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1當前面試問題存在的誤區

適合國有企業的面試應具有“面試形式簡便、操作流程緊湊、專業問題集聚、標準寬嚴有度”的特征。但在實際操作的過程中存在諸多誤區，總體來看主要存在如下方面。問題隨意性強，無效問題多。招聘過程中，國企面試官團隊多是從各單位臨時抽調組成，多數人員雖有較為豐富的實踐技能，但未經過專業的面試培訓，從而在面試過程中的發問有較強隨意性，無效問題多，體系性不強，在極為有限的時間內對面試者的判斷更多是基于個人基本印象，其評價結果的信度與效度均難以保證。片面追求高端，適用性不強。隨著現代人力資源理論的引入和普及，國有企業管理層對招聘的面試環節愈加重視，對現階段先進的面試形式和工具———STAR面試、餐桌面試、答辯面試、明尼蘇達量表、康奈爾量表等［3］十分信賴并加以廣泛使用，但忽視了面試形式與量表前期適用性評測，其最終結果與實際情況的契合程度仍需探討。專業問題過于貼近生產現場。作為校園招聘面向的主要群體，應屆畢業生社會經驗不多，生產實踐經歷較少。因此，在面試過程中應以考察面試者在校學習情況以及將來發展潛力為主。但在實際面試中，由于專業面試官現場經驗豐富，不自覺的會將專業面試問題偏向自己較為熟悉的實踐方向，從而并不能夠真實表現出應屆畢業生真實水平。

2招聘面試問題設計理念

針對國企面試的特點和現階段存在的問題，當前招聘面試問題需要建立“問題體系”的設計理念，即不僅需要判定每個獨立問題的科學性，還要考慮多個問題之間結合與搭配，實現單位面試時間的最優化，增強面試者之間的區分度，從而提高面試效率。根據上述問題設計的整體理念，國有企業面試問題需要從問題個體和問題結構兩個方面進行改進。前者是指面試問題自身的合理性和可行性，包括問題知識點范圍、涉及內容、考察維度、信度效度等，是一個“存量”的概念；后者指多個問題之間的邏輯關系和數據挖掘傾向，包括問題的組合、提問順序、隨機發問等，是一個“流量”的概念。上述兩方面在不同類型的面試環節，其所占的判斷比重也是動態變化的，在綜合問題和專業問題的構建理念中，也有一定的區別和側重點。

2.1專業面試問題專業面試問題主要考察應聘者的專業知識、技能及其應用。由于專業知識的相對客觀性和離散性，在專業面試問題設計中更多的應側重問題本身，具體的問題組合可由專業考官根據自身理解進行周邊補充考量。在對專業問題“存量”的設計過程中，要考慮到校園招聘的面試群體主要為應屆畢業生，其社會實踐與生產現場的經驗均較為缺乏，面試問題應以理論為主，考察面試者在校學習情況，并輔以簡單的誘導式或啟發式問題，全面觀察面試者理論聯系實踐的能力，并借此判斷其學習能力與發展潛力。同時，由于各校專業課程設置的區別，可能會導致相同問題在不同高校畢業生間結果的差異。因此，有條件的國有企業可加強與各專業對口高校的聯系，熟悉校方專業課程設置的基本情況，建立適合各校的“通用”專業問題和依據各高校課程特點設計的“特殊”專業問題。

2.2綜合面試問題綜合面試問題主要考察應聘者的溝通表達、邏輯思維、臨場應變等個人綜合素質。這類面試問題在書籍、網絡等媒體上資料較為豐富，畢業生對相應的面試技巧也較為熟悉。因此，獨立的面試問題易受面試者自我呈現、印象管理等動機和行為的影響，使之難以有效反映面試者真實的水平。對此，在設計綜合面試問題的過程中，需建立“問題系列”的概念，即通過“問題組”以一系列遞進式的問題對面試者的綜合素質要素進行集中考察，以提高面試過程的信度與效度。設置“問題組”的基本思路為：按考察維度設立多個“問題族”，每個“問題族”包含5～9個遞進式的問題。前幾個問題是將面試者的回答和思考范圍進行潛意識的限制，將面試者引入他自己設置的“圈套”（回答不能前后矛盾），通過后幾個問題（或根據面試者的回答進行隨機追問）將包袱收緊，看面試者是“作繭自縛”還是“破繭成蝶”。“問題組”中所列問題題型適合采用OAE（困境Obstaclesituation，反映Action，結果Endresult）的面試模式，考察面試者逆境中的行為。題項之間的搭配可采用選擇式和開放式，前者可根據不同的選擇設計后續的問題，結構化較強；后者需根據面試者回答的關鍵點，以追問的形式挖掘其個人的實際稟質，具體的問題流可以如圖1所示。

2.3問題后續追蹤在有限面試時間所作的判斷，主要是依靠面試官對問題的理解以及面試者對問題的反應。但面試問題實際的信度與效度，還依賴于同實際情況的比對。對此，國有企業一方面應充分發揮面試人數較多的大數據優勢，在面試后綜合分析各面試問題的回答分布情況，測算問題的信度。同時建立常態化的新入職員工跟蹤機制，就某些典型問題的回答情況與相關面試者入職后一段時期的表現進行比對，判斷相關問題的效度；另一方面須針對面試問題跟蹤分析情況，判斷各個面試問題的有效性，去偽存真，對問題庫進行動態的維護，以提高下一階段面試的水平。

3結語

需要注意的是，面試問題設計僅是整個面試環節的一部分，要保證國有企業面試的整體有效，在完善面試問題的同時，還需在評委選拔、培訓、面試流程等方面進行深入的梳理和改進，這也是本課題今后的研究方向。

作者：萬青 王茜 單位：國網山東省電力公司濟南供電公司