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一、文獻(xiàn)回顧

（一）領(lǐng)地行為的相關(guān)概念領(lǐng)地行為最早是在20世紀(jì)早期的動(dòng)物行為研究中受到關(guān)注并深入展開的。有關(guān)動(dòng)物界的領(lǐng)地性研究可以追溯到20世紀(jì)初期有關(guān)學(xué)者對(duì)動(dòng)物的觀察和研究，這類研究大多關(guān)注領(lǐng)地性在生物進(jìn)化方面的作用。20世紀(jì)70年代以后，研究者逐漸認(rèn)識(shí)到領(lǐng)地行為也是人類的一種組織行為，并開始考察人類在物理空間的領(lǐng)地行為。Brown等在2005年正式將領(lǐng)地行為的概念引入組織行為領(lǐng)域中，將研究范圍從物理空間的領(lǐng)地行為延伸到組織背景下社會(huì)性對(duì)象的領(lǐng)地行為，并將組織中的領(lǐng)地性定義為個(gè)體對(duì)能夠感覺到的社會(huì)目標(biāo)（包括有形的和無形的）的所有權(quán)的行為表達(dá)［7］。我國學(xué)者彭賀認(rèn)為，領(lǐng)地行為是指?jìng)€(gè)體或者群體從事的與領(lǐng)地相關(guān)的各種行為，其目的是為了主張、宣示、維系、鞏固、保護(hù)以及擴(kuò)大其對(duì)領(lǐng)地的控制權(quán)［5］。

（二）領(lǐng)地行為的分類與測(cè)量Brown等人經(jīng)過理論分析，認(rèn)為領(lǐng)地行為主要包括標(biāo)記行為和防衛(wèi)行為兩類。標(biāo)記行為是指組織成員表現(xiàn)出的宣示其對(duì)某個(gè)對(duì)象依附感的行為；防衛(wèi)行為主要是指維持和重鑄領(lǐng)地的行為［7］。Brown于2009年又將標(biāo)記行為細(xì)分為身份導(dǎo)向標(biāo)記行為和控制導(dǎo)向標(biāo)記行為，將防衛(wèi)行為細(xì)分為預(yù)期性防衛(wèi)行為和反應(yīng)性防衛(wèi)行為。身份導(dǎo)向標(biāo)記行為指?jìng)€(gè)體有意地裝飾、修正周圍的環(huán)境，以反映其身份的行為。控制導(dǎo)向標(biāo)記行為是指?jìng)€(gè)體通過與他人溝通的方式，告知他人這個(gè)領(lǐng)地已經(jīng)被主張占有，阻止他人進(jìn)入或破壞的行為。預(yù)期性防衛(wèi)是指?jìng)€(gè)體通過事先建立的、不可逾越的硬性邊界來進(jìn)行防衛(wèi)。反應(yīng)性防衛(wèi)是指組織成員在領(lǐng)地遭到侵犯以后采取的防衛(wèi)措施［1］。Brown以四維結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，運(yùn)用問卷法和訪談法編制了包含23個(gè)項(xiàng)目在內(nèi)的針對(duì)工作空間的領(lǐng)地行為問卷，該問卷包含認(rèn)同導(dǎo)向的6個(gè)項(xiàng)目、控制導(dǎo)向的5個(gè)項(xiàng)目、預(yù)期防衛(wèi)的6個(gè)項(xiàng)目和反抗防衛(wèi)的6個(gè)項(xiàng)目［1］，這是目前唯一的組織領(lǐng)地行為的測(cè)量工具。Brown等對(duì)組織內(nèi)領(lǐng)地性內(nèi)涵的擴(kuò)展大大增強(qiáng)了組織內(nèi)領(lǐng)地性對(duì)組織生活和現(xiàn)象的解釋力，但也給如何測(cè)量帶來了困難，而且測(cè)量工具的匱乏極大地限制了非物理空間領(lǐng)地行為的研究［7］。

（三）擬研究的問題在生物領(lǐng)域，領(lǐng)地通常是由雄性動(dòng)物建立起來的，很多動(dòng)物都會(huì)在生活領(lǐng)域內(nèi)占領(lǐng)一塊土地或空間作為繁殖場(chǎng)所，不準(zhǔn)其他動(dòng)物入侵并將入侵者驅(qū)趕出去，這種保衛(wèi)領(lǐng)地的行為可以被理解為領(lǐng)地行為。組織中的領(lǐng)地行為是否也被打上性別的烙印呢？Mercer等的研究表明，男性與女性在辦公室個(gè)性化上存在差異，女性比男性的個(gè)性化程度更高，而且個(gè)性化的原因也不一樣。在個(gè)體性別與領(lǐng)地性的關(guān)系上，男性比女性具有更強(qiáng)的領(lǐng)地性［8］。另外，個(gè)人在不同的職業(yè)發(fā)展階段也會(huì)表現(xiàn)出不同的心理和行為特征，因此其對(duì)組織環(huán)境的認(rèn)知在不同階段也會(huì)產(chǎn)生差異。Janice和Traci運(yùn)用Brown開發(fā)的民營企業(yè)中員工的領(lǐng)地行為量表研究了學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)中員工的領(lǐng)地行為，他們發(fā)現(xiàn)，作為一個(gè)與私營部門有著不同治理結(jié)構(gòu)的組織，學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)中同樣存在著領(lǐng)地行為，只不過是Brown所確定的23種領(lǐng)地行為在學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)中呈現(xiàn)得不多，取而代之的是其他更微妙的學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)特有的領(lǐng)地行為［9］。依據(jù)上述分析，本文采用Brown在2005年提出的領(lǐng)地行為的定義，主要探討兩個(gè)問題：（1）組織視角下的個(gè)體領(lǐng)地行為是否會(huì)受到性別、年齡、職位等相關(guān)人口統(tǒng)計(jì)特征的影響；（2）以中國民營企業(yè)中的員工為研究對(duì)象，分析中國文化情境下的員工領(lǐng)地行為。

二、研究方法

（一）變量選擇本研究是采用問卷調(diào)查方式進(jìn)行的，問卷包含的人口統(tǒng)計(jì)特征變量有性別、學(xué)歷、年齡，工齡、職位級(jí)別和職位類別。我們對(duì)年齡的分組主要依據(jù)美國著名心理學(xué)施恩的劃分方法進(jìn)行的［10］，即根據(jù)人的生命周期特點(diǎn)把職業(yè)發(fā)展階段按照每10年為一個(gè)階段分為四個(gè)階段：職業(yè)探索期（29歲及以下）、職業(yè)建立期（30—39歲）、職業(yè)穩(wěn)定期（40—49歲）和職業(yè)后期（50歲及以上）。從收集到的數(shù)據(jù)來看，被調(diào)查對(duì)象的學(xué)歷以本科為主，少數(shù)為碩士研究生，如果分為2組，組之間的數(shù)量差異太大；工齡和職位類型的統(tǒng)計(jì)結(jié)果呈現(xiàn)多元化，無法進(jìn)行合理的分組。因此，本研究僅選擇了性別、年齡和職位這3個(gè)人口統(tǒng)計(jì)特征變量來對(duì)員工的領(lǐng)地行為進(jìn)行分析和比較。

（二）測(cè)量工具本研究采用的測(cè)量工具為Brown開發(fā)的針對(duì)民營企業(yè)的員工領(lǐng)地行為量表，使用Likert5點(diǎn)計(jì)分（1—5分），得分越高，說明個(gè)體的領(lǐng)地行為愿望越強(qiáng)烈。由于該量表為英文，因此筆者首先將該量表翻譯成中文，然后由澳洲Monashuniversity經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的華人教授對(duì)翻譯的中文量表進(jìn)行了修改完善，修改后的中文量表由在Monashuniversity留學(xué)的中國碩士研究生將其回譯成英文，并與量表原文進(jìn)行了比照，回譯的英文量表與原文基本一致，最后對(duì)中文量表又進(jìn)行了兩次修改，并進(jìn)行了小規(guī)模的預(yù)測(cè)試以檢驗(yàn)中文量表的語意是否清晰。經(jīng)反復(fù)修正完善和檢驗(yàn)，最終確定了量表的中文版本。

（三）數(shù)據(jù)收集本次調(diào)查共發(fā)放員工領(lǐng)地行為問卷280份，回收238份，剔除無效量表9份，共獲得有效問卷229份，有效回收率為81．8％。研究對(duì)象主要為南京、杭州和上海的13家私營企業(yè)中的員工，問卷發(fā)放與回收主要通過紙質(zhì)或電子郵件形式進(jìn)行。研究對(duì)象中男性有108人，占總樣本量的47．2％，女性有121人，占總樣本量的52．8％；基層員工有136人，占總樣本量的59．4％，團(tuán)隊(duì)管理人員（包括少量中層管理人員）有93人，占總樣本量的40．6％；29歲及以下的員工有80人，占總樣本量的34．9％，30—39歲的員工有70人，占總樣本量的30．6％，40—49歲的員工有55人，占總樣本量的24．0％，50歲及以上的員工有24人，占總樣本量的10．5％。

三、結(jié)果分析

本文運(yùn)用spss16．0軟件對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行量表的信度和效度分析、獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)以及方差分析等，運(yùn)用Amos17．0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。

（一）信度和效度分析由于選用的量表是直接由英文原版翻譯而成的，國內(nèi)還沒有學(xué)者就此量表的信度、效度等做過本土化研究，因此本研究在正式發(fā)放問卷之前，先對(duì)該量表進(jìn)行了預(yù)測(cè)試，對(duì)該量表的信度和效度進(jìn)行初步的檢驗(yàn)和修正。1．信度。本研究主要采用Cronbachs系數(shù)作為信度分析的指標(biāo)。結(jié)果顯示員工領(lǐng)地行為量表的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbachs為0．776，這一數(shù)值大于可接受的最小臨界值0．700，說明數(shù)據(jù)具有良好的內(nèi)部一致性和較高的信度。2．效度。為確保量表具備較好的內(nèi)容效度，本研究通過咨詢相關(guān)領(lǐng)域的專家以及進(jìn)行小樣本的預(yù)測(cè)試對(duì)該量表進(jìn)行了修訂。在結(jié)構(gòu)效度方面，本研究運(yùn)用Amos17．0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，分析結(jié)果如表1所示，λ／df在1—3之間，RMSEA小于0．08，GFI、CFI和IFI均大于0．90，說明各變量具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

（二）差異性分析本文首先采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)方法分析不同性別、不同職位的員工在領(lǐng)地行為方面的整體以及各維度上的差異情況，然后用單因素方差分析法對(duì)不同年齡員工在領(lǐng)地行為方面的整體以及各維度上的差異情況進(jìn)行了比較。1．性別與職位狀況由表2和圖1可知，不同性別員工在領(lǐng)地行為方面的整體以及3個(gè)維度（身份導(dǎo)向標(biāo)記、控制導(dǎo)向標(biāo)記和反應(yīng)性防衛(wèi)）上都存在顯著差異P值分別為0．000、0．009、0．000、0．003；在預(yù)期性防衛(wèi)上差異不顯著，P值為0．159。女性身份導(dǎo)向標(biāo)記、控制導(dǎo)向標(biāo)記和預(yù)期性防衛(wèi)上的得分都高于男性，而在反應(yīng)性防衛(wèi)上的得分低于男性。由表2和圖2可知，不同職位員工在控制導(dǎo)向標(biāo)記上差異不顯著，P值為0．215，在領(lǐng)地行為方面的整體以及其他3個(gè)維度上都存在顯著差異，P值分別為0．043、0．000、0．000、0．000。基層員工的身份導(dǎo)向標(biāo)記得分高于中層管理人員，控制導(dǎo)向標(biāo)記得分基本相同，中層管理人員的預(yù)期性防衛(wèi)和反應(yīng)性防衛(wèi)得分高于基層員工。2．年齡狀況由圖3和表2可見，不同年齡的員工在領(lǐng)地行為方面05101520251234領(lǐng)地行為的四個(gè)維度得分基層中層圖2不同職位員工在領(lǐng)地行為的4個(gè)維度上得分情況的整體以及4個(gè)維度上均存在顯著差異，P值分別為0．004、0．000、0．000、0．002和0．000；處于職業(yè)建立期的30—39歲員工的領(lǐng)地行為在整體以及4個(gè)維度的得分均較高。

（三）本研究所得結(jié)論與Brown研究結(jié)論的比較Brown研究了私營企業(yè)中員工領(lǐng)地行為發(fā)生的比例。本研究采用Brown開發(fā)的量表測(cè)量了中國私營企業(yè)中員工的領(lǐng)地行為發(fā)生的比率，并與Brown的研究結(jié)論進(jìn)行了比較，具體結(jié)果見圖4和表3。本研究結(jié)果顯示：中國企業(yè)員工在身份導(dǎo)向標(biāo)記上的得分遠(yuǎn)低于Brown的研究結(jié)果，而在控制導(dǎo)向標(biāo)記、預(yù)期性防衛(wèi)、反應(yīng)性防衛(wèi)3個(gè)維度的得分均高于Brown的研究結(jié)果，尤其是在預(yù)期性防衛(wèi)上的得分遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于Brown的研究結(jié)果。我們的研究結(jié)果顯示，在23種領(lǐng)地行為中，“使用鎖和密碼，使他人無法訪問或進(jìn)入我的工作區(qū)域”發(fā)生的概率最高，“在我的工作區(qū)域上都寫上自己的名字”發(fā)生的概率最低。Brown的研究結(jié)果顯示，“放置與工作相關(guān)的物品（咖啡杯，書籍等）”發(fā)生的概率最高，“延遲允許他人使用我的工作區(qū)，直到大家都清楚它是我的”發(fā)生的概率最低。

四、結(jié)論與貢獻(xiàn)

本文在對(duì)大量文獻(xiàn)進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，以中國13家民營企業(yè)中的229名員工為研究對(duì)象，研究了中國民營企業(yè)中員工領(lǐng)地行為發(fā)生的比率以及領(lǐng)地行為在性別、職位、年齡等人口特征上的分布差異，得到了一些有意義的結(jié)論。這些結(jié)論對(duì)組織行為學(xué)理論以及企業(yè)管理工作都具有一定的參考價(jià)值。

（一）驗(yàn)證了Brown開發(fā)的測(cè)量員工領(lǐng)地行為的量表在中國民營企業(yè)中的適用性本文在國內(nèi)首次使用Brown開發(fā)的測(cè)量員工領(lǐng)地行為的量表對(duì)我國民營企業(yè)中員工領(lǐng)地行為的信度與效度進(jìn)行檢驗(yàn)。研究表明，該量表在我國民營企業(yè)中具有很好的信度與效度，能夠客觀地測(cè)量我國民營企業(yè)中員工的領(lǐng)地行為。這也是本文對(duì)領(lǐng)地行為研究在理論上的貢獻(xiàn)。

（二）將本研究所得結(jié)論與Brown的研究結(jié)果進(jìn)行了比較中國民營企業(yè)中的員工在身份導(dǎo)向標(biāo)記行為上的得分遠(yuǎn)低于Brown的研究結(jié)果，而在控制導(dǎo)向標(biāo)記、預(yù)期性防衛(wèi)和反應(yīng)性防衛(wèi)這3個(gè)維度的得分均高于Brown的研究結(jié)果，尤其是在預(yù)期性防衛(wèi)行為上的得分遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于Brown的研究結(jié)果。由此我們可以發(fā)現(xiàn)：1．在中國民營企業(yè)中，員工的領(lǐng)地行為是普遍存在的，這說明我們非常有必要關(guān)注組織中的領(lǐng)地行為并展開相關(guān)研究，為能夠真正了解并正確認(rèn)識(shí)領(lǐng)地行為對(duì)組織和個(gè)人發(fā)展的利弊提供參考與對(duì)策。2．中國員工的身份導(dǎo)向標(biāo)記行為發(fā)生的概率較低。第一，這可能與中國的傳統(tǒng)文化有關(guān)，中國人一般不習(xí)慣將自己或家人的照片擺放在工作場(chǎng)所。第二，這可能與員工的工作空間有關(guān)，在很多企業(yè)中，員工的工作空間往往就是一個(gè)很狹小的隔間，沒有多余的空間用來放置照片、藝術(shù)品等物品，也無法按照自己的想法將那一點(diǎn)空間進(jìn)行裝飾。第三，有些企業(yè)還規(guī)定員工不能將私人物品擺放在工作區(qū)域。3．預(yù)期性防衛(wèi)行為發(fā)生的概率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于Brown的研究結(jié)果，這說明目前我國民營企業(yè)中尚缺乏一套有序的規(guī)則來保護(hù)員工私人工作空間的安全，員工相互之間缺乏信任。在此種情況下，預(yù)期性防衛(wèi)中“使用鎖和密碼，使他人無法訪問或進(jìn)入我的工作區(qū)域”這一行為發(fā)生的比率（77％）為23種領(lǐng)地行為中最高的就很好理解了，這也非常吻合我們生活、工作的實(shí)際情況，如現(xiàn)代人會(huì)用越來越多、越來越復(fù)雜的密碼來保護(hù)自己少得可憐的秘密。

（三）不同性別員工的領(lǐng)地行為在整體以及各維度上存在差異1．不同性別員工的領(lǐng)地行為在整體以及身份導(dǎo)向標(biāo)記、控制導(dǎo)向標(biāo)記和反應(yīng)性防衛(wèi)上的得分都存在顯著差異，這些差異可能來源于不同性別的特征差異，如男性與女性在辦公室個(gè)性化程度上存在不同。2．不同性別員工在預(yù)期性防衛(wèi)上差異不顯著，而且這類行為發(fā)生的概率很高，說明所有職場(chǎng)人士，無論是男性還是女性，都有保護(hù)自己的工作區(qū)域不被侵犯的愿望，而且都會(huì)采取相應(yīng)的措施來預(yù)防自己的領(lǐng)地遭到侵犯。3．女性在身份導(dǎo)向標(biāo)記、控制導(dǎo)向標(biāo)記和預(yù)期性防衛(wèi)3個(gè)維度的得分都高于男性；女性在反應(yīng)性防衛(wèi)上的得分低于男性。這可能與女性的性格偏軟弱有關(guān)，因?yàn)榕栽诼殘?chǎng)上往往處于弱勢(shì)地位，此外，女性會(huì)更加考慮“面子”問題，當(dāng)自己的權(quán)益受到侵犯時(shí)，女性更多的是采取隱忍的處理方式。組織管理領(lǐng)域?qū)π詣e差異的研究也發(fā)現(xiàn)兩性之間在認(rèn)知風(fēng)格方面存在較大差異，女性強(qiáng)調(diào)的是感性認(rèn)知風(fēng)格。男性在職場(chǎng)中一般處于主導(dǎo)地位，對(duì)自己的權(quán)益受損會(huì)比較直接地提出抗議，這也符合“領(lǐng)地通常是由雄性動(dòng)物建立起來”的說法，即男性比女性具有較強(qiáng)的領(lǐng)地性。

（四）不同職位員工的領(lǐng)地行為在整體以及身份導(dǎo)向標(biāo)記、預(yù)期性防衛(wèi)和反應(yīng)性防衛(wèi)上的得分均存在顯著差異，在控制導(dǎo)向標(biāo)記上的得分差異不顯著基層員工在身份導(dǎo)向標(biāo)記上的得分高于中層管理人員，中層管理人員在預(yù)期性防衛(wèi)和反應(yīng)性防衛(wèi)上的得分高于基層員工。這一方面可能與基層員工的年齡有關(guān)。基層員工大多為剛?cè)肼殘?chǎng)不久的年輕人，他們更愿意展示自己的個(gè)性特點(diǎn)，如在工作區(qū)域展示自己的愛好、擺放書籍等。另一方面，基層員工還可能期望通過身份導(dǎo)向標(biāo)記來確立自己在職場(chǎng)中的地位或引起他人的關(guān)注等。

（五）不同年齡員工的領(lǐng)地行為在整體以及4個(gè)維度上的得分均存在顯著差異不同年齡段的人由于經(jīng)歷了不同的社會(huì)歷史時(shí)期、成長環(huán)境及教育方式，形成了多元化的價(jià)值觀和行為方式。處于職業(yè)建立期的30—39歲員工的領(lǐng)地行為在整體上得分均較高，原因在于職業(yè)建立期往往是員工職業(yè)的黃金期，處于這一時(shí)期的員工對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的期望值較其他年齡段更高，他們往往有強(qiáng)烈地拓展自己事業(yè)和樹立自己權(quán)威的愿望，因此，為了達(dá)到自己的奮斗目標(biāo)，他們會(huì)選擇在捍衛(wèi)自己現(xiàn)有工作領(lǐng)地的基礎(chǔ)上進(jìn)一步拓展自己的領(lǐng)地，而對(duì)侵犯自己領(lǐng)地的行為會(huì)采取反抗或其他防保措施。

本研究雖然只是從人口統(tǒng)計(jì)特征視角探討了組織中員工的領(lǐng)地行為，但所得結(jié)論對(duì)管理實(shí)踐具有一定的啟示作用：組織中員工的領(lǐng)地行為是客觀存在的且在人口統(tǒng)計(jì)特征上存在一定差異，管理者應(yīng)該重視員工的領(lǐng)地行為，區(qū)別對(duì)待不同個(gè)體的領(lǐng)地行為，積極探索哪些領(lǐng)地行為有利于個(gè)人和組織的發(fā)展、哪些行為會(huì)對(duì)個(gè)人和組織的發(fā)展起到阻礙作用，并采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣砉膭?lì)與保護(hù)有利的領(lǐng)地行為，遏制不利的領(lǐng)地行為。六、不足及未來研究方向員工領(lǐng)地行為是組織管理領(lǐng)域中一個(gè)非常新的研究領(lǐng)域，本文主要基于人口統(tǒng)計(jì)特征視角分析了組織中員工的領(lǐng)地行為，尚存在很多不足之處和需要進(jìn)一步研究的問題。第一，樣本選擇與測(cè)量具有一定局限性。本研究使用的量表為國外量表直接翻譯過來的，且該量表于2009年才被開發(fā)出來，在國外運(yùn)用于實(shí)證的研究也較為鮮見。該量表曾被用于測(cè)量學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)中的員工領(lǐng)地行為，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)中也存在領(lǐng)地行為，但學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)中的領(lǐng)地行為是以特有的微妙方式呈現(xiàn)的。Brown的量表是以民營企業(yè)中員工為樣本開發(fā)出來的，民營企業(yè)和學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的治理結(jié)構(gòu)有著很大的差異，員工的行為方式也存在很大差異，因此針對(duì)這兩類組織的研究結(jié)論并不一致。鑒于此，本文只選擇了民營企業(yè)中的員工為樣本，以保證量表的信度和效度，但僅以民營企業(yè)中的員工為研究對(duì)象對(duì)其他治理結(jié)構(gòu)的組織不一定具有指導(dǎo)意義，所得結(jié)論具有很大的局限性。因此后續(xù)的研究應(yīng)該研究不同治理結(jié)構(gòu)組織中的領(lǐng)地行為，為此需開發(fā)出適合更多類型組織的測(cè)量量表。第二，變量選擇具有一定局限性。本文只關(guān)注了人口特征變量對(duì)領(lǐng)地行為的影響，但有時(shí)人口特征變量并不能真正地代表或刻畫某個(gè)人的心理特質(zhì)或認(rèn)知特點(diǎn)。人的行為會(huì)受到很多因素的影響，如個(gè)體的心理特質(zhì)變量、個(gè)性特質(zhì)、組織環(huán)境、上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系等。在以后的研究中，我們應(yīng)關(guān)注更多的變量對(duì)員工領(lǐng)地行為的影響，為組織管理者全面了解和認(rèn)識(shí)組織中員工的領(lǐng)地行為提供更加有效和全面的參考。第三，本研究僅僅關(guān)注個(gè)體層面的研究。實(shí)際上，領(lǐng)地行為不僅存在于個(gè)體之間，團(tuán)隊(duì)層面和組織層面都存在領(lǐng)地行為。目前，很多工作都是以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行的，故領(lǐng)地行為的研究也應(yīng)順應(yīng)這趨勢(shì)，開展群體和組織層面的領(lǐng)地行為研究，這也是我們后續(xù)研究的一個(gè)方向。第四，本研究僅僅關(guān)注物理目標(biāo)的領(lǐng)地行為。領(lǐng)地行為包括物理目標(biāo)和非物理目標(biāo)，而已有的研究大多是使用Brown的問卷方式進(jìn)行的，該問卷中涉及的目標(biāo)僅僅是物理目標(biāo)，而沒有涉及非物理目標(biāo)，故在后續(xù)的研究中，應(yīng)將研究范圍拓展到非物理目標(biāo)的領(lǐng)地行為，這可能會(huì)對(duì)領(lǐng)地行為的研究產(chǎn)生更大的意義。第五，關(guān)于領(lǐng)地行為對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織影響的結(jié)論大多來自理論的推導(dǎo)，缺乏實(shí)證研究。因此，后續(xù)的關(guān)于領(lǐng)地行為的研究應(yīng)加強(qiáng)實(shí)證方面的分析，探討領(lǐng)地行為的影響機(jī)制和尋找在這一影響過程中可能存在的中介變量或調(diào)節(jié)變量，以此來構(gòu)建較為全面的研究模型。