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一、企業人力資源績效考核的現狀

1.缺乏科學認識。目前，國內很多企業仍在使用傳統的人力資源管理方式，從招聘到分配再到獎懲都是一味地沿襲傳統，沒有認識到人力資源管理創新的重要性。另外，企業各個部門在對這一制度的認識上也存在誤區，認為績效考核只是高層管理部門的職能，從而在執行本部門員工的考核工作時故意放松懈怠，導致考核結果有失公正。由于對績效考核缺乏科學認識，阻礙了這一系統制度的建立，這是很多企業在改革過程中面臨的重要問題。

2.缺乏激勵機制。由于傳統觀念的影響，很多企業的績效管理制度趨于僵化，對部門和員工的獎懲只體現在工資和職位上，不利于充分調動員工的工作積極性。要充分調動員工的工作熱情，就要建立起一個系統性的評價獎勵機制，對不同層次和職位的工作人員采取不同的獎勵機制，加強上層管理部門和員工之間的交流，充分了解員工實際需求，然后進行有針對性的激勵。

3.考核指標籠統。在考核過程中，多數企業只重視員工的工作效率和實際效益，卻忽視了員工工作態度的端正和業務潛能的開發。另外，很多企業在進行績效考核時沒有做到具體問題具體分析，對不同崗位和不同工作性質的員工采取同樣的考核標準，以致影響了考核的公平性。

二、企業人力資源績效考核機制的建設

1.企業管理層的支持與重視。績效考核制度作為一種新的管理制度，要想在企業管理中順利實行，首先需要高層管理者的支持。高層管理人員要最先樹立起對這一考核制度的正確認識并逐漸貫徹下去，把考核工作提高到績效管理的核心地位，從而引起企業上下的重視。

2.建立科學的人力資源績效考核系統。績效考核制度從制定到實施需要經歷一個長久的過程，要減少這期間出現的問題，制定一個成熟的考核體系是必不可少的。績效考核制度是一個成套的體系，在體系建立之前，首先要制定一個符合企業發展方向的目標，其次要把考核標準落到實處，使部門和員工有明確的目標和追求。在考核標準上，既要有硬性的業績考核標準，又要體現員工的個人素質和工作潛力。

3.科學培訓考評與被考評者。企業中的績效考核人員相當于考場上的主考官，提高考核人員的業務素質和認知水平對保障績效考核質量是十分重要的。企業要保證績效考核制度順利實行下去，就要對考評者進行科學培訓，使其認識到績效考核的重要性，能夠在企業上下傳達正確的價值觀。另外，考評制度的順利實行離不開被考評者的積極配合，因此，引導被考評者樹立對該制度的正確認識也是十分重要的。在工作中，個人的主觀能動性是十分重要的，通過對被考評者的培訓，使其認識到績效考核的重要意義，有利于企業員工整體素質和整體工作效率的提高。

4.重視績效考核反饋。績效反饋的過程其實是一個溝通的過程，企業要靈活運用正式溝通和非正式溝通兩種方式，將評估結果順利地反饋給被評估者。正式溝通包括面談式溝通、討論式溝通、電子信函式溝通等方式；非正式溝通則是借助閑聊等非正式途徑進行溝通。不管是何種溝通方式，都要堅持平等、透明的原則，以恰當的方式指出員工工作中的優缺點，同時允許員工對考核結果提出異議，以推動績效考核體系的改進與完善。

三、結語

隨著市場經濟的不斷發展，企業之間紛紛展開一輪又一輪的競爭，要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，企業必須采取創新的管理手段，加快內部改革進程，克服管理上的困難，充分調動企業各個部門和員工的工作積極性，建設符合企業文化和具有企業特色的人力資源管理體系。

作者：李子欣單位：廈門路橋翔通建材科技有限公司