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1研究背景

高技術企業是知識密集型企業，其競爭力的提升主要通過企業進行有效用的研究與開發活動。而企業研發活動的肇始，少不了有關研發成果、專利權、特許權以及關于員工、客戶、供應商、生產商和競爭者的各類競爭情報。為此，我國許多高技術企業都設有競爭情報部門。但是，有跡象表明，我國高技術企業競爭情報部門的績效仍需進一步提高，以適應企業的發展。由此可見，探討改善高技術企業情報部門績效的途徑，對提高我國高技術企業的競爭力有積極作用。當前，國內關于情報部門績效的研究尚不多見。企業的情報部門屬于群體范疇。所以，可從群體的角度研究其績效問題。群體在企業發展中起著重要作用，所以群體績效始終是國內外的研究重點。Evans等人的一項元分析表明，平均而言，高內聚力的群體有74%的可能比低內聚力的群體的績效更高［1］。Robert對營銷組織群體的研究發現，與傳統的績效薪酬相比，社會認可與績效反饋都可以帶來更高的群體績效［2］。孫彤從組織行為學的角度研究了影響群體績效的行為因素。其結論是，群體的特征因素對群體的績效有重要影響［3］。冉宗植等人研究了影響科研群體績效的因素后指出，項目組成員間的凝聚力、成員構成、環境因素等都對項目組的科研績效有影響［4］。但是，上述研究多是從宏觀視角提出指導性的建議，且研究結果缺少實證研究的支持［5］。為此，本研究擬從群體角度對影響高技術企業競爭情報部門績效的因素進行實證研究，以尋求提高其績效的途徑。

2研究設計與方法

2．1研究思路

為開展相關的研究，筆者提出的假設是:高技術企業競爭情報部門(群體)的績效(因變量)與其成員、情報部門以及企業的多種因素(自變量)相關。進行分析時，由于自變量過多，分析的復雜性較大。鑒于競爭情報部門在實際運作中，各因素間具有一定的相關性，本研究將采用因子分析方法，從眾多可觀測“變量”中，概括和推論出少數不可觀測的“潛變量”(又稱因子)，以便用最少的因子去概括和解釋大量情報部門的觀測事實，并建立起最簡潔、最基本的概念系統，揭示出影響情報部門績效的各類因素間的本質聯系。另外，根據組織行為學的理論與管理實踐，有理由認為，影響企業競爭情報部門績效的因素間的因果關系是一種更復雜的傳遞過程。因此，在因子分析后，還需做路徑分析，以清楚了解群體內各類因素對情報部門績效的影響。

2．2基本概念與變量測量

2．2．1基本概念的界定本研究有兩個基本概念:①競爭情報部門，是指為高技術企業從事競爭情報的搜集、分析等活動的群體;②競爭情報部門績效，是指該部門從事公司的競爭情報的搜集、分析等活動時的工作行為、表現及其結果。

2．2．2變量的測量

自變量的測量。為了測量影響情報部門的因素，本研究的量表設計參考了Stern、Dunlap等人的量表［6－7］。經小范圍預試后，對題項及其表述做了修正，以使量表具有較好的內容效度。正式問卷有三部分:第一部分是競爭情報人員個體特征因素，共有12個題項;第二部分內容涉及情報部門的群體因素，共有28個題項;第三部分內容是有關高技術企業內部環境因素，共有22個題項。問卷的題項均采用7點式Likert量表測量。因變量的測量。由于客觀原因(如公司財務保密)，因變量情報部門的績效測量相當困難。因此，本研究采用當前企業常采用的360度績效考評法。即，根據專門的軟件得出情報人員、情報部門主管、其他部門以及公司領導層對情報部門績效的總的評估結果，作為情報部門的績效。

2．3調查方法

在本研究中，采用問卷調查方法獲取數據與資料。作法是，以武漢東湖高新技術開發區管委會信息統計中心最新提供的武漢高技術企業名冊中的所有企業(總計400家)作為抽樣框，按照企業的行業分布等比例隨機抽取出190家高技術企業。由于被抽取的這些企業中僅有53家設有獨立的競爭情報部門，所以便以這些高技術企業的競爭情報部門作為研究對象。然后，對這些企業的情報部門中全部情報人員(共計230名)進行問卷調查。此次調查，共發放問卷230份，收回有效問卷186份，有效回收率為80．9%。最后，作者借助于SPSS13．0統計軟件包，對問卷數據進行統計處理與分析，所得的結果即作為被調查的高技術企業情報部門的總體情況。

3數據分析與結果

3．1影響競爭情報部門績效的因子分析

采用SPSS13．0統計軟件進行數據處理。因子分析表明，58個自變量可聚類為7種類別，它們可以解釋全部變量中的57．807%的方差。根據聚集變量的共性并依據因子的得分，將這7個類別依次命名為:“情報人員個體特征”因子(F1)、“情報部門群體特征”因子(F2)、“情報部門的凝聚力”因子(F3)、“領導”因子(F4)、“情報部門目標設定”因子(F5)、“部門間互動”因子(F6)和“組織環境”因子(F7)。去掉在7個公共因子上載荷系數小于0．45的變量，得到影響競爭情報部門績效的42個自變量(見表1)。本次因子分析的KMO值為0．863，表明題項間有其他因子存在;Bartlett球形檢驗結果顯著(0．000)。上述結果表明，總體相關矩陣間有共同因素存在，適合進行因子分析。

3．2影響競爭情報部門績效因子的路徑模型

首先為了解諸影響因子如何影響情報部門的績效，再對二者間的復雜關系進行路徑分析。首先，分別以影響因子和情報部門績效為自變量和因變量，進行逐步回歸(stepwise)，了解前者對后者相對的與共同的效果。結果表明，7個影響因子均對情報部門績效有顯著影響(sig值小于0．1，置信水平為90%)。其中，“情報部門的群體特征”因子對績效的影響力度最大(R=0．396，p=0．000)。另外，這7個因子之間也存在正相關關系。運用SPSS軟件計算出包括DW統計值回歸的總體效果，以檢驗回歸方程的有效性。結果顯示，模型的R值為0．515，Durbin-w為1．9。這說明，回歸模型中誤差項與自變量相互獨立，對模型的估計可靠。如前所述，在該模式中，就“情報部門目標設定”因子而言，“情報人員個體特征”、“領導”和“情報部門群體特征”等因子可以解釋35．1%的誤差;對于競爭情報部門績效而言，“情報人員個體特征”、“情報部門群體特征”，“情報部門凝聚力”、“情報部門目標設定”、“部門間互動”和“組織環境”等因子可以共同解釋67%的誤差，因而所構建的因果模式具有較好的解釋能力。最后，本路徑模型的總因果效應(Ejy)是指，每一個變項(Xi，i=1，2，3，4，5，6，7)對變項Y的所有直接影響(Pjy)與間接影響(即因徑上各值的乘積)。經比較所有因子的總因果效應后知，按對情報部門績效影響力由大至小排列的各因子是:“情報部門群體特征”因子(E2y=0．405)、“情報部門凝聚力”因子(E3y=0．297)、“領導”因子(E4y=0．112)和“部門間互動”因子(E6y=0．105)。

4結論與討論

由上面結果，可得出結論:競爭情報部門的績效是由一個具有層次的因子體系中的各種因素，通過不同路徑施加影響產生的。

4．1影響競爭情報部門績效的因素

前面表1列出的因素只是表明，這些影響因素與情報部門績效相關。為進一步了解這些因素的實質，下面試從組織層面的角度，對這些因素進行討論。任何實體組織(如企業)都由組織、群體與個體三個層面構成。所以，上述影響因子體系中的因素也可分為三個層面。由于篇幅關系，下面只能選擇這三個層面中的對情報部門績效影響力大的一些因素進行分析。

4．1．1個體層面影響因素個體層面的因素主要是與個體心理行為有關的因素。情報人員的角色扮演。角色是指個體在群體中表現出的本人的行為模式。在任何群體，都可以看到三種典型的角色表現。其一是自我中心角色，該角色的行為表現是，處處為自己著想。其二是任務角色，它的角色行為是始終關注群體任務的完成，經常為群體提出建設性意見和搜集有用信息。第三是維護角色，其行為表現是，稱贊他人對群體的貢獻，解決群體內的沖突和分歧。研究結果表明，在情報部門，自我中心角色與情報部門績效呈負相關，而其余兩種角色則與情報部門績效呈正相關。情報人員工作滿意度。情報人員的工作滿意度與情報部門的績效之間存在較明顯的相關性。個體的工作滿意度是指，個體源于對其工作或者工作經歷所做出的評價而處于的一種積極的心理狀態。它是組織員工對其工作知覺的結果，即員工所從事的工作能在多大程度上給自己提供那些最想得到的東西［8］。問卷調查表明，競爭情報部門人員對其情感有反應的前5個方面為:①工作本身(情報工作為情報人員提供有趣的任務、學習的機會和承擔責任的可能性);②薪金(因工作得到的經濟報酬的數量及公平程度);③晉升機會(在情報部門獲得提升的可能性);④上級的管理(情報部門領導提供技術幫助與行為支持的可能性);⑤同事(業務的精通和在社會交往中互相支持的程度)。另外，計算表明，情報人員工作滿意度與情報部門績效相關系數為0．192。情報部門主管的領導型態。高技術企業情報部門主管(“特殊的個體”)的領導型態，是指其領導的方式與風格。根據領導風格理論，情報部門主管的領導型態基本有4種:武斷型、民主型、放任型和應變型。武斷型領導者的行為特征是，部門的各項方針政策與工作任務，均由其決定。相反，民主型領導的表現為，部門的所有事務都由集體討論后確定，領導者只是進行誘導、激勵與支持。而放任的領導者，基本是無為而治，部門的所有事情任由集體或個人決定。至于應變型的領導，則勇于承擔風險，有較高洞察、預測和判斷能力，有所為有所不為，注重工作效率。本次關于競爭情報部門主管的領導型態的調查結果是:武斷型占28．7%，民主型占41．7%，放任型占21．9%，應變型占16．4%。在當今瞬息萬變的信息化時代，就競爭情報部門而言，應變型領導能更好地適應時代的要求。根據權變理論，從提高情報部門的績效看，其他三種領導方式也有存在的理由，關鍵在于要從組織環境與待解決問題的性質出發。例如，一位通常表現為民主型領導風格的情報部門主管，在接到公司下達的一項新產品查新的緊急任務時，應采用武斷型領導方式，盡快組織人員完成。

4．1．2群體層面影響因素情報部門是由高技術企業有意識組成的，旨在為組織提供各種情報服務的群體。它通常是組織結構中的一部分。群體層面的影響因素主要有:情報部門的結構特征。情報部門的結構特征較多，這里只涉及其中的兩個。其一，情報部門的規模，是指該部門人員的多少。本研究的調查表明，當前我國高技術企業情報部門的人數以3－9人居多。管理學的研究表明，群體規模與績效并無直接關系。因此，情報部門的規模要視任務的性質而定，一味擴大情報部門的規模，不一定產生高的工作績效。其二，情報部門的人員構成，是指該部門成員諸個性特點的組成。問卷調查顯示，當前高技術企業的情報部門中，68．5%的人年齡在20－29歲;49%的人具有理工科或管理學進專業背景;5．4%的人具有初、中級技術職稱。由此可見，高技術企業的情報部門基本為同質群體(成員間具有較多的相似性)。因此，成員的許多看法與做法都處于同一水平，缺少標新立異。相反，就非常規性的競爭情報工作而言，異質群體更有可能做出高績效的工作。情報部門的規范。本調查表明，75．6%的高技術企業的情報部門已有自己的規范。所謂情報部門的規范，是情報部門的行為標準，可為其成員提供在該部門內應如何做人處事的標準。規范還有積極與消極之分［8］。當規范指導成員的行為對組織績效有積極貢獻時，則為積極的。例如，當他人不公正地批評某情報部門時，該部門的人有站出來為部門據理力爭的傳統。反之，如規范對成員的行為無積極導向，則為消極的。例如，在某情報部門努力工作無任何意義，沒有任何人愿意這樣做。情報部門的凝聚力。情報部門的凝聚力是情報部門作用于其成員的平均合力。影響凝聚力大小的主要因素包括成員態度的相似性、群體規模、群體意識和獎酬制度等。本調查顯示，目前我國高技術企業的情報部門有32．8%為高凝聚力群體。同時，調查還表明，這樣的群體并非是高績效群體。根據組織行為學的研究，績效主要取決于高凝聚力或低凝聚力群體如何被領導［9］。一個高凝聚力群體被正確地領導，則可能會產生最高的績效;而高凝聚力群體被不適當地領導，則可能導致最差的績效。

4．1．3組織層面影響因素組織層面的因素主要涉及組織結構以及內部環境的因素。情報部門的目標設定。目標設定是通過建立有效的和有意義的績效目標而激勵員工的過程。調查表明，在高技術企業中，46．3%的情報部門都有工作目標，但是有83．5%的情報人員認為“情報部門制定的目標不夠明確”。目標設定理論的已有研究發現，具體目標比模糊的或者寬泛的目標(如竭盡全力完成組織任務，這實際等于沒有目標)更有效。相反，“情報人員提交的關于國外行業動態的研究報告，至少要參考30篇有關的外文資料”，是一個具體目標。由于它十分具體，能產生更高水平的績效。另外，員工接受目標并對其做出承諾，那么目標極易影響績效。為此，可以讓員工參與目標設定的全過程。組織中的交互溝通。溝通是人與人之間傳達思想和交流情報、信息的過程。已有的實證調查顯示，組織內的有關工作的信息若能順暢并有效地交流，且管理層領導能善于溝通，則組織運作易取得更好的績效。調查表明，高技術企業的溝通主要是垂直溝通(上級與部屬間溝通)。但是，為了實現組織目標，需要使垂直溝通更加具有合作性和跨部門性。因此，企業的情報部門應轉向交互溝通(不考慮組織中成員間從屬關系的溝通)，因為這種溝通具有如下4種作用:①協調任務。情報部門可與其他部門(如營銷、生產、研發等部門)在一起開會討論，為系統目標的實現做出巨大的貢獻。②解決問題。情報部門成員可一起討論競爭情報工作中出現的各種問題。③分享信息。情報部門的成員可定期與公司其他部門的員工進行交談與討論，給他們提出新的設想或建議。④處理沖突。情報部門的成員可開會討論并提出解決部門內或部門間沖突的方法。組織的獎酬系統。獎酬是組織對其成員為組織所做貢獻(包括其所取得的績效)、付出的努力、時間、知識、技能、經驗與創造所給予的回報。獎酬的目的是吸引、留住和激勵組織所需要的人力資源。當前，高技術企業情報部門的獎酬主要是工資、獎金和福利。由訪談而知，上述以金錢為基礎的獎酬系統，只能在短期內對提高情報人員的績效產生預期結果。因此，非經濟獎酬正日益受到更多的關注［10］。例如，通過對員工的工作與表現的正式認可、績效反饋以及社會認可與關注(如在報刊上宣傳員工的事跡)等方式，對提高員工績效有明顯作用。盡管這些方式被稱為“非經濟獎酬”，但是仍需花費組織的費用。

4．2影響競爭情報部門績效的機制

情報部門績效的影響機制是，該部門績效影響系統的各部分間的相互作用的過程與方式。情報部門績效影響系統由個體情報人員、情報部門以及組織3個影響因素子系統組成(其構成見表1)。該系統對情報部門績效的影響是系統的各個子系統在環境因素的影響下，各種心理行為相互作用、相互影響的結果。競爭情報部門是一個開放系統，同樣它的績效影響系統也有組織內、外部環境的作用(由于本研究的限制，這里只涉及內部環境)。由表1可見，情報部門的內部環境主要是與組織結構、公司政策等有關的因素［11］。至于績效影響系統的方式(或稱路徑)，有直接與間接的路徑。直接路徑是指，子系統的因素相互作用的結果直接影響情報部門的績效。例如，公司實施了一種新的獎酬制度，有效地提高了情報人員的工作積極性，便能直接導致情報部門績效的提高。屬于這類路徑的有:“情報部門凝聚力”、“部門間互動”、“組織環境”、“情報人員個體特征”和“情報部門群體特征”等因子(參見圖1)。間接路徑則是指，子系統的因素相互作用的結果要經某種中間過程后才能影響情報部門的績效。例如，在組織制定的明確工作目標下，一名業務能力很強的情報人員將其才智全部用于情報工作，進而導致情報部門績效的提高。由圖1可見，“情報人員個體特征”、“領導”、“情報部門群體特征”等3個因子分別通過“情報部門目標設定”因子間接影響情報部門績效。最后，要說明的是，上述7個因子之間積矩相關系數的分解表明，它們對情報部門績效的影響大部分為正向影響(正向影響值均大于0．5)。

5結語

本文運用結構模型和路徑圖法，驗證了所提出的研究假設。因子分析的結果表明，7大類“因子”(涉及42個有關情報人員、情報部門和企業的影響因素)與高技術企業競爭情報部門的績效有關。進一步的路徑分析顯示，上述“因子”經8條路徑直接與間接影響情報部門的績效。最后，從影響情報部門績效的因素與機制兩個方面，對實證研究的結果做了深入的分析與討論。研究成果對提升高技術企業情報部門的績效有較大參考價值，對其他圖書情報部門的績效提高亦有借鑒作用。另外，要指出的是，競爭情報部門績效的研究是一個復雜問題，本研究成果尚屬階段性的。所以，研究的內容與方法都有待在后續研究中充實與完善。例如，研究假設的歸納可進一步挖掘和凝練，應考慮績效影響因素與績效之間的雙向關系，等等。