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1臺(tái)州民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源現(xiàn)狀

臺(tái)州市位于浙江省沿海中東部。改革開(kāi)放以來(lái)，臺(tái)州民營(yíng)經(jīng)濟(jì)一直堅(jiān)持“兩頭在外，外向帶動(dòng)”的發(fā)展戰(zhàn)略。中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，其數(shù)量占到臺(tái)州工業(yè)企業(yè)的99.5%以上，創(chuàng)造了約95%的工業(yè)產(chǎn)值和利稅，成為臺(tái)州民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量。目前，臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)普遍存在著人力資源匱乏的問(wèn)題，極大地制約著臺(tái)州工業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。中小民營(yíng)企業(yè)既缺少高級(jí)的技術(shù)、管理人才，也欠缺初級(jí)的藍(lán)領(lǐng)工人。根據(jù)臺(tái)州市工商局的數(shù)據(jù)，截至2010年4月底，全市有29.7%的民營(yíng)企業(yè)面臨“用工荒”，員工的缺口率為28.5%。人力資源的匱乏，使臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)舉步維艱，嚴(yán)重制約了臺(tái)州經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展。20世紀(jì)90年代，臺(tái)州工業(yè)經(jīng)濟(jì)一直領(lǐng)先于紹興、嘉興，然而近幾年來(lái)，臺(tái)州的發(fā)展速度有所減緩，不但沒(méi)有趕上一直排在前面的杭州、寧波，甚至被排在后面的城市反超。從2009年的主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)看，紹興、嘉興的大部分經(jīng)濟(jì)指標(biāo)已經(jīng)超過(guò)了臺(tái)州(見(jiàn)表1)。

2臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因分析

2.1企業(yè)的人力資源管理意識(shí)淡薄

臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)多為家族式企業(yè)，由于受到傳統(tǒng)企業(yè)管理思維和管理模式的長(zhǎng)期束縛，許多中小企業(yè)存在著人力資源意識(shí)淡薄、管理觀念落后等問(wèn)題。中小企業(yè)的人力資源管理還僅僅停留在事務(wù)的表層，還未建立起系統(tǒng)、全面的人力資源管理體系。企業(yè)往往重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度等事務(wù)管理，而對(duì)員工激勵(lì)、培訓(xùn)、文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)重視不足，以人為本的管理理念沒(méi)有被臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)真正接受和運(yùn)用，從而導(dǎo)致員工積極參與企業(yè)發(fā)展的意識(shí)不強(qiáng)，主動(dòng)性比較差，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。

2.2缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，需要匹配相應(yīng)知識(shí)、能力、素質(zhì)的人才隊(duì)伍，即企業(yè)人力資源要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)相統(tǒng)一。目前，臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的開(kāi)發(fā)和指導(dǎo)，沒(méi)有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理中，不能很好地把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展有效的協(xié)調(diào)起來(lái)，也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才職業(yè)生涯管理的投資價(jià)值。這使得員工發(fā)展空間小，晉升難，直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)的動(dòng)力，扼殺了員工的潛質(zhì)，也使得企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。

2.3缺乏有效的員工績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)體制

績(jī)效評(píng)估作為企業(yè)內(nèi)部控制的重要組成部分，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中有著極為重要的作用。目前，大部分臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)在對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估過(guò)程中缺少有效地績(jī)效考核指標(biāo)，評(píng)估方法的選擇也不夠全面，導(dǎo)致員工的考核僅僅停留在以企業(yè)目標(biāo)完成程度和執(zhí)行上級(jí)任務(wù)的銷量作為考核標(biāo)準(zhǔn)的層面上，缺少有效的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，造成績(jī)效評(píng)估的作用沒(méi)有得到很好的發(fā)揮。而在員工激勵(lì)體制中，相當(dāng)多的臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，過(guò)于強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬這一實(shí)用主義的觀念，不利于員工在企業(yè)發(fā)揮其潛能。

2.4缺乏科學(xué)系統(tǒng)的人才引進(jìn)和培訓(xùn)體系

人才的引進(jìn)應(yīng)具有明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏戰(zhàn)略性的人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。企業(yè)在招聘前沒(méi)有詳盡周密的計(jì)劃，其結(jié)果是招聘者重復(fù)性地到人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才，造成了招聘成本的提高，企業(yè)又難以招到滿意的人才。在員工培訓(xùn)方面，很多臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)管理者存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，認(rèn)為培訓(xùn)無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào)，甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè)，造成人才和資源的流失。這就使得企業(yè)的培訓(xùn)工作成為一種短期行為，缺乏系統(tǒng)性的科學(xué)規(guī)劃，不能真正提高員工的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力。

2.5缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅可以塑造和豐富良好的品牌形象，贏得消費(fèi)者的忠誠(chéng)，而且還可以極大地提高企業(yè)員工工作的積極性，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)凝聚力。目前大多數(shù)臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，未把企業(yè)文化建設(shè)納入人力資源管理中來(lái)，沒(méi)有真正理解什么是企業(yè)文化，員工缺乏共同的價(jià)值理念。大多數(shù)員工是抱著打工的思想而不是主人翁的姿態(tài)為企業(yè)工作，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，感覺(jué)不到自身發(fā)展與企業(yè)未來(lái)有什么關(guān)系，無(wú)法形成強(qiáng)有力的凝聚力。

3以人為本，構(gòu)建臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)策分析

3.1圍繞核心競(jìng)爭(zhēng)力，樹(shù)立企業(yè)以人為本的觀念在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是企業(yè)的重要資源。有效整合人力資源，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是臺(tái)州中小企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)只有轉(zhuǎn)變思想觀念，認(rèn)識(shí)到人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源，而不是成本，逐步樹(shù)立以人為本的管理理念，把注意力放在如何開(kāi)發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，激發(fā)員工的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在發(fā)展。惟有如此，企業(yè)才能留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟，不斷增強(qiáng)企業(yè)活力。

3.2完善人才引進(jìn)機(jī)制，建立科學(xué)的激勵(lì)與薪酬制度

臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)要樹(shù)立人才儲(chǔ)備意識(shí)，要有識(shí)才的慧眼、聚才的方法，用才的膽略，努力營(yíng)造吸引人才的機(jī)制和環(huán)境。在人才引進(jìn)規(guī)劃上，要跟上企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，要有前瞻性和戰(zhàn)略性；在人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)上，要科學(xué)合理、循序漸進(jìn)；在人才引進(jìn)類型上，要文理并重，合理引進(jìn)技術(shù)類和經(jīng)營(yíng)管理類人才；在人才引進(jìn)手段上，要善于利用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)化手段，主動(dòng)出擊，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的急需人才。臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)還要建立科學(xué)的激勵(lì)與薪酬制度。企業(yè)要合理確定人才的薪酬結(jié)構(gòu)，建立向優(yōu)秀人才和重點(diǎn)崗位傾銷的分配激勵(lì)機(jī)制。堅(jiān)持把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)，采用年薪制、股權(quán)、期權(quán)等多種分配方式，鼓勵(lì)知識(shí)、技術(shù)、管理和資本等生產(chǎn)要素參與收益分配，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則的人才分配激勵(lì)機(jī)制。只有這樣，企業(yè)才能充分體現(xiàn)人才的價(jià)值。

3.3注重人性化管理，幫助員工構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃

臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)要注重人性化管理，逐步改善員工的工作環(huán)境，關(guān)注職工生活和精神文化需求，建立職工參與企業(yè)管理和發(fā)展的相關(guān)制度，提高員工主人翁意識(shí)，增強(qiáng)歸屬感。臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)還要根據(jù)自身的特點(diǎn)，幫助員工確定個(gè)人的職業(yè)發(fā)展方向，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與本企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相一致。這樣做，會(huì)使員工感覺(jué)到自己是企業(yè)整體計(jì)劃的一部分以及組織對(duì)自己的重視和期望，使員工有了明確的長(zhǎng)期和短期發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的途徑，提高了員工的職業(yè)安全感和就業(yè)能力，消除了員工在民營(yíng)企業(yè)工作中的危機(jī)感。由于有了明確的階段性目標(biāo)，當(dāng)員工達(dá)到這些目標(biāo)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感和自我滿足感，這種成就感和自我滿足感能對(duì)員工工作的積極性起到極大的激勵(lì)作用。

3.4完善人才培訓(xùn)體制，建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估體系

伴隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)要努力搞好人員培訓(xùn)工作。鑒于企業(yè)規(guī)模和投入成本方面的限制，臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)可以根據(jù)自身?xiàng)l件建立靈活多樣的培訓(xùn)方式，如外請(qǐng)專家舉辦技術(shù)講座，與高校、大企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)，委托培訓(xùn)等。這樣不但可以利用自身的專業(yè)化技術(shù)和資源優(yōu)勢(shì)降低成本，而且也是一種很好的激勵(lì)手段，滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，增加企業(yè)的凝聚力。與此同時(shí)，臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)還要建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估體系，以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)。企業(yè)管理者應(yīng)明確績(jī)效考核的目的，在有效溝通、科學(xué)論證的基礎(chǔ)上制定考核內(nèi)容，并針對(duì)不同的崗位，采取不同的考核方法，如目標(biāo)管理法、評(píng)分表法、生產(chǎn)記錄法、強(qiáng)制分布法等?？己藰?biāo)準(zhǔn)力求簡(jiǎn)潔、明確，考核周期要定期化、制度化，并注重考核的反饋和輔導(dǎo)。

3.5塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，推進(jìn)人力資源管理建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)起來(lái)的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神，同時(shí)也是企業(yè)處理內(nèi)部問(wèn)題的潤(rùn)滑劑。臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)要塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，需努力在企業(yè)中形成尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍和精神振奮、朝氣蓬勃、開(kāi)拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，努力激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，形成一種激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制，從而有效整合企業(yè)的人力資源。臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)在構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化時(shí)，不但要將企業(yè)文化貫穿到新員工的招聘過(guò)程中，使新員工能較快地認(rèn)同本企業(yè)的文化，而且還要將企業(yè)文化貫穿到企業(yè)的培訓(xùn)和考核過(guò)程中，將企業(yè)價(jià)值觀念通過(guò)靈活多樣的培訓(xùn)活動(dòng)和考核指標(biāo)，潛移默化地影響員工的行為，從而在企業(yè)內(nèi)部形成團(tuán)結(jié)和諧的氣氛。

3.6積極開(kāi)展校企合作，培養(yǎng)企業(yè)急需的高層次人才

臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)要想打造長(zhǎng)三角南翼先進(jìn)制造業(yè)基地，人才的培養(yǎng)和建設(shè)是關(guān)鍵，而校企合作是一條比較理想的解決途徑。企業(yè)利用學(xué)校和自身兩種不同的教育環(huán)境和教育資源，將學(xué)生的理論學(xué)習(xí)和實(shí)際操作緊密結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)企業(yè)與畢業(yè)生之間雙向選擇的可能性，這不但可以提升職業(yè)院校的學(xué)生就業(yè)能力，同時(shí)也為中小企業(yè)人才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)積極和本地高校以及省內(nèi)外高校建立校企合作關(guān)系。通過(guò)訂單式培養(yǎng)，建立校內(nèi)外實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地等多種途徑，直接參與學(xué)校專業(yè)課程的設(shè)置與教學(xué)，共同制訂人才培養(yǎng)計(jì)劃，為企業(yè)儲(chǔ)備和培養(yǎng)大批基礎(chǔ)理論扎實(shí)、動(dòng)手能力強(qiáng)、發(fā)展后勁足的應(yīng)用型人才，從而解決臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中，中高層人才緊缺的問(wèn)題。

4結(jié)語(yǔ)

綜上所述，臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)要想獲得持續(xù)而穩(wěn)定的發(fā)展，并在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就應(yīng)該以人為本，抓住人力資源這個(gè)企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素，克服人力資源管理的諸多不足，探尋適合臺(tái)州中小民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)的、切實(shí)可行的人力資源管理對(duì)策，從而提升企業(yè)的綜合實(shí)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。