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第一篇

一、醫(yī)院在人事管理上存在的問(wèn)題

(一)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者的人事管理觀念落后，沒有對(duì)人力資源管理形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)

現(xiàn)在醫(yī)院大多數(shù)都是采取傳統(tǒng)的人事管理模式，領(lǐng)導(dǎo)者的管理觀念落后，使醫(yī)院無(wú)法成為市場(chǎng)的主體，也沒有進(jìn)行醫(yī)院體制改革，從根本上對(duì)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置模式進(jìn)行改變。現(xiàn)在醫(yī)院在對(duì)人事管理方面的認(rèn)識(shí)還不足，認(rèn)為人事管理就是對(duì)人員的調(diào)動(dòng)、考勤、招聘、薪資方面的管理，沒有正確的對(duì)整個(gè)人力資源體系形成完整的認(rèn)識(shí)。比如管理者的能力建設(shè)、員工的潛力開發(fā)、員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等也是人事管理工作的一部分。醫(yī)院管理者對(duì)于人事管理觀念的落后，導(dǎo)致醫(yī)院人事制度改革無(wú)法順利進(jìn)行，也嚴(yán)重制約著醫(yī)院的發(fā)展。

(二)醫(yī)院沒有行之有效的科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

醫(yī)院在對(duì)于員工的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)所使用的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制不夠完善，醫(yī)院管理層在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，都是沿用政府行政機(jī)關(guān)和其他事業(yè)單位的績(jī)效考核制度，沒有從自身的根本出發(fā)，沒有醫(yī)院自身的特色；而且也無(wú)法保證客觀性，領(lǐng)導(dǎo)只用“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作；而且領(lǐng)導(dǎo)者總是以這個(gè)員工給自己的印象為第一標(biāo)準(zhǔn)，老員工就是好的員工，挫傷了新員工的工作積極性，制約了醫(yī)院的發(fā)展。

(三)醫(yī)院沒有合理有效的激勵(lì)機(jī)制

由于醫(yī)院在人事管理方面使用的是傳統(tǒng)的人事管理模式，所以并沒有設(shè)置完善的激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院為了留住人才，就以高薪吸引人才，但是這種分配不均的薪資制度，打擊了員工的工作積極性。而且醫(yī)院在計(jì)算工資都是按出勤率或工作時(shí)長(zhǎng)來(lái)計(jì)算的，卻不能根據(jù)員工的工作技巧或工作方式來(lái)進(jìn)行彈性獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的工資發(fā)放制度使員工產(chǎn)生一種多做少做都沒關(guān)系的想法，影響醫(yī)院的發(fā)展。在另一方面醫(yī)院沒有注重對(duì)員工的精神激勵(lì)，沒有給員工平等的晉升平臺(tái)，沒有注重對(duì)員工潛力的開發(fā)等。

(四)在醫(yī)院的人事管理部門中的一些管理人員的管理知識(shí)技能不足

現(xiàn)在大多數(shù)醫(yī)院的人事管理部門的員工的管理知識(shí)技能不足，仍然沿用以前傳統(tǒng)的管理技能和知識(shí)，無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)在醫(yī)院的發(fā)展需求。而醫(yī)院在對(duì)于員工的培訓(xùn)沒有針對(duì)性，都是流于形式，千篇一律的培訓(xùn)方式，只是給員工上技術(shù)課，卻并沒有對(duì)他們進(jìn)行管理方面知識(shí)的培訓(xùn)，而且對(duì)于做的好的員工沒有進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，降低員工的學(xué)習(xí)積極性，沒有開發(fā)出員工身上的優(yōu)點(diǎn)，是無(wú)用功的培訓(xùn)。無(wú)法為醫(yī)院培養(yǎng)出高技術(shù)、高素質(zhì)的綜合性人才，使醫(yī)院管理人才缺乏。

二、醫(yī)院人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的措施

讓醫(yī)院管理者轉(zhuǎn)變自己對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)，樹立以人為本的管理觀念，充分認(rèn)識(shí)對(duì)醫(yī)院人事方面進(jìn)行人力資源管理的重要性，要尊重人才、尊重知識(shí)。完善醫(yī)院對(duì)于員工的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，采取科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方式對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的整體方面進(jìn)行全面地評(píng)價(jià)。醫(yī)院的每個(gè)職位，每個(gè)工作環(huán)節(jié)的性質(zhì)都是不一樣的。如果都采取同一種評(píng)價(jià)方式，會(huì)讓員工感到不公平，打擊到員工的工作積極性。以下有兩個(gè)措施解決這個(gè)問(wèn)題。一是由員工評(píng)選出對(duì)他們進(jìn)行評(píng)價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)，只有員工才更加了解哪些領(lǐng)導(dǎo)是比較客觀的。二是請(qǐng)業(yè)內(nèi)知名的專家來(lái)對(duì)員工的技術(shù)水平進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。加強(qiáng)醫(yī)院對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工的技術(shù)水平和專業(yè)素質(zhì)，更好的提升醫(yī)院的信譽(yù)。讓醫(yī)院?jiǎn)T工也要掌握最新的醫(yī)療技術(shù)，提高自身的綜合素質(zhì)。而且醫(yī)院要定期的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，將最新的醫(yī)療信息以及方法灌輸給他們，讓他們提升自主創(chuàng)新能力，成為醫(yī)院需要的高技術(shù)人才。

三、結(jié)束語(yǔ)

醫(yī)院要將人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變是一個(gè)非常龐大的工程，是需要在實(shí)踐中不斷嘗試，不斷更新的過(guò)程。醫(yī)院也可以通過(guò)進(jìn)行人力資源管理，形成科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，為醫(yī)院培養(yǎng)更多的人才，以促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，提高醫(yī)院的信譽(yù)度。

作者：李紅單位：吉林省遼源市中心醫(yī)院

第二篇

一、目前高校人事管理信息化存在的問(wèn)題

1.1對(duì)高校人事管理信息化的定位認(rèn)識(shí)不足

目前，許多高校管理層雖然重視與關(guān)注人事管理信息化的發(fā)展，也投入了一定的人力和財(cái)力。但是，大多數(shù)高校管理層對(duì)人事管理信息化仍然缺乏全面的理解認(rèn)識(shí)和正確的定位，在信息化過(guò)程中未能切實(shí)結(jié)合本校實(shí)際情況，具有一定盲目性。他們對(duì)建設(shè)人事管理信息化的目的不清楚、目標(biāo)不明確，沒有正確定位和認(rèn)識(shí)人事管理信息化的重要性和緊迫性，往往在建設(shè)了管理系統(tǒng)之后，未能有效地開發(fā)和利用人事信息資源，也就未能最大化地提高工作效率。

1.2職能分散形成信息孤島而增加人力成本

信息孤島，是指部門相互之間在功能上不關(guān)聯(lián)互助，信息不共享互換，以及信息與業(yè)務(wù)流程和應(yīng)用相互脫節(jié)的計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)。高校職能部門，如人事處、教務(wù)處、科技處等，均掌握著全校教職工的某一部分與該部門業(yè)務(wù)相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息，也大多擁有其各自的辦公管理系統(tǒng)，由于系統(tǒng)之間未能整合關(guān)聯(lián)，各部門掌握的數(shù)據(jù)和信息缺乏交流和共享。在高校人事部門內(nèi)部，師資科掌握著教職工的學(xué)歷、職稱、培訓(xùn)進(jìn)修信息，人事科掌握著教職工的進(jìn)出調(diào)配情況及內(nèi)部調(diào)動(dòng)情況，勞資科掌握著教職工工資福利待遇、社保醫(yī)保以及人事檔案信息，科室之間各自做著臺(tái)賬，有著各自的人事信息數(shù)據(jù)庫(kù)。然而人事工作具有一定的相關(guān)性，科室之間各自更新維護(hù)數(shù)據(jù)，容易造成數(shù)據(jù)變化更新頻率不同步，從而使得信息的準(zhǔn)確性不高，重復(fù)勞動(dòng)，增加人力成本。

1.3高校人事管理系統(tǒng)缺乏有效規(guī)范管理

我國(guó)的高校人事管理信息化是近幾年才得以發(fā)展的，仍然處于不斷探索和完善的階段。一方面，大多數(shù)高校并沒有及時(shí)制定與人事管理信息化建設(shè)相適應(yīng)的科學(xué)管理制度規(guī)范，人事部門對(duì)于二級(jí)院系的管理未能跟上信息化的要求，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，使得二級(jí)院系在配合人事部門進(jìn)行的工作中存在很大的人為性和隨意性，加重了人事部門信息化管理工作的難度。另一方面，在完成了人事管理信息基礎(chǔ)數(shù)據(jù)錄入后，“重建設(shè)，輕維護(hù)”，信息化進(jìn)程推行緩慢，未能最大化地挖掘其在人事管理中的作用。再者，人事信息里掌握著教職工的一些關(guān)鍵信息，目前各高校人事管理信息系統(tǒng)的安全性還不夠完善，需要采取有效的管理手段。

1.4人事管理人員自身素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平有待提高

人事管理信息化工作不僅需要人事部門的組織，同時(shí)也需要二級(jí)院系人事秘書的參與和配合。人事秘書不能只應(yīng)付工作，應(yīng)積極配合人事部門認(rèn)真做好本院系教職工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集，并且保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，同時(shí)承擔(dān)本院系教職工的信息更新維護(hù)工作。人事秘書應(yīng)懂得有效利用人事信息對(duì)本院系的職工數(shù)據(jù)進(jìn)行多維分析，幫助院系領(lǐng)導(dǎo)更清晰地了解該院系的教師結(jié)構(gòu)，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策提供依據(jù)。

二、加強(qiáng)人事管理信息化需采取的相應(yīng)對(duì)策和措施

為適應(yīng)高校發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)高校人事管理的現(xiàn)代化，有效開發(fā)和利用人事信息資源，充分發(fā)揮其潛在的作用和效力，針對(duì)高校人事管理信息化方面存在的諸多問(wèn)題，我們應(yīng)采取如下相應(yīng)的對(duì)策和措施：

2.1正確定位，充分認(rèn)識(shí)人事管理信息化的內(nèi)涵

在信息時(shí)代的今天，高校人事信息管理工作已不是單純地對(duì)人事信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行羅列與匯總，更重要的是對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行加工與處理，并為學(xué)校制定規(guī)劃、決策提供科學(xué)可靠的信息支持。當(dāng)然，只有高校管理層充分認(rèn)識(shí)和重視人事管理信息化建設(shè)，才能使其得到發(fā)展所需要的政策、資金、技術(shù)等方面的支持，最終保障高校人事管理信息化建設(shè)取得成功。

2.2轉(zhuǎn)變觀念，把握全局，實(shí)現(xiàn)人事管理信息資源共享

信息是一種可再生資源，經(jīng)過(guò)處理和加工可以產(chǎn)生新的使用價(jià)值。人事信息，作為高校得以持續(xù)、健康發(fā)展的重要資源，也是可以不斷加工再利用的信息資源。人事部門應(yīng)該改變傳統(tǒng)工作方式，打破科室之間、部門之間信息孤島的局面，加大力度與學(xué)校各個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行對(duì)接整合，努力實(shí)現(xiàn)人事管理信息資源共享。大多數(shù)高校的職能部門各自為政，反感人事部門越權(quán)，但是我們更應(yīng)該放眼于全局，實(shí)現(xiàn)資源共享有利于整合信息，充分發(fā)揮人事管理信息系統(tǒng)的預(yù)測(cè)分析能力，發(fā)揮其幫助領(lǐng)導(dǎo)決策的作用，使高校人才師資隊(duì)伍科學(xué)配置，從而提高學(xué)校的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

2.3制定相應(yīng)制度政策，使人事信息管理規(guī)范化

高校人事信息具有一定的動(dòng)態(tài)變化性、數(shù)據(jù)時(shí)效性，對(duì)準(zhǔn)確性的要求極高，制定相應(yīng)的規(guī)章制度能夠保證信息的及時(shí)更新和維護(hù)，減少人為性和隨意性。由于人事管理涉及教職工的切身利益與未來(lái)發(fā)展，因此人事信息又具有一定的敏感性。高校應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身情況，制定有效的規(guī)章制度，加強(qiáng)規(guī)范化管理，在保證數(shù)據(jù)的一致性和可靠性的同時(shí)，切實(shí)保障人事管理數(shù)據(jù)的安全性和保密性。

2.4提高人事管理人員的綜合水平

人事管理信息化不僅僅是軟件功能上的實(shí)現(xiàn)，更應(yīng)是信息化管理工作流程上的實(shí)現(xiàn)。人事管理信息系統(tǒng)僅僅是管理上的輔助性工具，直接決定著信息化進(jìn)程成功與否的是人事管理人員。因此我們需要對(duì)人事管理人員(人事部門工作人員、二級(jí)院系人事秘書)定期開展培訓(xùn)，增強(qiáng)人事管理工作人員的綜合技能和業(yè)務(wù)水平，加強(qiáng)服務(wù)意識(shí)和保密性覺悟，建立起一支優(yōu)秀的管理隊(duì)伍，一支業(yè)務(wù)熟練、管理專業(yè)化的團(tuán)隊(duì)，這樣才能有效地將信息化運(yùn)用到日常工作中。

作者：蔣莉單位：江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院

第三篇

一、電子化人事管理的優(yōu)勢(shì)

（一）管理理念上的優(yōu)勢(shì)。電子化人事管理是以人為中心的管理，提倡尊重人、關(guān)心人，為組織成員創(chuàng)造各種能充分施展才能的條件，讓人的自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。

（二）管理模式上的優(yōu)勢(shì)。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)給政府的電子化管理提供的是一種先進(jìn)的管理模式，管理系統(tǒng)通過(guò)計(jì)算減少中間環(huán)節(jié)，尋求最佳路徑，以確保信息暢通。

（三）管理地位上的優(yōu)勢(shì)。電子化人事管理除了落實(shí)具體人事業(yè)務(wù)之外，還肩負(fù)著為組織未來(lái)的人力資源預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開發(fā)的任務(wù)，并協(xié)調(diào)管理系統(tǒng)，為決策者提供決策預(yù)案和人事信息咨詢。

二、電子化人事管理面臨的問(wèn)題

（一）觀念上存在誤區(qū)。政府人事部門中有些人認(rèn)為電子化人事管理就是多配幾臺(tái)電腦、安裝上打印機(jī)、掃描儀等現(xiàn)代化辦公設(shè)備而己，在硬件設(shè)施上投入大量的資金，卻不重視軟件的開發(fā)，不重視業(yè)務(wù)流程的重組，使計(jì)算機(jī)設(shè)備沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（二）忽視整合，資源難以共享。我國(guó)采用的網(wǎng)絡(luò)體系是區(qū)域管理與行業(yè)管理并存，在具體實(shí)施中多以縱向行業(yè)管理的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)為主，逐漸形成了網(wǎng)絡(luò)分離和條塊分割的局面。電子化人事管理一般以垂直的行業(yè)管理為主，同一行業(yè)里不同層級(jí)的人力資源信息可以共享，但跨行業(yè)間的人力資源信息就很難共享。

（三）不重視維護(hù)。目前，許多政府部門在做電子政務(wù)規(guī)劃時(shí)，在資金與人力投入上有明確規(guī)劃，但系統(tǒng)建成后的運(yùn)營(yíng)與維護(hù)則缺乏人、財(cái)、物的相關(guān)投入和制度保障。

（四）信息化標(biāo)準(zhǔn)起步晚。我國(guó)電子政務(wù)的信息化標(biāo)準(zhǔn)寥寥無(wú)幾，難以滿足各級(jí)各類政府電子政務(wù)的發(fā)展建設(shè)。

（五）網(wǎng)絡(luò)安全性差。政府的內(nèi)網(wǎng)涉及到黨政機(jī)關(guān)的許多重要信息，需要保密，如果因?yàn)殡娮诱?wù)系統(tǒng)癱瘓而造成業(yè)務(wù)流程中斷，帶來(lái)的損失和波及的范圍將會(huì)非常巨大。

（六）缺乏信息化人才。信息化人才匾乏，使政府部門的人力狀況無(wú)法滿足電子政務(wù)發(fā)展的客觀要求。

（七）人事管理不規(guī)范。由于受多種因素的影響，我國(guó)政府人事管理的程序化不是很明朗，有許多管理行為沒有明確的程序規(guī)則，甚至有的管理過(guò)程沒有流程設(shè)計(jì)。

三、電子化人事管理的應(yīng)對(duì)策略

（一）轉(zhuǎn)變管理觀念。一是走出電子政務(wù)觀念上的誤區(qū)。二是確立以人為本的管理理念。三是在政府人事部門要樹立服務(wù)意識(shí)。

（二）建設(shè)良好的電子政務(wù)環(huán)境。一是在全國(guó)范圍內(nèi)統(tǒng)一規(guī)劃電子政務(wù)、建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化信息體系；二是加強(qiáng)電子政務(wù)的立法工作；三是加快建立電子政務(wù)的安全保障體系。

（三）加強(qiáng)對(duì)己經(jīng)建成的人事系統(tǒng)的整合。一方面進(jìn)行行業(yè)間的網(wǎng)絡(luò)整合，應(yīng)更多采用橫向區(qū)域體系為主導(dǎo)的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方針，為網(wǎng)絡(luò)互通和信息共享創(chuàng)造條件。另一方面對(duì)各部門己經(jīng)建設(shè)的人事業(yè)務(wù)系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)，要按照統(tǒng)一規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)原有系統(tǒng)與統(tǒng)一網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的互聯(lián)互通。

（四）維護(hù)人事信息數(shù)據(jù)庫(kù)。政府人事部門應(yīng)根據(jù)本單位的人事工作特點(diǎn)，在數(shù)據(jù)庫(kù)中擴(kuò)充相應(yīng)的信息指標(biāo)及代碼，充實(shí)人事信息內(nèi)容，并及時(shí)定期維護(hù)、更新內(nèi)容，使人事信息數(shù)據(jù)庫(kù)的資源更為豐富和準(zhǔn)確。

（五）突破資金與技術(shù)瓶頸。在確保電子政務(wù)安全有效實(shí)施的前提下，通過(guò)適當(dāng)方式授權(quán)企業(yè)參與籌資、建設(shè)、運(yùn)營(yíng)，逐步建立和形成以政府投資為主體，以企業(yè)投資為支撐，以社會(huì)融資為補(bǔ)充的多元化投資體系。

（六）加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，大力培養(yǎng)學(xué)習(xí)型、復(fù)合型人才。一是幫助公務(wù)員轉(zhuǎn)變觀念，尤其是領(lǐng)導(dǎo)人的傳統(tǒng)意識(shí)，促使他們真正地認(rèn)識(shí)和重視電子化建設(shè)。二是采用定期培訓(xùn)和繼續(xù)教育的方式加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的科技素質(zhì)培養(yǎng)，提高他們的信息技術(shù)應(yīng)用能力。

（七）加強(qiáng)人事管理體制建設(shè)。一是健全和完善人事管理制度。二是加強(qiáng)人事管理體制改革與創(chuàng)新：1.轉(zhuǎn)變政府職能，改革政府人事機(jī)構(gòu)設(shè)置；2.重組人事業(yè)務(wù)流程；3.實(shí)行聘任制。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，電子化人事管理的實(shí)施會(huì)給政府人事工作帶來(lái)許多前所未有的挑戰(zhàn)，也會(huì)遇到各種現(xiàn)實(shí)的或潛在的困難與阻力。我們應(yīng)該以積極的態(tài)度去迎接挑戰(zhàn)，在理順關(guān)系、克服困難的過(guò)程中加快電子化人事管理的發(fā)展進(jìn)程。

作者：張海單位：遼寧省大連市急救中心

第四篇

一、企業(yè)人事管理中存在的問(wèn)題

1．人事管理部門權(quán)限高度集中，用人機(jī)制不健全。全國(guó)大一統(tǒng)的用人制度，使企業(yè)缺乏用人自主權(quán)。用人單位和聘用單位嚴(yán)重脫節(jié)，阻礙了人才，特別是有積極性的人才的發(fā)揮。人事管理執(zhí)行身份管理和終身管理，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和壓力，沒有嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)體系，難以形成人員能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制。

2．管理體制不健全，缺乏必要的監(jiān)督機(jī)制。人事管理部門管理方法簡(jiǎn)單，形成了人才部門所管、單位所有制，使各類人才選擇單位和崗位自主權(quán)受到限制，難以形成優(yōu)化人才配置機(jī)制。用人缺乏法律體系，造成用人不當(dāng)之風(fēng)猖獗。人事權(quán)集中在黨委一把手中，缺乏必要的監(jiān)督機(jī)制，管理人治化是造成人事任用的主要因素，使人才的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性受到嚴(yán)重挫傷。這些弊端嚴(yán)重束縛了人才作用的發(fā)揮，阻礙了企業(yè)的良性發(fā)展。

3．人力資源缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。我國(guó)部分企業(yè)在人事管理工作中，普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。主要是因?yàn)榧瘷?quán)的統(tǒng)治思想在企業(yè)中影響深遠(yuǎn)，企業(yè)家個(gè)人稟賦與風(fēng)格對(duì)企業(yè)管理有著深遠(yuǎn)的影響。簡(jiǎn)單的把員工視為獲取價(jià)值的工具，“以人為本”的現(xiàn)代管理理念還未被完全貫徹到企業(yè)的人力資源管理中。因而人力資源缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，只是淪為招聘用人的工具，沒有起到發(fā)揮員工積極作用的高度定位。

4．缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制，把員工的績(jī)效考核結(jié)果與單位職工薪酬待遇、崗位聘任、職位升降等方面相結(jié)合，考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤，有利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。然而現(xiàn)在許多企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上有兩個(gè)錯(cuò)誤傾向；一是過(guò)分注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而輕視精神獎(jiǎng)勵(lì)；二是注重短期獎(jiǎng)勵(lì)而忽視長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)。而建立績(jī)效考核機(jī)制有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，是建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制的途徑之一。

二、企業(yè)人事管理的對(duì)策和建議

1．全面實(shí)行聘任制和職務(wù)分類制，完善用人機(jī)制。改變?nèi)耸虏块T權(quán)限高度集中的體制，要建立科學(xué)的崗位標(biāo)準(zhǔn)，明確每一個(gè)崗位的任務(wù)、職責(zé)，擇優(yōu)聘任，改變長(zhǎng)期困擾企業(yè)人浮于事上的情況，改變企業(yè)管理人員套用國(guó)家機(jī)關(guān)行政層次的做法，打破身份邊界。要把專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)、業(yè)務(wù)技能和思想政治素質(zhì)強(qiáng)的人選拔到合適的崗位。要建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為人才提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)倡導(dǎo)人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源通過(guò)經(jīng)濟(jì)桿杠的調(diào)節(jié)作用配置最適合的人才，到最利于發(fā)揮作用的崗位上。公平競(jìng)爭(zhēng)是人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的靈魂和支柱。要拓寬選人渠道，擴(kuò)大知人視野，增強(qiáng)用人勇氣，用人不限的身份和資格，打破終身責(zé)任制，設(shè)立嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)體系，形成能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制。

2．健全管理體制，建立必要的監(jiān)督機(jī)制。企業(yè)人事管理職能部門要深化企業(yè)干部人事改革，提高干部管理方法，建立和完善干部管理機(jī)制，使企業(yè)充滿活力。具體的做法有：（1）在堅(jiān)持黨管干部的前提下，堅(jiān)持公開、民主、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，提高職工參加干部工作的程度。（2）推進(jìn)干部崗位交流工作，增強(qiáng)整體工作能力。繼續(xù)推進(jìn)干部評(píng)估的民主推薦，民主測(cè)驗(yàn)和民主評(píng)議體系，積極推進(jìn)中層干部的聘用任用機(jī)制。（3）建立和完善干部選拔任用工作責(zé)任制，對(duì)監(jiān)督失職造成嚴(yán)重后果的，追究其法律責(zé)任。堅(jiān)持任人為賢原則，選擇工作作風(fēng)過(guò)硬的人，改變過(guò)去那種在少數(shù)人中選人的狀況。（4）建立和完善中層干部能上能下的工作制度，加強(qiáng)輿論宣傳和監(jiān)督，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，營(yíng)造一種良好的工作氛圍，為企業(yè)發(fā)展建立規(guī)范化、法制化的軌道。

3．構(gòu)建人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃。對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理的構(gòu)建，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理觀念，樹立“以人為本”戰(zhàn)略思想，提高對(duì)員工的重視程度。其次，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃，并對(duì)此進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第三，建立培訓(xùn)計(jì)劃與人才使用計(jì)劃相結(jié)合的人才開發(fā)利用機(jī)制，注重教育的投入和產(chǎn)出關(guān)系。第四，建立企業(yè)和勞動(dòng)權(quán)益有保障的契約機(jī)制，健全勞動(dòng)合同制度，真正做到以人為本，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。

4．堅(jiān)持人性化的管理觀念。人性化管理即在管理中尊重人性、體現(xiàn)人性、以一切從人性考慮的姿態(tài)來(lái)看待管理，使人在管理中的主體地位得到最大程度的發(fā)揮。企業(yè)要把建立人性化的管理放在首要的位置，現(xiàn)代企業(yè)管理的人性化應(yīng)建立完善的薪酬福利制度，以此激發(fā)員工的責(zé)任意識(shí)，提高生產(chǎn)效率和工作質(zhì)量。建立績(jī)效考核制度，把員工的績(jī)效考核結(jié)果與單位職工薪酬待遇、崗位聘任、職位升降等方面相結(jié)合，考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛和機(jī)會(huì)均等的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，采取滿足人性發(fā)展的舉措。建立員工長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，既要重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也要重視精神獎(jiǎng)勵(lì)，既要注重短期獎(jiǎng)勵(lì)也要注重長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)。建立合理的長(zhǎng)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人性的作用，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)人事管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用，要建立規(guī)范化的制度，實(shí)行聘任制和完善的用人機(jī)制，倡導(dǎo)公平競(jìng)爭(zhēng)。健全管理體制，深化人事部改革，建立和完善干部監(jiān)督機(jī)制，構(gòu)建人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃，最大限度發(fā)揮人才資源優(yōu)勢(shì)。堅(jiān)持人性化的管理觀念，建立長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制，完善薪酬福利制度和績(jī)效考核制度，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

作者：關(guān)健單位：佛山市檔案管理中心有限公司

第五篇

一、常見組織人事管理中的問(wèn)題

1.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，難以平衡組織與其他因素。美國(guó)哈佛商學(xué)院的錢德勒曾提出一個(gè)著名理論：“組織結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略”，很大程度上肯定了企業(yè)明確的戰(zhàn)略方向?qū)M織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化有很大的影響。但就目前情況來(lái)看，多數(shù)的中小型企業(yè)并沒有明晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏組織管理設(shè)計(jì)的基本依據(jù)，十分不利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)。同時(shí)，戰(zhàn)略方向的形成，利于企業(yè)環(huán)境、規(guī)模、組織間的平衡管理，而多數(shù)企業(yè)難以達(dá)到各因素間的平衡，無(wú)法適時(shí)地對(duì)外部變化做出反應(yīng)，缺少預(yù)期和準(zhǔn)備。此外，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)往往由管理人員根據(jù)以往的業(yè)務(wù)特點(diǎn)或現(xiàn)行的市場(chǎng)需求進(jìn)行制定，缺乏對(duì)未來(lái)企業(yè)發(fā)展方向的定位，這樣一旦有什么情況，就要隨時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略方向，一方面加速了各組織部門間的人員流動(dòng)，不利于企業(yè)內(nèi)部人員的凝聚；一方面，增加了管理成本，降低了管理效率。

2.組織人事管理層級(jí)多，難以做到責(zé)權(quán)統(tǒng)一。隨著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)的管理層人員不斷增加，但各階層的人員工作不明確，致使領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)指令對(duì)象不明確，常常出現(xiàn)工作任務(wù)的重疊或空缺，無(wú)形中加大了管理難度，工作交接時(shí)間拖延，不利于企業(yè)的高效發(fā)展。多頭領(lǐng)導(dǎo)管理造成的是企業(yè)組織協(xié)調(diào)管理時(shí)總會(huì)意見分歧，人人都想搭便車，卻不想承擔(dān)責(zé)任，這就出現(xiàn)了企業(yè)人事獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)人人都想爭(zhēng)取，一旦出現(xiàn)問(wèn)題人人都退后，高層管理者無(wú)形中就會(huì)認(rèn)為基層員工和管理者的能力有限，造成人才資源的浪費(fèi)。此外，高層管理者處理的細(xì)節(jié)事務(wù)過(guò)多，權(quán)力不愿意下放，致使下一級(jí)員工無(wú)事可做，或跨階層做事，使得企業(yè)組織內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)混亂，管理角色錯(cuò)位，不能合理的進(jìn)行人員工作配置，挫傷了員工的工作積極性，責(zé)任的落實(shí)也難以到位。

3.企業(yè)組織管理的權(quán)力分布不合理。企業(yè)組織的人事管理，一方面，需要保持松散、分權(quán)和差異，以具備主動(dòng)和快速反應(yīng)的能力。另一方面，需要有嚴(yán)格的管理，以保持戰(zhàn)略的內(nèi)聚力，管理相互依存的單元，減少?zèng)Q策與行動(dòng)上的時(shí)間延滯。但目前，多數(shù)企業(yè)的高層管理者的權(quán)力過(guò)于集中，管理比較獨(dú)裁，并且個(gè)人意向偏向嚴(yán)重，不符合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的公平原則。而分到下級(jí)負(fù)責(zé)人手中，一般是由2人以上負(fù)責(zé)一項(xiàng)工作任務(wù)，權(quán)利又過(guò)于分散，基層員工往往受到不同管理人員的指揮，極大地降低了工作效率，不利于企業(yè)內(nèi)部的凝聚建設(shè)。此外，職責(zé)不清是目前人事管理中常常遇到的難題，由于權(quán)力的分布不合理，職責(zé)的指向也就不明確，造成工作協(xié)調(diào)難度大，激發(fā)了部門間的矛盾。

4.因人設(shè)崗，副職設(shè)置不合理。很多企業(yè)中有很多補(bǔ)設(shè)的職位，最典型的就是部門副職的設(shè)置。比如一些企業(yè)中一些管理人員從事多年的管理工作，創(chuàng)業(yè)激情在衰退，工作技能在下降，因此部門在優(yōu)化或者內(nèi)部競(jìng)聘的時(shí)候很容易丟掉原先的崗位。但是他們往往沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞還有牢騷，因此企業(yè)為了照顧他們，就把他們調(diào)離原崗位到別的部門擔(dān)任副職，由于專業(yè)的不符，致使他們占著職位卻沒有業(yè)績(jī)，更體現(xiàn)不出自身的價(jià)值，不僅個(gè)人得不到提升，還影響了其他員工的積極性。還有就是企業(yè)負(fù)責(zé)人為了照顧自己人，私自給熟識(shí)的人設(shè)置職位，也不管他們的能力是否可以勝任。嚴(yán)重的崗位設(shè)置不合理，不利于企業(yè)工作的質(zhì)量和效益提高。

5.企業(yè)管理觀念不明確。隨著時(shí)代的發(fā)展，產(chǎn)品、技術(shù)、知識(shí)的創(chuàng)新速度在不斷加快，而多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念仍是以傳統(tǒng)的利潤(rùn)最大化為主，忽略了企業(yè)的整體優(yōu)化。可持續(xù)發(fā)展對(duì)于現(xiàn)今的企業(yè)而言，比管理效率更重要，它往往體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)管理的創(chuàng)新性與科學(xué)性。但由于，技術(shù)、知識(shí)等方面的欠缺，致使企業(yè)管理者總是顧此失彼，在追求企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的同時(shí)，弱化了對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的考慮。

二、改善組織人事管理的對(duì)策

在現(xiàn)今良好的經(jīng)濟(jì)態(tài)勢(shì)下，企業(yè)的管理面臨著機(jī)遇與挑戰(zhàn)，及時(shí)優(yōu)化企業(yè)組織管理，跟上時(shí)代的步伐，將會(huì)為企業(yè)提供巨大的發(fā)展空間。而恪守傳統(tǒng)的管理觀念，對(duì)于顯現(xiàn)的問(wèn)題置之不理，長(zhǎng)期將不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。針對(duì)常見組織人事管理中存在的難點(diǎn)，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行解決：

1.考慮組織管理的前瞻性，明確戰(zhàn)略方向。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)構(gòu)建合理組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵因素，管理人員在考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，要將目光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，平衡組織、規(guī)模、環(huán)境等各因素間的關(guān)系，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置跟隨戰(zhàn)略方向，根據(jù)大的市場(chǎng)環(huán)境確定企業(yè)的發(fā)展方向，制定合理的組織部門工作計(jì)劃，提高人力資源的信息流動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)又快又好的發(fā)展。

2.優(yōu)化管理階層，提高管理人員責(zé)任意識(shí)。對(duì)于企業(yè)管理階層的權(quán)責(zé)不清，責(zé)權(quán)不統(tǒng)一，企業(yè)組織在人事管理中，必須要將各階層人員的工作職責(zé)落實(shí)到位，避免工作任務(wù)的空缺與重疊。要知道有權(quán)無(wú)責(zé)，必濫用職權(quán);有責(zé)無(wú)權(quán)，必難盡其責(zé)。因此部門也好，個(gè)人也好，必須嚴(yán)格保證企業(yè)中每一職位擁有的權(quán)利與其承擔(dān)的責(zé)任相稱，委以重任者必須授其重權(quán)，責(zé)任小者應(yīng)削減其權(quán)利。同時(shí)要注意人事管理權(quán)利的分布，避免高層權(quán)力的過(guò)度集中，與下級(jí)管理人員權(quán)利的過(guò)度分散，使得企業(yè)各組織內(nèi)部的員工人人各司其職。同時(shí)，要加大各部門工作的監(jiān)管考察力度，嚴(yán)厲打擊違紀(jì)違法的行為，進(jìn)一步提高管理人員的責(zé)任意識(shí)。

3.加強(qiáng)企業(yè)人員的績(jī)效考核，進(jìn)行規(guī)范管理。員工的工作積極性需要管理人員進(jìn)行帶動(dòng)，除了對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)外，還可以定期進(jìn)行企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)大會(huì)，評(píng)選出優(yōu)秀員工，并進(jìn)行物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)其他人向模范學(xué)習(xí)，促進(jìn)員工工作的積極性。此外，我們也要意識(shí)到最基層的管理人員，占有的是基本管理崗位，企業(yè)一切的績(jī)效均以他們的績(jī)效為基礎(chǔ)，不僅獎(jiǎng)勵(lì)員工過(guò)去時(shí)間的工作成果，也要關(guān)注其未來(lái)的業(yè)績(jī)，將考察過(guò)程透明化、規(guī)范化，使每一位員工享受平等待遇。

4.強(qiáng)化企業(yè)各組織之間的聯(lián)系，做好內(nèi)部協(xié)調(diào)工作。一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)久的運(yùn)營(yíng)下去，關(guān)鍵是要把握好各組織間的聯(lián)系。企業(yè)的規(guī)模也大，其組織部門分支相應(yīng)也會(huì)增多，如若不加強(qiáng)各部門的聯(lián)系，將會(huì)加大企業(yè)管理人員的統(tǒng)籌難度，也會(huì)激發(fā)各部門間的矛盾。所以，管理人員可以常常召開部門間的商討會(huì)或聯(lián)誼，這樣不僅利于決策的制定，也有利于增進(jìn)彼此的感情，加強(qiáng)企業(yè)間的凝聚力。

5.加強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新管理。首先是對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的人性化管理，加強(qiáng)內(nèi)部人員的知識(shí)型技能學(xué)習(xí)，對(duì)不同崗位的工作人員進(jìn)行重新定位，促進(jìn)不同階層的人員進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流。其次，建立科學(xué)的管理體制，政府也應(yīng)給予相應(yīng)的支持，培養(yǎng)出一批具有時(shí)代性的企業(yè)家隊(duì)伍。最后，要注重對(duì)企業(yè)的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、通訊服務(wù)中心等設(shè)施的管理與維護(hù)，使企業(yè)員工可以更便捷地獲取信息，掌握全球的經(jīng)濟(jì)動(dòng)態(tài)，及時(shí)對(duì)工作進(jìn)行調(diào)整。

作者：鄧德華單位：重慶市松澡煤電公司金雞巖洗選廠

第六篇

一、目前高校人事管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

高校人事管理作為一種新型的工作，涉及的內(nèi)容較為繁瑣、廣泛，比如需要結(jié)合高校的發(fā)展實(shí)際和教職工的優(yōu)勢(shì)，有計(jì)劃、有組織的對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督和調(diào)控，在高校發(fā)展中有著很重要的位置。但由于傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，高校人事管理一直未得到重視，因此其激勵(lì)機(jī)制也尚不健全，存在諸多的問(wèn)題。

1.1激勵(lì)模式單一

激勵(lì)要發(fā)揮最大效能必須根據(jù)不同的對(duì)象采取不同的激勵(lì)策略，從教職工的個(gè)性出發(fā)，給人人性化的激勵(lì)。比如剛參加工作的職工迫于生活的壓力對(duì)金錢的需要更加迫切；對(duì)于已獲得中、高級(jí)職稱的職工則會(huì)更看重自身價(jià)值的體現(xiàn)，對(duì)獲得新知識(shí)和發(fā)展的需要更加迫切；對(duì)于一些年齡較大的職工可能對(duì)工作穩(wěn)定性、工作環(huán)境滿意度會(huì)有更迫切的需要。但當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制缺乏有效的調(diào)查、分析，對(duì)所有的職工所采用的激勵(lì)模式一樣，如此導(dǎo)致只能滿足小部分職工的真正需求，忽視了大部分職工的不同需求要求的局面，致使其逐漸對(duì)工作失去熱情。

1.2激勵(lì)多見于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

馬斯洛的需要層次理論說(shuō)明人的需要分有多個(gè)層次，不同的人群、不同的時(shí)代需求都有所差異。因此，合理、有效地滿足職工的正當(dāng)需要，就成為激勵(lì)的一個(gè)最基本要求。但很多高校人事管理的激勵(lì)機(jī)制中，多局限在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，管理者錯(cuò)誤的認(rèn)為只要提高職工的待遇就能夠激發(fā)起工作的積極性和熱情，卻未認(rèn)識(shí)到這僅能消除職工的不滿足感，而對(duì)激勵(lì)的作用并不大。同時(shí)表彰還存在論資排輩、輪流做莊等不良現(xiàn)象，缺少對(duì)優(yōu)秀人才的鼓勵(lì)作用。

1.3考核指標(biāo)單一

在高校人事管理工作的考核中，工作成果占有較大的比重，直接關(guān)系到職工的獎(jiǎng)金評(píng)定和職稱晉升。但對(duì)于人事管理工作來(lái)說(shuō)，它不像教學(xué)和科研，能夠通過(guò)具體質(zhì)和量的數(shù)據(jù)來(lái)衡量，人事管理工作往往多服務(wù)于教學(xué)和科研中，很多時(shí)候無(wú)法具體的體現(xiàn)其工作價(jià)值，如此導(dǎo)致職工在考核時(shí)不知如何來(lái)衡量自己的工作成效，縱觀整年的工作似乎都找不到突出的成功，因此容易影響其積極性，讓其感覺其工作的無(wú)趣和無(wú)價(jià)值。

二、建設(shè)高校人事管理激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

人是組織競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)展力的關(guān)鍵因素，正確的應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)職工內(nèi)在的積極性，讓其明確目標(biāo)，蓄力拼搏，在平凡的工作崗位發(fā)光發(fā)熱，從而使人事管理部門充滿活力和朝氣，為高校的發(fā)展添磚加瓦。

2.1通過(guò)廣泛調(diào)查，了解職工內(nèi)心需求

人的需要是多方面的、多層次的。因此，高校人事管理部門想要建立和實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制，就必須認(rèn)真分析職工的內(nèi)在需求，滿足他們的合理需要。心理學(xué)家馬斯洛把人的需要分為五種，從上至下，依次是自我實(shí)現(xiàn)的需要、尊重的需要、社交的需要、安全的需要、和生理的需要。而只有在低級(jí)需要獲得滿足后，才能產(chǎn)生更高級(jí)的需要。因此，高校人事管理部門也應(yīng)按照層次的差異，了解職工的心理需求，對(duì)于剛進(jìn)工作崗位的職工，主要是滿足于其物質(zhì)，而對(duì)于具有一定工作年限和職稱的職工，則需考慮其自我價(jià)值的體現(xiàn)。所以，在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須對(duì)不同層次的職工進(jìn)行調(diào)查，掌握其需求，從而制定相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。

2.2滿足職工精神需求

物質(zhì)生活需要的滿足只是職工心理的最低層次需要，在物質(zhì)需要得到一定程度的滿足后，高層次的精神需求便成為職工追求的主要目標(biāo)。特別是隨著人們生活水平的普遍提高以及工作節(jié)奏的加快，精神滿足成為職工的新追求。比如多關(guān)心職工的日常生活，利用信件、電話、郵件等方式與職工做心靈溝通，給予關(guān)心和鼓勵(lì)；再如，對(duì)新進(jìn)入崗位的員工多給予指導(dǎo)，對(duì)其進(jìn)步之處給予口頭表?yè)P(yáng)；又如，多組織職工集體活動(dòng)，不僅可以發(fā)揮其特長(zhǎng)，還可豐富其業(yè)余生活。有時(shí)候，一句小小的問(wèn)候、一次不經(jīng)意的關(guān)心的作用遠(yuǎn)大于物質(zhì)的給予。現(xiàn)代管理心理學(xué)的調(diào)查表明，團(tuán)隊(duì)的決策往往優(yōu)于個(gè)人單獨(dú)行動(dòng)，同時(shí)還能夠讓參與者獲得精神滿足，增加團(tuán)隊(duì)凝聚力。因此，筆者認(rèn)為可以讓職工參與決策，如此不僅能夠讓決策更合理、更人性，同時(shí)還可讓職工產(chǎn)生自豪感和歸屬感，增深領(lǐng)導(dǎo)和職工的感情。

2.3制定合理的考核辦法

考核是職工工作成效的“晴雨表”，也是職工工作能力的體現(xiàn)，考核的最初目的不在于獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，而是為了讓職工通過(guò)考核認(rèn)識(shí)在過(guò)去的時(shí)間里自己工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，用客觀的事實(shí)讓職工分析自身的不足。但很多時(shí)候考核制度和內(nèi)容未充分結(jié)合崗位的實(shí)際，職工也很少參與到考核制度制定過(guò)程中，導(dǎo)致考核總無(wú)法真實(shí)的反應(yīng)職工的工作水平而將優(yōu)秀人才埋沒。因此，考核制定的建立必須結(jié)合崗位的實(shí)際情況，特別對(duì)于人事管理這塊，要清楚的認(rèn)識(shí)到其工作性質(zhì)的特殊性，將工作成果具體化。比如人事檔案制定的完整性和創(chuàng)新性、人才的合理推薦、人事信息的及時(shí)公布等。這樣就能將人事工作細(xì)節(jié)化和量化，讓職工更準(zhǔn)確的衡量自身的工作，同時(shí)還可以指引日后的工作方向。同時(shí)，考核必須公平、公正、公開，將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核的步驟安排及時(shí)向教師公布。

三、總結(jié)

新時(shí)代里，面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，人才是高校發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而為高校儲(chǔ)備和挖掘人才的人事管理部門肩負(fù)著學(xué)校發(fā)展的重任，其工作效率直接關(guān)系到學(xué)校的命運(yùn)。而激勵(lì)機(jī)制的合理應(yīng)用，能夠使人事管理部門的職工充分調(diào)動(dòng)工作熱情，促進(jìn)學(xué)校的人力資源開發(fā)，培養(yǎng)優(yōu)秀的教職工隊(duì)伍，從而為社會(huì)輸送更多的優(yōu)秀人才。

作者：何桂娟單位：東莞理工學(xué)院城市學(xué)院

第七篇

一、事業(yè)單位人事管理問(wèn)題

我國(guó)事業(yè)單位采取績(jī)效工資改革實(shí)施的時(shí)間并不長(zhǎng)，尚在探索當(dāng)中，許多事業(yè)單位的經(jīng)驗(yàn)不足，對(duì)實(shí)際問(wèn)題發(fā)生的應(yīng)對(duì)能力和研究水平有限，各方面的資料和理論都還不成熟，難免在人事管理上存在一些問(wèn)題，而就現(xiàn)在來(lái)看，我國(guó)事業(yè)單位在面對(duì)績(jī)效工資體系改革在人事管理上的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

首先，面對(duì)績(jī)效工資體系改革浪潮的襲來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位在人事管理的方法上未能完全參照科學(xué)發(fā)展觀和以人為本的體系來(lái)進(jìn)行管理，以人為本的發(fā)展觀主要表現(xiàn)在把人放在第一位，一切從人本出發(fā)，而在過(guò)去傳統(tǒng)的人事管理中，通常是把人當(dāng)成固定資產(chǎn)在進(jìn)行管理，這樣的管理模式不利于單位的發(fā)展，更不利于人自身發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，在崗位上做出更出色的成績(jī)。

其次，我國(guó)進(jìn)行績(jī)效工資體系管理，旨在單位能在人事的管理上采用更為靈活多變的方式，用簡(jiǎn)潔實(shí)用的人力管理方法來(lái)替換事業(yè)單位原有的單一管理結(jié)構(gòu)，但是在現(xiàn)實(shí)中，事業(yè)單位依然存在著官本位的意識(shí)，這種意識(shí)在客觀上阻礙了事業(yè)單位人員的溝通和交流，導(dǎo)致事業(yè)單位行政化程度得不到改善，機(jī)構(gòu)重疊繁雜，缺乏活力。

另外，我國(guó)大部分的事業(yè)單位在人事的管理上，沒有一個(gè)規(guī)范的法律條文作支撐，這對(duì)事業(yè)單位在面對(duì)績(jī)效工資體系的實(shí)施時(shí)，人事部門制度的核定層次相對(duì)較低，績(jī)效工資體系對(duì)人事管理照成的這些不良影響，需要事業(yè)單位一點(diǎn)點(diǎn)的去改善，事業(yè)單位在制定本單位的人事制度中，也可以借鑒其他企業(yè)單位在人事處理上的規(guī)章和方法，而不是依然按照傳統(tǒng)模式進(jìn)行管理。

二、在績(jī)效工資體系下，事業(yè)單位人事管理應(yīng)采取的措施

事業(yè)單位的工資多半是靠晉升職稱來(lái)提高收入的，職稱一旦聘任，用不了多少時(shí)間有部分甚至更多人會(huì)重新選擇，到與其個(gè)人職稱不相對(duì)應(yīng)的崗位上工作。依照目前的做法，多數(shù)單位利益終身制，會(huì)選擇做老好人，這樣勢(shì)必會(huì)造成個(gè)人和單位事業(yè)的損失。由此，應(yīng)當(dāng)建立比較全面、完善的職稱考核體系，在崗的崗位工資和不在崗的崗位工資要及時(shí)調(diào)整，真正做到能上能下。這樣可以杜絕專業(yè)人員不搞專業(yè)的怪象，使人才都能發(fā)揮專業(yè)特長(zhǎng)。人事管理人員在面對(duì)績(jī)效工資體系的改革中，可以采用激勵(lì)的機(jī)制，每個(gè)人在面對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，都會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)取名次的念頭，在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的帶領(lǐng)下，可以更充分地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)起員工的積極性，確定其績(jī)效還應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同行業(yè)的工作特點(diǎn)從而正確定位事業(yè)單位績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能使事業(yè)單位在績(jī)效工作體制下，得到進(jìn)一步的發(fā)展。對(duì)于已經(jīng)擁有較高職務(wù)的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部，采用激勵(lì)的方式同樣適合，作為單位的領(lǐng)導(dǎo)，都想得到該單位員工的認(rèn)可，這種認(rèn)可是對(duì)事業(yè)單位干部在精神上的一種鼓勵(lì)。隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，提高管理技術(shù)水平是事業(yè)單位在改善人事管理工作的一大議題。在事業(yè)單位的人事管理上，如果只是有相對(duì)先進(jìn)的管理技術(shù)必然不夠，還應(yīng)該由專業(yè)的管理人來(lái)進(jìn)行管理，當(dāng)先進(jìn)的管理技術(shù)成功的運(yùn)用在實(shí)踐中，才能使人事管理達(dá)到最佳的效果，從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。堅(jiān)持以人為本的原則，關(guān)心單位職員，和諧員工之間的關(guān)系，相互尊重，提高職員的工作積極性。我國(guó)事業(yè)單位工作崗位的設(shè)置上時(shí)，應(yīng)該避免重復(fù)，應(yīng)該適時(shí)促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展，科學(xué)的設(shè)置工作崗位，各個(gè)崗位之間相互協(xié)調(diào)，以達(dá)到最大的協(xié)調(diào)度，使單位內(nèi)部崗位具有層次性。事業(yè)單位中的管理人員也應(yīng)當(dāng)發(fā)揮帶頭作用，這對(duì)于提高單位的運(yùn)作具有促進(jìn)作用，高層管理人員具備的相關(guān)素質(zhì)在事業(yè)單位的發(fā)展上起著不可替代的作用，所以在單位的運(yùn)作中，管理人員的選拔對(duì)單位今后的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。

三、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效工資體系對(duì)事業(yè)單位的人事管理上是一個(gè)新的挑戰(zhàn)，采取績(jī)效的方式就要求事業(yè)單位在內(nèi)部管理上要規(guī)范制度，更多的考慮到以社會(huì)反饋的滿意程度當(dāng)成事業(yè)單位在績(jī)效評(píng)估方面的一大重要指標(biāo)，這不僅符合事業(yè)單位服務(wù)人民的內(nèi)在要求，并且是事業(yè)單位改革績(jī)效工資體系以適應(yīng)市場(chǎng)運(yùn)作發(fā)展趨勢(shì)的客觀原因?？?jī)效工資體系對(duì)事業(yè)單位人事管理產(chǎn)生的影響是深遠(yuǎn)的，日趨市場(chǎng)化的事業(yè)單位，要求對(duì)應(yīng)建立市場(chǎng)化的績(jī)效評(píng)估方式來(lái)適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展。

作者：張麗琴單位：富陽(yáng)廣播電視臺(tái)

第八篇

一、社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)人事管理上遇到的問(wèn)題

我國(guó)是一個(gè)有著幾千年歷史文化的大國(guó)，在經(jīng)濟(jì)上，深深地受到了過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)內(nèi)的很多單位的員工工作中沒有自由發(fā)揮的空間，單位極度重視上下級(jí)制度，甚至還在工作上涉及親情，利用關(guān)系走后門等，這樣的現(xiàn)象嚴(yán)重不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。再就是從企業(yè)本身的不足上來(lái)分析，在人力資源管理方面的工作上，從事人力資源工作的人員很少有不加班的，最有代表性的就是大企業(yè)人力資源部門的HR事務(wù)操作者。單一、繁雜的工作，給從業(yè)的人員也帶來(lái)了嚴(yán)重的工作壓力。提高人力管理的工作效率，改善人力部門的工作形象，顯得越來(lái)越重要。一般的情況下，對(duì)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)判的時(shí)候，就是通過(guò)對(duì)員工的工作進(jìn)行考核。績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)的工作制度，也是企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、辭退和晉升的唯一標(biāo)準(zhǔn)。但現(xiàn)在的問(wèn)題是，并沒有完善的機(jī)制能對(duì)員工的工作能力做出科學(xué)有效的考核。還有，因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層的不重視，缺乏對(duì)于企業(yè)員工的培訓(xùn)。對(duì)于企業(yè)員工的培訓(xùn)是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)、管理上必不可少的，但是現(xiàn)在很多企業(yè)并沒有重視員工培訓(xùn)這件事情。再就是很多的企業(yè)沒有形成屬于自己特色的企業(yè)文化，一個(gè)企業(yè)有屬于自已特色的東西才能彰顯自己文化，彰顯自己的與眾不同，沒有自己的企業(yè)文化就不能用良好的文化氛圍感染自己的員工，就不能提高員工對(duì)于企業(yè)的深層認(rèn)識(shí)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，對(duì)于人事的管理上應(yīng)該是科學(xué)化的，是重視工作效率的，但是很多的單位并沒有把工作的效率提上來(lái)，工作中互相推卸責(zé)任、效率低等等問(wèn)題頻出不窮。

二、應(yīng)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)人事管理問(wèn)題的策略

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下對(duì)于企業(yè)人事管理問(wèn)題的解決上，也要從這兩方面來(lái)考慮，一方面是國(guó)家的支持與鼓勵(lì)，另一方面就是企業(yè)自身的努力。國(guó)家要對(duì)企業(yè)的發(fā)展做好引導(dǎo)的作用，用科學(xué)的理論來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的進(jìn)步，給企業(yè)的發(fā)展提供良好的空間。再就是從企業(yè)上來(lái)講，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的人事管理制度。企業(yè)是從事商品活動(dòng)的基本經(jīng)濟(jì)單位，在企業(yè)中對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)的管理，讓他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)出自己的力量，實(shí)現(xiàn)并提高自己的個(gè)人價(jià)值，科學(xué)的管理方式也有利于留住人才，減少人才的流失。在企業(yè)的用人制度上要“人盡其才”，要想留住人才，不是把他們安排到某個(gè)職位上一成不變，要給員工留有足夠的發(fā)展空間，制定完善的獎(jiǎng)懲政策，明確各個(gè)崗位上的工作責(zé)任，定期進(jìn)行科學(xué)有效的考核。企業(yè)中員工的素質(zhì)高低和企業(yè)的各方面培訓(xùn)也是有著直接的關(guān)系，要想有一批高素質(zhì)的員工，就需要企業(yè)經(jīng)常性、持續(xù)性地對(duì)員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，讓他們能接受到最先進(jìn)的知識(shí)、思想和技能。在提高員工素質(zhì)這個(gè)問(wèn)題上，值得探討的是，傳統(tǒng)的方式僅限于單項(xiàng)的培訓(xùn)，我們?cè)谌嵝匀肆芾矸绞缴咸岢氖请p向的，或者多向式的教育。不僅要鼓勵(lì)員工之間多交流、多學(xué)習(xí)，還增強(qiáng)管理者與員工之間的溝通與學(xué)習(xí)。在之前我們對(duì)世界各國(guó)文化的了解中就知道，國(guó)外很多國(guó)家的用人機(jī)制是比較前衛(wèi)的，就像美國(guó)和日本，他們對(duì)于員工的管理不會(huì)那么的嚴(yán)格，相對(duì)來(lái)講是很自由的，這樣的方式也是很多的員工所喜歡的。就像很多的知識(shí)型人才，他們具有高超的專業(yè)技能，在工作上他們是具有很高的自主權(quán)的，不想受到很多的拘束，喜歡在工作上有一個(gè)自主的空間環(huán)境。這樣的方式就告訴我們，把科學(xué)新進(jìn)的管理方式和企業(yè)的相關(guān)機(jī)制進(jìn)行結(jié)合，有可能就會(huì)產(chǎn)生很好的管理效果。

三、結(jié)語(yǔ)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，注重的是競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)之間的良性競(jìng)爭(zhēng)能夠促進(jìn)企業(yè)之間的互贏。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)綜合實(shí)力上的競(jìng)爭(zhēng)，是整體素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以，在企業(yè)中建立高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是現(xiàn)代企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立穩(wěn)腳跟必須要考慮到的。

作者：唐曉容單位：樂(lè)山電力股份有限公司

第九篇

一、國(guó)有企業(yè)人事管理存在的問(wèn)題

1．經(jīng)營(yíng)觀念滯后。大部分國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在觀念上不重視人事工作，對(duì)人力資源管理這一新理論還缺乏了解，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展就是靠投入，資金的短缺是國(guó)有工業(yè)發(fā)展的瓶頸，卻沒有意識(shí)到真正構(gòu)成瓶頸的是缺乏一支高素質(zhì)的干部職工隊(duì)伍。

2．人力資源管理體制落后。我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)管理體制，是把社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中的人事關(guān)系，按照勞動(dòng)的特征劃分為勞動(dòng)管理和人事管理兩部分。其中，以體力勞動(dòng)為特征的人，即“工人”劃歸為勞動(dòng)管理的范圍，而對(duì)基本上以腦力勞動(dòng)為特征的人，即“干部”劃歸為人事管理的范圍。國(guó)有企業(yè)一般設(shè)立勞資科來(lái)管理工人，而黨員干部則由組織人事部門或干部處管理。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)、人事、教育培訓(xùn)三職能相互分離，各自為政，十分不利于人力資源的整體開發(fā)。

3．人力資源管理制度不健全、不規(guī)范。國(guó)有企業(yè)大都缺乏有效的人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃，在培訓(xùn)、工資管理等方面的工作主要遵從上級(jí)文件，而不顧企業(yè)實(shí)際需要，隨意性大，致使人力資源素質(zhì)低；人員結(jié)構(gòu)不合理，人才嚴(yán)重缺乏；工資政策與員工實(shí)際工作表現(xiàn)不掛鉤，致使人事管理工作無(wú)法承擔(dān)起為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供人力資源保證的重任。

4．缺乏有效的激勵(lì)手段。國(guó)有企業(yè)還沒有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，人員積極性不高，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、危機(jī)意識(shí)淡漠，全員效率低下，沒有追求效益的責(zé)任和動(dòng)力。雖然近年來(lái)國(guó)有企業(yè)實(shí)施的減員增效取得了一些成績(jī)，但在勞動(dòng)生產(chǎn)率方面與國(guó)外先進(jìn)國(guó)家相比差距仍較大，甚至與其它行業(yè)相比也有差距。國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展只有依靠改革當(dāng)前陳舊的、傳統(tǒng)的管理體制，逐步轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化的管理體制，現(xiàn)行人事制度才能轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理上來(lái)。

二、國(guó)有企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的策略

1．認(rèn)清人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。人力資源管理不能脫離企業(yè)戰(zhàn)略而單獨(dú)存在，必須作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)的四項(xiàng)主要職能中，人力資源與財(cái)務(wù)、銷售、生產(chǎn)等職能應(yīng)同步考慮、緊密聯(lián)系，人力資源這一職能要為其他三項(xiàng)職能服務(wù)，而其他三項(xiàng)職能也必須有人力資源作保證。因此，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，善于從人力資源管理中尋找解決企業(yè)問(wèn)題的答案，通過(guò)有效的人力資源管理促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略、策略的制定，使企業(yè)的各項(xiàng)管理，最終都落實(shí)到人力資源管理上來(lái)，使得人事部門的角色從傳統(tǒng)的直接管人的機(jī)構(gòu)演變?yōu)槠髽I(yè)及部門領(lǐng)導(dǎo)用人的參謀、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的參與者。

2．對(duì)現(xiàn)有人事管理人員進(jìn)行培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急。未來(lái)的人力資源管理人員必須是專業(yè)人士，必須具備“以人為本”的現(xiàn)代管理思想和理論，具備人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)，成為人力資源管理方面的專家。長(zhǎng)期以來(lái)，我們企業(yè)對(duì)此認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為人事管理無(wú)專業(yè)可言，人事管理誰(shuí)都能干，甚至企業(yè)人事部門成為“無(wú)專長(zhǎng)人員的收容所”，造成人事管理人員素質(zhì)偏低的現(xiàn)狀。要迅速改變這一現(xiàn)狀，比較切實(shí)可行的辦法是對(duì)現(xiàn)有人員盡快實(shí)施全面培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)。同時(shí)，吸收高層次專業(yè)人力資源管理人才，以保證企業(yè)人力資源管理的全面推進(jìn)。

3．轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯乃季S方式和工作方法，整合現(xiàn)有人事管理機(jī)構(gòu)。現(xiàn)代人力資源管理的方向是將傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型、行政型管理轉(zhuǎn)變到科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的軌道上來(lái)，要求思想觀念符合現(xiàn)代“以人為本”的管理思想，把國(guó)有企業(yè)中原來(lái)“三權(quán)分離”的教育、勞資、干部各職能整合成為人力資源開發(fā)與管理部門，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)與管理企業(yè)所有與人有關(guān)的事務(wù)，實(shí)現(xiàn)宏觀、微觀或長(zhǎng)期、短期的人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)配、激勵(lì)等工作，配合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)整體運(yùn)作，使人力資源的開發(fā)與管理納入到企業(yè)戰(zhàn)略的框架之中，真正為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

4．完善人力資源管理的有關(guān)制度與政策。改革國(guó)有企業(yè)人事制度，必須完善、規(guī)范人力資源管理的有關(guān)法規(guī)、政策與制度，建立起各具特色的人力資源管理體系，如選賢任能的聘任制度、嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、雙向選擇的用工制度、全員合同制度、企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng)、合理的流動(dòng)制度及健全的社會(huì)保障制度等，以有效的政策和法規(guī)，保證傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的逐步轉(zhuǎn)變。

作者：常彩俠單位：陜西銅川華山水泥有限責(zé)任公司

第十篇

一、企業(yè)人事管理中存在的問(wèn)題

我國(guó)企業(yè)人事制度與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，最初的一些固有的缺點(diǎn)逐漸暴露出來(lái)，主要表現(xiàn)在：

1．人事管理部門權(quán)限高度集中、用人單位和聘任單位嚴(yán)重脫節(jié)。全國(guó)大一統(tǒng)的就業(yè)制度，使企業(yè)普遍缺乏用人自主權(quán)，用人單位和聘任單位嚴(yán)重脫節(jié)，阻礙了人才、特別是具有發(fā)展?jié)摿Φ膶I(yè)技術(shù)人才積極性的發(fā)揮。

2．在人事管理執(zhí)行身份管理和終身體制，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和壓力，也沒有嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，難以形成人員能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制。

3．管理方法很簡(jiǎn)單，形成了人才部門所管、單位所有制，使各類人才選擇單位和崗位自主權(quán)受到限制，難以形成的優(yōu)化配置人才。

4．用人缺乏法律體系，造成用人不當(dāng)之風(fēng)猖獗。人事權(quán)集中在黨委一把手的手中，缺乏必要的監(jiān)督機(jī)制，人治的管理最終成為人事任用的主要因素，使人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性受了嚴(yán)重的挫傷。這些弊端嚴(yán)重束縛著各類人才作用的發(fā)揮，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

二、企業(yè)人事管理的對(duì)策

1．全面實(shí)行聘任制和實(shí)行職務(wù)分類制度。根據(jù)各個(gè)崗位的工作性質(zhì)和難易程度，責(zé)任大小及所需的人員，分為不同的門類和等級(jí)，建立科學(xué)的崗位標(biāo)準(zhǔn)，本著科學(xué)設(shè)置的崗位，明確每一個(gè)崗位的任務(wù)、職權(quán)、責(zé)任和任職條件，擇優(yōu)聘任，改變長(zhǎng)期困擾企業(yè)人浮于事的情況，改變企業(yè)管理人員套用國(guó)家機(jī)關(guān)行政層次的做法、高級(jí)船員和一般工人打破了身份的邊界。及時(shí)把那些專業(yè)基礎(chǔ)理論、業(yè)務(wù)技能和思想政治素強(qiáng)的人才選拔到了合適的崗位。建立一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為人才提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)倡導(dǎo)人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源通過(guò)經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)作用配置最合適的人才，到最利于發(fā)揮作用的崗位上。公平競(jìng)是爭(zhēng)人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的靈魂與支柱。要拓寬選人渠道，擴(kuò)大知人視野，增強(qiáng)用人勇氣，用人不限的身份和資格，做到德看一流，才重一技。

2．企業(yè)人才的選拔。企業(yè)選擇和使用人才，就必須考慮到人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)水平，分析判斷能力和計(jì)劃和組織能力等。根據(jù)工作的要求不同，選擇不同智能的人才。管理者必須堅(jiān)持的原則是德才兼?zhèn)洌龅饺稳宋ㄙt，量體裁衣，減少這方面問(wèn)題的出現(xiàn)。企業(yè)選拔人才的形式多樣，具體來(lái)說(shuō)，主要有以下幾種形式。

2．1從企業(yè)內(nèi)部選拔。從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，是成本最低的，在很多情況下也是效率最高的和效果最好的方法。具體的做法很多，但主要是要有系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)、選拔體系。企業(yè)因其自身?xiàng)l件的局限性，其選擇對(duì)象相對(duì)較少，可以投入的基金和實(shí)踐也比較少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。這樣有利于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)可以激活企業(yè)內(nèi)部人員的工作積極性。

2．2從企業(yè)外部選聘。外部招聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)更容易獲得人才。外部選聘模式和來(lái)源很多，主要有：通過(guò)人才市場(chǎng)選聘，企業(yè)應(yīng)樹立信心，積極參與人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的各種各樣的條件，努力招聘應(yīng)用型人才。人才的市場(chǎng)上的人才很多，我們可以找到適合的企業(yè)發(fā)展需要的各種人才。通過(guò)人才市場(chǎng)，還能提高企業(yè)的知名度，吸引更多的人才。加強(qiáng)高校聯(lián)系合作，發(fā)現(xiàn)和挖掘人才，即將離校的大學(xué)生也是不可多得的人才，他們掌握的專業(yè)知識(shí)牢固，作為企業(yè)應(yīng)該給他們一些發(fā)展的空間。

3．建立培養(yǎng)人才機(jī)制。建立培養(yǎng)人才的社會(huì)機(jī)制，可以在一定程度上提高員工的緊迫感，從而最大限度地激發(fā)他們的創(chuàng)造力。建立人才培養(yǎng)基地，不斷提高員工的專業(yè)知識(shí)水平和業(yè)務(wù)工作能力，注重人才的培訓(xùn)及發(fā)展，建立平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和適者生存、優(yōu)勝劣汰的崗位環(huán)境，才能適應(yīng)日益變化發(fā)展的需要。

3．1新進(jìn)人才培養(yǎng)。大部分的新進(jìn)人員抱著很大的期望進(jìn)入企業(yè)，這時(shí)被培養(yǎng)的意愿最大。新進(jìn)人員進(jìn)企業(yè)的前兩周，系統(tǒng)的培訓(xùn)能迅速提高效率、降低挫折和不必要的摸索。

3．2企業(yè)核心業(yè)務(wù)培訓(xùn)。是根據(jù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力采取適當(dāng)?shù)挠?xùn)練內(nèi)容和方式。

3．3中層主管管理方面的培訓(xùn)。提高中層主管的專業(yè)能力是促使企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái)源。做好培訓(xùn)需要有決心和合理的方案，最初尋找合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)輔助是最快的途徑，長(zhǎng)期則要培養(yǎng)自己的師資隊(duì)伍，建立了企業(yè)培訓(xùn)體系，以利于未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

4．引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，搞活人事管理。企業(yè)人事管理職能部門要積極主動(dòng)的搞活用人機(jī)制、深化企業(yè)干部人事制度改革，提高干部管理方法，建立和完善干部管理辦法，可以使企業(yè)充滿活力。拓寬人才視野，從根本上改變用人觀念和標(biāo)準(zhǔn)。具體做法是：（1）在堅(jiān)持黨管干部的前提下，堅(jiān)持公開、民主、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，提高職工參加干部工作的程度。（2）進(jìn)一步推進(jìn)干部崗位交流工作，增強(qiáng)整體功能。（3）將繼續(xù)推進(jìn)干部評(píng)估的民主推薦，民主測(cè)驗(yàn)和民主評(píng)議體系，積極推進(jìn)企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)干部的任前公示制和聘用試用期制。（4）建立和完善干部選拔任用工作責(zé)任制，對(duì)監(jiān)督失職造成嚴(yán)重后果的，依法追究責(zé)任。（5）堅(jiān)持任人唯賢原則，選擇工作作風(fēng)過(guò)硬的人，改變過(guò)去那種在少數(shù)人中選人狀況。（6）建立和完善中層干部能上能下的各項(xiàng)制度。（7）加強(qiáng)輿論宣傳、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，淡化“官本位”的思想，在企業(yè)中營(yíng)造一種干部“能上能下”良好的氛圍。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，我們只有清醒的認(rèn)清很多人事部門還缺乏全面系統(tǒng)的管理內(nèi)容，整天陷于具體而重復(fù)的程序性事務(wù)堆中，還沒有對(duì)人事工作形成規(guī)范化制度，對(duì)工作中的一些問(wèn)題和環(huán)節(jié)沒能有效地管理這一現(xiàn)狀，進(jìn)一步的提高人事工作者的素質(zhì)，使人事工作者在工作中不斷創(chuàng)新、不斷摸索，找出適合自身特點(diǎn)的新路，我們的企業(yè)才能得到良性運(yùn)作和發(fā)展。

作者：趙磊單位：河南中天高新智能科技開發(fā)有限責(zé)任公司