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第1篇

［關鍵詞］人才測評循環圈

現代的人才測評理論與工具被引入我國已有20年，在組織招聘、選拔、配置、規劃等方面發揮出很大作用。人才測評的概念越來越被人知曉。人才測評工具已被應用于各類人群?？墒牵瑢徱曇幌氯瞬艤y評在我國的發展，其現狀并不讓人樂觀。無論是理論研究、人才培養、還是測評工具開發、應用環境建設都不盡人意，發展舉步艱難。

人才測評具有理論、技術、工具和應用四位一體的特征。由測評理論引入測評技術，由測評技術開發測評工具，由測評工具產生測評應用，由測評應用又推進新的測評理論研究。四個環節構成一個循環圈。

回顧一下我國人才測評發展過程，恰恰缺乏這樣一個循環圈。應用上遍地開花而理論上不見播種。大大小小的測評公司雨后春筍般地出現，而測評技術研發和測評工具開發接近荒蕪。加上測評行業不規范，導致測評公司在利益驅動下，或引入或拼制或盜版幾套國外測評工具便進入測評市場，不做修訂及驗證而直接應用，使人才測評的信譽每況愈下。

與美國每年上百億人才測評及關聯服務產值相比，我國人才測評市場僅僅顯露冰山一角。巨大的潛在需求由于人才測評本身信譽下降而沒能釋放出來。我們應該努力去構建一個優質的人才測評循環圈。

如果等待商業測評公司去開展理論研究、測評技術研發及測評工具開發是不現實的。商業測評公司可能具有資金和市場優勢，但往往缺少理論研究人才。人才測評的理論是心理學、管理學、組織行為學、統計學等諸多學科的產物。即使是在單一學科研究有著卓越成就的學者，如果不具備跨學科的知識也很難獲得理論上的收獲。當然，商業測評公司可以出資組織研發團隊，但當理論研究看不到短期效益時，商業測評公司是否還會執著的投資呢？

因此，要打造人才測評的循環圈，首先必須建立專業的人才測評研究機構，特別是在高校相關專業（如人力資源、心理學等）中建立，最符合目前的實際情況。

高校在理論研究方面具有突出優勢：首先，高校擁有強大的科研實力，只有高校最容易將不同學科的專家整合起來，對人才測評進行跨學科理論研究，團隊攻關更有利于取得學術成果，解決人才測評在我國發展中的一些難題。其次，高校擁有豐富的樣本資源。高校學生這一年齡段正是人才測評應用的主要對象，無論是國外引進的還是國內自主開發的測評工具都具有樣本驗證的價值。而且樣本獲取成本低，樣本群具有一定周期的穩定性，有利于反復驗證。最后，高校在此方面的投入可以獲得科研、教學和應用三方面的回報，投資效益比起單純以應用為贏利手段的商業測評公司要寬廣。

測評理論環節應重點研究東西方人心理與行為的差異。現代的人才測評理論和工具是西方文化下的產物，為了保證人才測評的準確性，我們應該對存在的差異進行研究分析，找出規律性的東西，以便修訂并驗證目前被大量引進濫用的西方測評工具。我們還要研究中國文化對人才測評的影響、應用的制度保障等等。有了自己的理論體系，我們就能自主開發出適合中國人的測評工具。

測評技術環節是測評理論轉化為測評工具的橋梁。新技術的采用能開發出新工具，能降低測評成本，能減少測評過程對測評專業人員的依賴。由于網絡技術的發展，傳統的心理測驗已從紙面問卷形式轉化為網絡問卷形式，顯示出成本及操作兩方面的優勢，成為目前我國人才測評領域主流工具。現代意義上的人才測評應該包括心理測驗和情景模擬測驗，而我國的人才測評應用局限于心理測驗。情景模擬測驗包括無領導小組討論、文件筐測驗、角色扮演等。由于情景模擬測驗與崗位關聯性強，準確性也就大大高于心理測驗，并能避免心理問卷一個較難避免的現象——答題的掩飾性，但情景模擬測驗存在著專業性強、成本高的情況，在應用上并未達到普及程度。如果我們能運用新技術——例如多媒體技術和虛擬現實技術，將會大大推動情景模擬測驗普及應用，提高人才測評整體的準確性。

測評工具環節要著重開發新的測評工具。由于理論研究及應用環境的影響，我國自主開發的測評工具太少。測評局限在共性上，而行業的數量之多和職業間的差異存在常常需要個性化的測評。如果將一種測評工具作為通用工具使用，其準確性會受影響。另一方面，測評工具應該多種形式?，F在網絡化的紙面問卷測評形式幾乎成為一統天下的霸主，也影響到測評的有效性。紙面問卷的缺點首先在于對聲音感覺和畫面感覺不能有效測評，使音樂與圖形行業的人才甄選以及個人的職業規劃受到的影響。其次，紙面問卷一經使用，就存在著試題泄露的可能，造成工具研發時間與工具使用時間形成一個懸殊比例。卡特爾研制的16PF性格問卷前后花費幾十年，引入國內不久便在網上廣泛傳播，試題泄露導致信度與效度下降，影響最終的測試效果。

前面提到的多媒體技術和虛擬現實技術具有紙面問卷所不具備的實時性、交互性及趣味性等優點。尤其是虛擬現實技術，可以設計出一個與實際工作相仿的虛擬環境，將多個被測者置于其中并擔任不同角色及領受不同工作。這些角色和任務都與實際的招聘崗位相關聯。多個被測者可以為了某一任務進行實時互動，營造出更真實的現場感。測評者通過幕后觀察來考察被測者職業素質，從中了解他與應聘崗位的匹配程度。這種測評可以讓被測者更加投入，減少掩飾行為，充分展現個人的特質。遺憾的是，我國至今尚未看到一個運用多媒體技術和虛擬現實技術開發的測評工具。

循環圈第四個環節是測評應用。如果說理論研究、技術研發和工具開發主要在測評研究機構方面的話，那么測評應用主要在商業測評公司方面。研究機構可以將最終的研究成果有償轉讓給商業測評公司，所獲得的資金再投入到研發中去。商業公司由于貼近市場，能夠將用戶的意見和用戶的需求及時反饋給研究機構，研究機構根據反饋信息能夠改進研發成果，同時還能夠發現市場需要的研究項目，形成循環互動。更進一步的設想是，人才測評研究機構可以和人才測評商業公司結成雙贏同盟，具有資金和市場優勢的商業公司為研究機構提供課題項目和研發資金，具有人才和樣本優勢的研究機構為商業公司提供個性產品和應用保障。在這樣的同盟下，能夠開發出更多和更具特色的個性化測評工具，以扭轉目前以少數測評工具來應對成千上百個崗位的局面。

除此以外，我們還應該重視應用環境的建設：一是建立相關的規章制度，規范行業行為;二是建立行業管理機構，負責監督實施行業規章制度，打擊不良行為，維護人才測評行業的信譽，推進人才測評事業健康發展。

最后還應注意到，不管是理論研究、技術研發、工具開發還是測評應用，每一個環節都需要測評人才的介入。目前測評人才的匱乏已經影響到人才測評的整體發展。測評人才可以分為研發人才和應用人才。這樣的劃分有利于我們區分對兩類人才培養的不同路徑。目前對測評人才的培養還缺乏專業渠道?，F在從事人才測評的人員多來自于心理學專業。具有心理學專業背景的人應該最接近于測評人才的要求，但心理學理論并不能等同于人才測評理論。傳統心理學是將人作為主要研究對象，心理測驗工具開發也是從人的角度出發；而人才測評關注的是崗位與人的匹配，從崗位要求來對人進行測評。所以，真正的測評人才應該既懂得心理學（包括人格理論、心理測量理論等）又懂得管理學（包括組織行為學理論、人力資源管理理論等）的復合人才。高校模式能夠培養出研發兼應用的兩用人才，但通常需要較長的周期。因此，我們還應該將培養的范圍延伸到社會。通過建立職業資格鑒定制度，來定向培養符合專業標準的應用人才——人才測評師。人才測評師的主要職責就是確保在人才測評過程中依照專業標準進行操作和評分，以保證測評工具獲得測評的準確結果。應用人才的培養周期短，可以快速壯大人才測評專業隊伍。實際上，社會對應用人才的需求遠遠高于研發人才。我們不應該忽視對應用人才的培養。

總之，如果我們能夠打造好四個環節，構建起一個優質的循環圈，我國的人才測評事業就一定會進入一個黃金發展時期。

參考文獻：

[1][美]JerryM.人格心理學[M].北京:中國輕工業出版社,2004

第2篇

關鍵詞：人才評價 界定標準技術水平

目前，各國人才的競爭已成為21世紀知識經濟競爭的實質。因此，培養和選拔有高技術水平、高素質的人才，已成為一個國家高水平發展的關鍵。人才評價即從質與量上對人才的素質及業績做出結論，進行綜合評價。人才評價在管理機制中處于核心地位，它對管理者具有定向指導作用，而對被管理者具有行為導向作用，一旦現代管理機制建立，整個系統即處于一種自加壓、自尋優、自運行之中，將直接影響到企業制度化和職業化的進程及完善的程度，企業生存的質量以及活動的規模，從而影響到一個國家的經濟發展水平和科技發展水平。一個合理的人才評價體系，有利于創造寬松的創新環境，激發廣大人才的工作熱情和創造力，促進企業生存質量的提高。所以，盡快建立起公正、合理、完善和科學的人才評價體系，是當務之急?，F階段人才評價存在的主要問題：人才評價工作十分復雜 ，與評價標準、評價方法、社會大環境等都有著密切的關系。

人才評價存在的問題

關于人才的界定及標準 我國人才評價之所以產生許多問題，首要的原因是目前對人才的界定沒有得到社會普遍認可的、統一的、科學的定義。有的以才能為衡量標準；有的以學歷和職稱為衡量標準；有的以發明創造為衡量標準；有的僅僅把有特殊貢獻的認為是人才，如享有政府特殊津貼的科技人員；有的則認為人才是持有大學以上某些特定專業學歷證書的人。顯然，這些觀點都有其片面性和局限性。人才定義的不準確、不科學性，對人才評價的客觀、公正性造成了障礙。

而對于人才的評判標準生發于人才定義，長期以來，我們國家遵循的是一各計劃經濟型的人才概念，也就是目前仍在各種統計中出現的人才定義，即具有中專和中專以上學歷或初級和初級以上專業技術職稱的人，在這種定義下，學歷、職稱成為劃分人才的單一標準和絕對標準。我國人才學創始人王通訊把人才定義為人才就是為社會發展和人類進步進行了創造性勞動，在某一領域、某一行業或某一工作上做出較大貢獻的人。

人才評價理論體系的不完善長期以來，人才評價理論依賴于對國外理論的借鑒甚至照搬。國外理論的應用促進了我國人才評價事業的發展。但由于較大的文化差異，也帶來了一些問題。中國有自己的國情，一味照搬國外理論并不能完全解決自己的問題。例如，近幾年的公務員錄用考試和人才選拔對評價量表中國化的呼聲一直很高，但進展不太理想。主要是一，沒有形成考試與評價的研究氣候，研究單位與研究人員無法凝聚成合力；二，尚未制定出長遠的指導性規劃，導致很多地方的評價工作仍處于摸索階段，盲目性和重復性較大；三是拿來主義意識嚴重，認為引進和修訂國外技術量表可推動我國的人才評價事業。從世界范圍看，建立完善的人才評價理論體系是當今人才評價事業發展的一個趨勢，近年來評價理論建設的突出特點是更加重視定量過程、非控制過程和客觀解釋過程。

人才評價技術的中國化程度不夠多年來，我國主要依賴對國外評價量表的修訂，導致國外量表壟斷了我國的人才評價技術市場。我國自己開發的技術相對較少。在筆試方面，開發的能力評價、績效評價以及業務能力水平考試等技術遠遠不夠，在面試方面，面試方法至今仍停留在以主觀判斷為主的水平上。

人才評價專業人員缺乏目前人才評價的專業工作者數量不足，有些人員素質和水平還有待提高。尤其要加強專業研究隊伍的建設，特別是職業道德建設和專業基礎知識和評價系統操作技術。

人才評價的管理及評價市場的法規不健全由于我國人才評價的法規不健全，管理跟不上，長期以來，我國的人才評價工作還比較落后，主要表現在受傳統觀念和條塊分割的影響，地區間發展不平衡，全國人才評價的管理體系尚不健全；專業力量薄弱分散，技術成果得不到權威鑒定；企事業人才評價，供求雙方在市場上“接口”不暢，沒有形成服務體系，基礎理論研究薄弱，科學化水平不高等方面。人才評價應該是一個動態的過程。隨著經濟全球化的發展，不同崗位對于人才的要求標準不同，即使是同一崗位，不同時期對于人才的評價標準要求也不一樣。

二、人才評價存在問題的原因

文化層面的原因文化差異是我國人才評價中問題產生的重要原因。近幾年來，各地都普遍建立了人才市場，這使得各類用人機構都有了相對靈活的用人自，個人也有了更多的擇業自由和機會。人才交流的日益普遍促進了現代人才評價技術的更快發展。目前的人才價值尺度是講學歷、工作經驗和職稱等，這些指標通常只能反應人才的一般狀況，并不能客觀全面的反映人才的價值。

制度層面的原因人才評價中一些問題的產生，主要是監督機制不力、競爭機制不當造成的。現階段，我國人才評價中的監督機制非常薄弱，它既包括內部監督又包括外部監督。內部監督主要是共同體內部成員之間的相互監督，這種監督一般是非正式的；而且由于人才評價標準的不確定性，同行之間密切的人際關系，出于共同利益的考慮，使得內部監督缺乏力度。外部的監督機制一般是由政府或政府管理部門建立專門的監督管理機構，對人才評價的客觀公正性進行監督，目前我國在這方面的制度建設，主要體現了干預而沒有很好地體現出監督作用。在國外，對于人才的評價是在比較寬松的外部環境和競爭機制下產生的。我國人才評價競爭機制相對來說不很健全。

三、對我國人才評價的建議

對我國科技人才評價的建議，總體而言，我國的人才評價工作開始從思想上對人才的重視到行動上科學操作是時代進步的象征，對人才的評價已經隨著評價技術的發展不再是自我推薦式的第一方認證，也不全是用人者按需取人式的第二方認證，而是在許多時候進入了專門機構的系統評價的第三方認證階段。這說明我國人才評價已登上科學合理的平臺。可見人才評價制度的指揮棒作用。然而企業的發展不能只注重數量而不注重質量，只有增加企業質量的含金量，才能創造出具有更高市場價值和市場競爭力的產品及成果，我國的社會產業才能發生質的飛躍。

建立客觀公正的評價機構第三方認證是我國人力質量認證和資格管理方式的一個根本性變革，也是今后我國人才評價必然要借鑒的方式之一。它對于提高我國人力資源質量評價系統的科學性和權威性有重要作用。由于在實行第三方認證的鑒定考核活動中，實施鑒定考核的機構是與勞動力需求方和供給方在隸屬關系和經濟利益上相分離的獨立機構，在實施鑒定和認證過程中，能夠拒絕來自任何一方對鑒定考核可能拉出的正當要求。同時，作為第三方，又代表了社會的整體利益，能夠根據社會統一的標準和規范實施鑒定考試。因此保證了鑒定和考試的客觀性和公正性。

完善人才評價方法第一步，建立人才評價的基模?；Ｊ亲罨A的人才評價模型。這種模型好稱為“母?！保渌凶幽＞苫６缮?。第二步，建立人才評價的條模。條模即在不同的行業應用的切合本行業實際，行之有效的人才評價模型。這種人才評價模型具有明顯的區分性，它體現了行業的特色，條模也稱 二級基模，它對某一行業，某一系統形成了可咨借鑒、深具影響和使用價值的評價模式。第三步，建立人才評價的點模。人才評價的點模是直接用于現場的，具有崗位特色的人才評價系統。點模將人才評價具體化、實踐化。如此使我國的人才評價制度更加合理化，評價結果更加深得民心。

人才評價專業化，人才評價產業化隨著全球化趨勢的發展，我國人才評價必須與國際慣例接軌，建立一支專業化人才評價隊伍，實現人才評價的國際可比性。通過科技人才價，認清我國人才評價工作中的優勢、劣勢、缺點和差距，逐步形成被國際界公認的公開、公正、開放、多元化人才評價體系，使人才資源在科學有效的機制保障下形成合理配置。

加強人評價中的科學道德建設為了保證科技人才評價的公正、公平、合理和科學，在人才評價中不管是對評價主體還是對評價客體而言，都必須加強道德建設，而進行道德建設的關鍵是加強制度安排。具體說，從事人才評價的任何人，任何組織、任何機構都必須具備責任感、目的性、自制力和親和力。從經濟學意義上來看，就是要安排一種制度：使違反道德行為的預期收益小于預期成本。因此，必須建立有效的控制機制，改善環境，增加與社會的溝通理解，減少所面對的社會壓力，推動不同交流與合作。大力倡導淡化名利的良好道德風尚；鼓勵敢為人先的拼搏精神；加強人才的社會責任感等。

第3篇

俗話說“女怕嫁錯郎，男怕入錯行”。但在現代職場中，無論男女都怕入錯行。如何充分發揮自身的優勢，實現人生價值，已成為每位求職者關注的重大問題，“人才測評”目前漸漸被眾多的求職者和就業指導服務機構所認知和接受。

據介紹，科學的“人才測評”體系對求職者和用人單位都有很大的幫助。一方面可以幫助求職者客觀地分析自己、獲得職業信息、掌握求職方法、確定求職方向、避開擇業誤區，同時還可以幫助用人單位確定用人標準、選擇招聘方法等。

人才測評是綜合運用心理學、管理學、測量學、考試學和計算機技術等多種學科的原理和方法，對個體的知識、技能、能力、氣質、性格、興趣和動機等素質進行測量和評價的方法體系。它正逐漸成為企業、組織普遍采用的選人、用人的必備手段；成為個人職業發展的重要輔助、支持工具。

“人才測評師”是為幫助各類型組織解決人員選拔中運用多種方式做到人職匹配、掌握員工真正的需求、進行有效的職業生涯規劃、建立完善的績效管理體系等技術性問題。