企業(yè)績效考核探究（5篇）范文
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摘要：
隨著國有企業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，績效管理越來越被重視和應(yīng)用?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾淼闹匾侄?，在薪酬、晉升、培訓(xùn)等方面發(fā)揮了巨大作用，但是在應(yīng)用的過程中又出現(xiàn)了很多問題，影響了績效考核的效果。如何能夠解決這些問題，激發(fā)員工的積極性，提高績效管理水平，是績效考核研究的主要問題。本文分析了國有企業(yè)績效考核現(xiàn)狀和影響績效考核發(fā)揮作用的問題及原因，提出了具有實(shí)際指導(dǎo)意義的對策。
關(guān)鍵詞：
國有企業(yè)；績效考核；問題；對策
1績效考核的定義
績效考核又稱為績效評估，是指考評主體針對企業(yè)中的每個員工所承擔(dān)職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用各種科學(xué)的定性和定量考評方法，對員工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)、價值進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價，并且將評定結(jié)果反饋給員工的一個過程。
2國有企業(yè)績效考核存在的問題
2．1考核者認(rèn)識不足
很多考核者從思想上就不接受績效考核，認(rèn)為績效考核完全沒有作用，就是浪費(fèi)人力物力，工作的重心應(yīng)該放在經(jīng)營上。另外，由于考核者對績效考核的認(rèn)識不夠，造成在考核的實(shí)際操作中出現(xiàn)各種各樣的誤區(qū)。比如說:想著辦法為自己的部門和員工加分，必免扣分，目的僅僅是為了面子，一味的討好員工，而不是通過績效考核這種方法總結(jié)工作中的成績，查找工作中的不足，找出工作改進(jìn)的方法。
2．2被考核者認(rèn)識不足
很多被考核者對績效考核是有抵觸情緒的，認(rèn)為績效考核就是人資部沒事找事，想著辦法扣錢，考核只會讓員工吃虧，并不能公平公正的反映員工的實(shí)際績效。
2．3人崗不匹配造成考核無法落實(shí)
目前，國有企業(yè)仍然存在人崗不匹配的現(xiàn)象，造成很多考核無法落實(shí)到人。而實(shí)施績效考核的前提就是人崗匹配，崗位職責(zé)分明，這樣才能責(zé)任到人。
2．4績效考核結(jié)構(gòu)不合理
很多企業(yè)將管理部門和生產(chǎn)一線部門放在同一尺度下進(jìn)行評價，導(dǎo)致評價不合理，考核結(jié)果不合理，薪酬分配也不合理。
2．5績效考核指標(biāo)缺乏針對性
目前國有企業(yè)績效考核指標(biāo)都是根據(jù)上級下達(dá)的指標(biāo)進(jìn)行層層分解或是根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行提煉，而下級部門在分解指標(biāo)時又沒有根據(jù)工作中難點(diǎn)和弱點(diǎn)，有針對性的制定適合部門和員工的考核指標(biāo)，造成工作做了很多但沒有達(dá)到效果，考核基本流于形式，考核工作推進(jìn)的難度較大。
2．6績效考核結(jié)果報(bào)送不及時
目前績效考核的周期實(shí)行的月度預(yù)考核、季度匯總考核結(jié)果、年度考核，但是考核責(zé)任部門總習(xí)慣于在臨近季度考核時應(yīng)付著上報(bào)考核表，而平時就比較松懈，導(dǎo)致考核結(jié)果不客觀，產(chǎn)生很多負(fù)責(zé)影響。
2．7忽視績效反饋面談
目前在績效考核過程中，考核者僅僅只是為被考核者打個分，而沒有及時的將考核結(jié)果反饋給被考核者，被考核者對自己的分?jǐn)?shù)毫不知情，從而也無法了解自己哪些地方做得好，哪些地方是需要改進(jìn)的，導(dǎo)致員工接下來提升的方向不明確，也不知道提升的方法，因此難以提高績效，無法實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)。
3解決辦法
3．1獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持
績效考核絕不只是人資部一個部門的事情，僅靠人資部一個部門是無法推動整個績效考核工作的，績效考核工作是需要各個部門配合，全員參與的事情，因此獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持很重要。領(lǐng)導(dǎo)通過參加績效考核分析會，參與評分，體現(xiàn)出對績效考核工作重視，也促使各個部門重視績效考核，主動參與進(jìn)來。
3．2加強(qiáng)績效考核宣傳及培訓(xùn)力度
人資部要分層級的宣傳績效考核的意義和作用，讓考核者和被考核者了解到只有個人的業(yè)績提升了，部門的業(yè)績才能提升，只有部門的業(yè)績提升了，單位的業(yè)績才能提升，部門是個小團(tuán)隊(duì)，單位是個大團(tuán)隊(duì)，只有整個團(tuán)隊(duì)業(yè)績提升了，企業(yè)和員工才能獲得更多的收益，這是跟企業(yè)和員工的利益息息相關(guān)的，只有讓考核者和被考核者都了解績效考核的重要性，績效考核工作才能獲得成效。人資部要分層級組織績效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)，讓考核者和被考核者了解績效考核的規(guī)則，了解自己的指標(biāo)是什么，目標(biāo)是什么，比如績效考核的分類、周期、指標(biāo)內(nèi)容、申訴等等，在培訓(xùn)的過程可以以案例的形式進(jìn)行講解，并且現(xiàn)場解答考核者和被考核者的提問，收集意見和建議，為績效考核的改進(jìn)提供依據(jù)。人資部執(zhí)行人員不僅要為考核者和被考核者培訓(xùn)，還要不斷加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，與時俱進(jìn)，學(xué)習(xí)最新的政策和績效相關(guān)知識，并對績效指標(biāo)根據(jù)當(dāng)前的目標(biāo)作適時的調(diào)整。
3．3完善考核指標(biāo)
改進(jìn)考核指標(biāo)方面，建議:一是根據(jù)職責(zé)細(xì)化增加了相應(yīng)的指標(biāo);二是對重點(diǎn)工作考核不斷優(yōu)化，不斷細(xì)化難度系數(shù)的評判標(biāo)準(zhǔn)，使各部門互相了解工作的重點(diǎn)，增加了協(xié)作性，也對公司重點(diǎn)工作有更高的視角和全局思維;三是橫向協(xié)同方面，在重點(diǎn)工作考核中增加了配合部門，主管部門可以根據(jù)配合部門完成情況進(jìn)行考核加減分;四是在業(yè)績指標(biāo)中增加了協(xié)作及短板指標(biāo)。
3．4完善管理機(jī)制，加強(qiáng)溝通、監(jiān)督與反饋
績效考核的根本目的就是績效改進(jìn)，而績效溝通和反饋在績效改進(jìn)中起著重要作用。只有通過有效的績效溝通和反饋才能使員工發(fā)現(xiàn)工作中的優(yōu)勢和不足，了解工作中的差距，接下來工作業(yè)績提升的方向，考核者和被考核者共同協(xié)商下一步改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)該以被考核者為中心，考核者提出要求，計(jì)劃一旦確定，考核者應(yīng)該給予被考核者支持，這也是激勵員工很好的方法。
3．5建立起一種績效文化
企業(yè)要營造出一種良好的績效考核氛圍，讓員工在績效考核常態(tài)運(yùn)行中自覺轉(zhuǎn)變觀念，主動參與其中，從而使績效考核貫穿于工作的全過程，起到規(guī)范員工行為，提升員工能力，提高工作業(yè)績的作用，從而實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的“雙贏”。
4結(jié)語
綜上所述，績效考核不僅僅只是能夠拿到更多的錢，更重要的是通過績效考核這種手段促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)管理工作的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。
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作者:黃文杰 單位:國網(wǎng)湖北省電力公司武漢市東西湖區(qū)供電公司
第二篇：企業(yè)績效考核中的集體談判制度研究
摘要:
績效考核是涉及員工切身利益的重要企業(yè)管理制度。通過143家企業(yè)樣本案例分析，得出績效考核嵌入集體談判的模型構(gòu)造。將集體談判嵌入績效考核，實(shí)現(xiàn)了勞動法與人力資源管理學(xué)的銜接;有助于推進(jìn)建設(shè)和諧勞動關(guān)系。
關(guān)鍵詞:
企業(yè);績效考核;集體談判
1概述
績效考核是針對企業(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用定性和定量的方法，考核和評價員工工作行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的價值的方法。它是員工崗位配備與人力資源高效利用的有效手段;它與勞動報(bào)酬、培訓(xùn)和晉升緊密聯(lián)系，是企業(yè)對員工進(jìn)行獎懲和員工自我提升的重要依據(jù)，也是激勵員工與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的有效手段?，F(xiàn)有研究大多認(rèn)為我國企業(yè)應(yīng)重新審視績效考核的目的，相對應(yīng)的考核手段也應(yīng)做出改變。以往關(guān)于績效考核改善路徑的研究僅是通過調(diào)整績效考核體系指標(biāo)、組建績效考核團(tuán)隊(duì)等系統(tǒng)內(nèi)的辦法進(jìn)行改善。這些改善的方法能夠起到一定的作用，但是就建立高效和諧的績效考核體系來說，治標(biāo)不治本?，F(xiàn)階段績效考核效果不理想最根本的問題在于多數(shù)企業(yè)單從企業(yè)的角度出發(fā)思考和構(gòu)建績效考核體系。企業(yè)將績效考核認(rèn)定為自己監(jiān)管員工的工具，認(rèn)為對員工工作效果及其對企業(yè)價值的認(rèn)定乃是企業(yè)的權(quán)力，員工只有服從的義務(wù)。這種對于績效考核錯誤的認(rèn)知，不但導(dǎo)致企業(yè)績效考核體系的諸多問題，還易使企業(yè)陷入違法的困境。以集體談判為工具構(gòu)建績效考核體系，能從根本上扭轉(zhuǎn)企業(yè)單方主導(dǎo)考核的局面，引導(dǎo)績效考核進(jìn)行雙向的良性循環(huán)，最終達(dá)到勞資雙贏的目的。集體談判又稱集體協(xié)商，是員工通過工會與企業(yè)就勞動報(bào)酬、勞動時間、休息休假、安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等涉及到勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的事項(xiàng)通過協(xié)商達(dá)成一致的制度。集體談判在美日歐等發(fā)達(dá)國家和地區(qū)，已經(jīng)成為勞資雙方進(jìn)行信息溝通的有效平臺，是處理勞動關(guān)系的基本形式。我國2008年《中華人民共和國勞動合同法》第4條第2款規(guī)定對集體協(xié)商制度作了明確的規(guī)定。由于績效考核是涉及大多數(shù)員工切身利益的企業(yè)管理制度，依法屬于用人單位應(yīng)當(dāng)與工會或者職工代表平等協(xié)商的管理制度;換個角度講，績效考核體系的構(gòu)建具有引入集體談判的法定條件。
2研究方法及結(jié)果
2．1研究方法
本文采用自編問卷及訪談的方式對成都143家企業(yè)的人力資源經(jīng)理進(jìn)行了主題為“企業(yè)績效考核體系構(gòu)建狀況”的問卷調(diào)查。問卷采用單獨(dú)施測的方式，做完即回收，發(fā)放143份回收143份，有效率100%。
2．2研究結(jié)果
據(jù)表1統(tǒng)計(jì):參與調(diào)查的143家企業(yè)中121家企業(yè)的人力資源經(jīng)理明確知道勞動合同法規(guī)定了集體談判制度，占比約85%;132家企業(yè)的人力資源經(jīng)理明確知道《勞動合同法》第4條第2款的規(guī)定，占比約92%。由此可見，集體談判制度在人資經(jīng)理中的知曉度較高，具有施行的知識基礎(chǔ)。據(jù)表2統(tǒng)計(jì):140家企業(yè)建立了績效考核制度，在建立績效考核體系時與工會或職工代表進(jìn)行協(xié)商的25家，績效考核體系通過了工會或職工代表大會表決的36家，只有17%的企業(yè)與工會或職工代表大進(jìn)行過協(xié)商，另外7%的企業(yè)形式上通過了工會或職工代表大會的表決。進(jìn)行了協(xié)商表決或表決的企業(yè)占比不到50%。由此可見，集體談判制度在績效考核中的施行度較差。據(jù)表3、表4統(tǒng)計(jì):員工對績效考核指標(biāo)或考核程序明確提出異議的106家，其中因績效考核產(chǎn)生了勞動爭議的34家。75%的建立了績效考核體系企業(yè)的職工明確提出了異議，有31．2%的企業(yè)因績效考核產(chǎn)生了勞動爭議。由此可見，績效考核體系在員工中獲得的認(rèn)可度不高。
3分析討論
歸納調(diào)查中職工提出的主要問題，有以下幾個:①考核流于形式。由于考核負(fù)責(zé)人缺乏管理意識，甚至不愿意得罪員工，為維持一團(tuán)和氣，即使對員工工作不滿意，也都評價為優(yōu)秀。②考核指標(biāo)難理解，管理者主觀性太強(qiáng)，員工話語權(quán)低。③考核過程和考核結(jié)果缺乏溝通反饋，員工獲取的信息量少，反映個人意見的渠道堵塞。大部分企業(yè)員工反映績效考核體系都是“從天而降”，員工在績效考核中要做的事情無非是填各種表格，給同事打打分。完成之后，便石沉大海，最后只能在諸如績效獎金的差別或是職務(wù)晉升等事件上猜測考核的結(jié)果。大部分員工認(rèn)為績效考核就是“領(lǐng)導(dǎo)說了算”，考核也不過就是為了“多發(fā)幾個錢”“誰去當(dāng)官”的問題。因此，對整個績效考核的認(rèn)同度不高。除此之外，在特定行業(yè)還存在一些行業(yè)普遍存在的問題，比如銷售業(yè)務(wù)員的考核指標(biāo)單一、變動頻繁等。以管窺豹，由上述調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)可見績效考核體系構(gòu)建中最大的問題是:員工沒有話語權(quán)。在考核過程中缺乏溝通，沒有建立績效考核反饋機(jī)制。員工得不到關(guān)于自己工作業(yè)績的評價反饋，企業(yè)實(shí)現(xiàn)提高組織效率也就無從談起。員工在企業(yè)績效考核體系中話語權(quán)的缺失也使得企業(yè)陷入了違法的困境。在勞動爭議仲裁和訴訟中的敗訴就是企業(yè)無視勞動法規(guī)定的現(xiàn)實(shí)結(jié)果。可見，建立一套有效的績效反饋機(jī)制對完善績效考核體系尤為重要。要讓反饋在績效考核中成為一種雙向常態(tài)的機(jī)制，需要有制度的保障。集體談判，作為在國際勞動關(guān)系管理中行之有效的協(xié)商反饋機(jī)制，可以引入績效管理過程中，使之成為績效反饋機(jī)制的制度保障。以此推進(jìn)績效考核體系的完善，并保障考核結(jié)果的高效運(yùn)用。
4將集體談判引入績效考核體系構(gòu)建面臨的問題與對策
1)參與主體的差異。由于員工個體的文化程度、知識結(jié)構(gòu)、性格興趣等因素，決定了員工個人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展的重視程度、重大事件的參與度等與集體談判息息相關(guān)的因素各不相同。集體談判的基礎(chǔ)要素之一是員工的參與，因此面對千差萬別的個體員工，企業(yè)要進(jìn)行個別的雙向溝通是非常困難的，有效的集體談判必須充分發(fā)揮工會和職工代表大會的作用。
2)職工代表專業(yè)知識缺乏。由于職工代表來自于各個崗位，極少人具有人力資源管理和績效考核的專業(yè)知識。在集體談判中，職工代表難以明確理解并應(yīng)用科學(xué)量化指標(biāo)與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商，在談判中自然弱勢。因此，一方面要提倡工會成員和職工代表進(jìn)行人力資源管理專業(yè)知識的學(xué)習(xí)或者規(guī)定在其成員中必須加入一定人數(shù)的人資專業(yè)人員，有條件的企業(yè)可通過培訓(xùn)提升全員的考核技能。另一方面當(dāng)規(guī)定企業(yè)有盡量使用簡單明了的術(shù)語表達(dá)考核指標(biāo)并盡到說明的義務(wù)。
3)集體談判時間長、成本高。由于集體談判給予了企業(yè)員工大量的話語權(quán)，因此在收集整理員工意見以及雙方協(xié)商的過程中需要花費(fèi)大量的成本和時間，使得企業(yè)績效考核體系構(gòu)建的往往久拖不決，增大企業(yè)的管理成本。因此，構(gòu)建一個成熟高效的集體談判制度，需要給職工代表和企業(yè)確定反饋與協(xié)商的時間節(jié)點(diǎn)，并事先達(dá)成在時間節(jié)點(diǎn)上協(xié)商不成的解決方案。
4)違法成本低，協(xié)商流于形式?？冃Э己耸怯善髽I(yè)進(jìn)行主導(dǎo)的，員工即便對于考核體系有意見，多數(shù)因其他考慮引而不發(fā)?；蚺加袆趧訝幾h的，也不過提出考核不實(shí)，要求補(bǔ)發(fā)因績效考核產(chǎn)生的獎金等等。但由于績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理制度，按企業(yè)主觀意志制定并考核，仲裁院及法院對其體系及考核本身難以做出評判。因此，得到支持的極少。企業(yè)因違法成本低，不重視法定的制度設(shè)立程序，即便與職工代表大會協(xié)商，也不過是管理方制定方案之后通知職工，讓其知曉而已。因此，明確績效考核的法律性質(zhì)，細(xì)化司法裁判的相關(guān)細(xì)則，增加企業(yè)的違法成本，有助于企業(yè)在績效考核體系的構(gòu)建中主動引入績效考核制度。
5集體談判嵌入企業(yè)績效考核體系的理想模型
企業(yè)為了構(gòu)建一個合法且能夠良性運(yùn)轉(zhuǎn)的績效考核體系，在績效考核體系的構(gòu)建中引入集體談判是必要的。理想的績效考核體系構(gòu)建過程如圖1:
①在績效考核體系構(gòu)建過程中，企業(yè)要使每一個員工明確理解針對他個人崗位工作成果的量化(定性和定量)考核指標(biāo)，以及指標(biāo)指向的考核標(biāo)準(zhǔn)(這個結(jié)果即是與他個人切身利益相關(guān)的勞動報(bào)酬或晉升機(jī)會等)。這就需要企業(yè)以通俗明了的語言和體系向員工明示其個人的績效考核指標(biāo)。然后，個體員工將自己的對考核指標(biāo)的意見反饋給職工代表。在制度的設(shè)計(jì)中，這些職工代表能夠代表每一種崗位類型。企業(yè)要建立暢通的談判渠道，使得職工代表對考核指標(biāo)的意見收集整理能夠及時到達(dá)管理方，并且得到及時的回饋。
②在考核過程中，集體談判機(jī)制的設(shè)計(jì)要使得員工的意見能夠分階段地通過職工代表反饋到管理方，以便管理方進(jìn)行下一階段考核的調(diào)整。
③在考核結(jié)果的應(yīng)用中，將考核結(jié)果及時反饋給員工本人，讓員工能夠?qū)⒖己私Y(jié)果與自身工作參考做自我評價，在此基礎(chǔ)上通過與管理方的談判達(dá)到對結(jié)果的認(rèn)同。在企業(yè)和員工之間，通過集體談判建立一個“談判—反饋—談判—和解”的良性循環(huán)模式，最終達(dá)成對績效考核體系的一致理解。
6結(jié)語
勞動關(guān)系是我國經(jīng)濟(jì)社會中的重要關(guān)系之一。勞動關(guān)系是否和諧在很大程度上影響著國家的政治經(jīng)濟(jì)是否能和諧發(fā)展。目前我國勞資矛盾凸顯，勞動爭議頻發(fā)，使得對勞動關(guān)系的有效調(diào)整成為亟待研究的重要課題。集體談判制度作為法定的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)制度，是有效化解勞資矛盾、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的有效途徑。將集體談判制度引入績效考核體系的構(gòu)建，在理論上實(shí)現(xiàn)了勞動法與人力資源績效考核制度銜接的零的突破;在實(shí)踐中，能夠有效推進(jìn)企業(yè)績效考核體系合法高效地構(gòu)建，緩解員工與企業(yè)因績效考核產(chǎn)生的矛盾，建設(shè)和諧的勞動關(guān)系。
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作者:朱欣 單位:四川大學(xué)錦城學(xué)院
第三篇：企業(yè)銷售人員績效考核體系探究
摘要：
企業(yè)日常經(jīng)營過程中，銷售人員在工作中的表現(xiàn)對企業(yè)的進(jìn)步具有一定促進(jìn)作用，其在日常工作中是否能夠?qū)⒆陨淼匿N售能力充分發(fā)揮出來，直接關(guān)系到企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)競爭中的地位。因此，現(xiàn)階段企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展，在日常經(jīng)營過程中必須加大對銷售人員的管理，而績效考核體系就是重要管理措施之一。企業(yè)構(gòu)建的績效考核體系具有一定科學(xué)性，有助于銷售人員在工作中的積極性得到極大的提升，在這種情況下，積極加強(qiáng)企業(yè)銷售人員績效考核體系的研究勢在必行。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)；銷售人員；績效考核；體系
0前言
近年來，在社會經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步的背景下，各行各業(yè)在發(fā)展過程中，需要面對越來越激烈的市場競爭環(huán)境，提升自身的競爭力成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者廣泛關(guān)注的話題。現(xiàn)階段，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)注重加強(qiáng)自身的內(nèi)部管理，從而在較強(qiáng)綜合競爭力基礎(chǔ)上，謀求可持續(xù)發(fā)展。
1現(xiàn)階段企業(yè)銷售人員績效考核體系中的缺陷
企業(yè)銷售業(yè)績的好壞同企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益具有直接的聯(lián)系，銷售人員素質(zhì)的高低對企業(yè)的發(fā)展具有直接的影響。然而，現(xiàn)階段，我國多數(shù)企業(yè)在對銷售人員實(shí)施績效考核的過程中，相關(guān)體系還存在一定缺陷。首先，沒有明確的考核目標(biāo)。企業(yè)在構(gòu)建銷售人員績效考核體系的過程中，由于對該體系的內(nèi)涵以及實(shí)際功能理解上的誤區(qū)，使得在對績效考核進(jìn)行應(yīng)用的過程中，僅僅將其作為一項(xiàng)管理手段，這樣一來，導(dǎo)致考核完全失去了目標(biāo)，僅作為一種手段和形式而存在［1］。其次，考核的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，同時可操作性差。在實(shí)施考核的過程中，并沒有針對企業(yè)的營銷策略而制定考核的內(nèi)容，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展同銷售人員績效考核體系之間存在一定差距。這與企業(yè)沒有積極制定科學(xué)的考核目標(biāo)具有直接關(guān)系，現(xiàn)階段，企業(yè)在制定銷售人員績效考核目標(biāo)的過程中，只是簡單的將企業(yè)各項(xiàng)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行疊加，對企業(yè)銷售的實(shí)際狀況缺乏了解，從而也造成了績效考核實(shí)施過程中，呈現(xiàn)出較差的可操作性［2］。企業(yè)為銷售人員制定過高的考核指標(biāo)，銷售人員在實(shí)際工作中，工作壓力過大，工作積極性受到嚴(yán)重的打擊，不利于提升企業(yè)的銷售業(yè)績，更不利于促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展，還有部分企業(yè)制定的績效考核指標(biāo)過低，導(dǎo)致企業(yè)的銷售業(yè)績在沒有較高提升的基礎(chǔ)上，卻為了獎勵銷售人員而耗費(fèi)大量的成本。
2完善銷售人員績效考核體系的措施
2．1明確目標(biāo)
負(fù)責(zé)企業(yè)銷售人員績效考核的人員應(yīng)當(dāng)首先制定明確的目標(biāo)，在實(shí)施績效考核的過程中，不可以盲目，只有樹立明確的考核目標(biāo)，才能夠提升考核的質(zhì)量，并對考核的結(jié)果進(jìn)行充分的應(yīng)用，才能為推動企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。這一過程中，還應(yīng)當(dāng)將一定的原則賦予績效考核，從而提升考核內(nèi)容以及考核方式的合理性。
2．2將企業(yè)營銷策略作為重要導(dǎo)向
企業(yè)日常運(yùn)行過程中，會將自身一定時間內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)向各個部門進(jìn)行傳達(dá)，不同部門再對其進(jìn)行層層分解，銷售人員最后所獲得的目標(biāo)是最為細(xì)化的，接下來，在相關(guān)管理人員的指導(dǎo)下，銷售人員應(yīng)當(dāng)對這些目標(biāo)進(jìn)行有重點(diǎn)的分析，從而制定最為科學(xué)的營銷戰(zhàn)略，在這一科學(xué)的營銷戰(zhàn)略基礎(chǔ)上構(gòu)建起來的績效考核內(nèi)容和體系，不僅有助于銷售人員更加高效的完成自身的任務(wù)，同時也有助于推動企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。
2．3提升銷售績效指標(biāo)的可操作性
提升銷售績效指標(biāo)的可操作性，首先就應(yīng)當(dāng)科學(xué)的設(shè)定績效指標(biāo)，指標(biāo)的難度不易過高或過低，同時還應(yīng)當(dāng)在不同的工作階段為銷售人員設(shè)定不同的目標(biāo)，才能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生激勵的作用。例如，在銷售初期，企業(yè)應(yīng)針對職工個人能力，為其設(shè)定工作目標(biāo)，促使其在日常工作中，能夠通過自身的一定努力來完成這一目標(biāo)。這樣一來，績效指標(biāo)的激勵性呈現(xiàn)出來，職工在這一激勵作用下，提升了自我，并為企業(yè)創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)效益，這樣的績效指標(biāo)就體現(xiàn)出了較強(qiáng)的可操作性，其功能也充分體現(xiàn)出來。在接下來的工作中，銷售人員的能力有所上升，此時要想提升績效指標(biāo)的可操作性，就應(yīng)當(dāng)將職工工作中展現(xiàn)出來的態(tài)度和行為等納入指標(biāo)范圍內(nèi)，在全方位的考核過程中，不僅能夠推動企業(yè)銷售量的上升，更重要的是，可以促使銷售人員對企業(yè)的服務(wù)理念產(chǎn)生更加深刻的認(rèn)知，從長遠(yuǎn)的角度來看，對于企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展具有重要意義?？偠灾?，在為銷售人員制定績效考核指標(biāo)的過程中，其可操作性是至關(guān)重要的，這直接關(guān)系到銷售人員的工作積極性，因此相關(guān)工作人員，應(yīng)從銷售人員的實(shí)際工作入手，對各項(xiàng)績效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)立，避免考核指標(biāo)的形式化和表面化。
3結(jié)論
綜上所述，企業(yè)管理決定了企業(yè)綜合競爭力的高低，企業(yè)管理者在積極加強(qiáng)企業(yè)管理的過程中，針對銷售人員的管理，需要對績效考核體系進(jìn)行應(yīng)用。值得注意的是，在構(gòu)建績效考核的過程中，必須建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，同時以鼓勵銷售人員的工作積極性為主要的出發(fā)點(diǎn)，只有這樣，績效考核體系在實(shí)際應(yīng)用過程中，才具有較強(qiáng)的可操作性，也才能夠?qū)⒃擉w系的功能真正發(fā)揮出來。
參考文獻(xiàn)：
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作者:張剛 單位:西安石油大學(xué) 寶雞石油鋼管有限責(zé)任公司
第四篇：電力企業(yè)人力資源績效考核探析
摘要：
電力企業(yè)在我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中占據(jù)了重要的地位，且隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的不斷加快，我國的電力企業(yè)也得到了巨大的市場空間，為了能夠跟緊市場形勢，更好地進(jìn)行電力的生產(chǎn)和輸送，我國的電力企業(yè)也隨之進(jìn)行了改革。尤其在人力資源管理方面，為了進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，提高電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，用科學(xué)有效的人力資源管理帶動電力企業(yè)發(fā)展，已經(jīng)成為我國電力企業(yè)目前發(fā)展的主要核心手段之一。在人力資源管理當(dāng)中，績效考核是幫助企業(yè)了解員工工作能力，完善員工的薪資待遇的主要手段。目前我國人力資源績效考核制度與實(shí)施均存在一定的問題，直接影響了績效考核的實(shí)施效果。文章對電力企業(yè)人力資源績效考核的問題進(jìn)行分析，并作出對策探究。
關(guān)鍵詞：
電力企業(yè)；人力資源；績效考核；對策探究
電力企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，企業(yè)在儲備人才和培養(yǎng)人才的同時，也會對員工在工作中的工作能力與所產(chǎn)生的價值進(jìn)行評估，并以此作為員工獲得工資和獎金數(shù)量的依據(jù)，做到多勞多得，也就是績效考核。績效考核除了能夠指導(dǎo)員工工資和獎金的發(fā)放，還能從側(cè)面反映出員工的工作能力，為企業(yè)的日后發(fā)展和人才培養(yǎng)提供依據(jù)，可見人力資源管理中績效考核的重要性。
1電力企業(yè)績效考核的重要性分析
績效考核主要是指在日常工作中，按照一定的時間跨度對員工進(jìn)行工作能力和工作效益的評價。目前企業(yè)經(jīng)常采用的時間跨度有按季度、按年度或以半年為一個時間跨度進(jìn)行評價，所取得的評價結(jié)果會對員工進(jìn)行綜合能力、工作技能、工作態(tài)度等產(chǎn)生綜合的評價，并以此作為培養(yǎng)員工、發(fā)放獎金的主要依據(jù)。可見，如果企業(yè)對員工的績效考核是科學(xué)、合理的，那么績效考核可以作為提高員工工作積極性的手段，如果企業(yè)的績效考核不夠充分科學(xué)，一味追求“公平性”，這會影響公司員工工作的積極性，進(jìn)而從整體上影響企業(yè)的發(fā)展。此外，績效考核是員工升職的重要依據(jù)，企業(yè)能夠通過員工歷年來的績效考核成績評價員工的工作能力，以此觀察該員工的工作能力和綜合實(shí)力，并對員工的特長和技術(shù)進(jìn)行充分的劃分，使企業(yè)在進(jìn)行員工調(diào)動時，能夠使員工在適合自己的崗位上發(fā)揮工作能力。尤其在績效考核制度完善的企業(yè)當(dāng)中，員工能夠通過績效考核提高自身對企業(yè)的歸屬感，做到有效提升員工的工作積極性，可見績效考核在電力企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中的重要地位。
2當(dāng)前電力企業(yè)績效考核問題探究
2.1績效考核體系不健全
許多電力企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，往往是將績效考核作為部門工作看待，對于績效考核是企業(yè)整體工作的認(rèn)識不足，在電力企業(yè)員工進(jìn)行績效考核時，僅僅是有該部門的管理人員或員工自己填寫表格，對于表格的內(nèi)容和表格所代表的含義并無直接的認(rèn)識，績效考核對于員工的溝通作用也未達(dá)到。且由于填表格這種績效考核形式在考核的科學(xué)性上產(chǎn)生影響。對員工績效考核的科學(xué)性具有極大的影響，從一定程度上影響了績效考核的實(shí)施，并降低了績效考核對員工的影響能力。未達(dá)到提高員工作積極性的目的。
2.2績效考核程序不合理
電力企業(yè)績效考核問題的核心在于績效考核的程序不夠合理，尤其在績效考核制度方面的差異非常大，導(dǎo)致員工雖然參與了績效考核，但績效考核的結(jié)果不夠科學(xué)和完善，這主要與考核人在考核過程中過分將主觀意見和個人喜好放在績效考核的結(jié)果當(dāng)中，造成績效考核結(jié)果的差異性和不合理性，一些電力企業(yè)甚至并未按照自身的績效考核需求進(jìn)行績效考核成績的設(shè)置，而是通過領(lǐng)導(dǎo)層和管理層主觀考核為主，這種考核形式不但不能提高員工的薪資待遇，還會使員工感到“不公平”，對績效考核產(chǎn)生抵觸和誤解，從而降低了企業(yè)的整體凝聚力。
2.3領(lǐng)導(dǎo)層對績效考核的認(rèn)識不足
我國的電力企業(yè)以國家領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)為主，即“國企”，在整個電力資源行業(yè)中屬于壟斷地位，企業(yè)對于自身管理的重視程度不夠，往往將目光集中在外部市場占有和發(fā)展當(dāng)中，在人力資源管理當(dāng)中的認(rèn)識不足，尤其在領(lǐng)導(dǎo)層，對于績效管理的重要性認(rèn)識不足，經(jīng)常認(rèn)為經(jīng)濟(jì)效益是評價企業(yè)發(fā)展的唯一標(biāo)準(zhǔn)，在此類管理環(huán)境下，對于績效考核的重視程度不夠，經(jīng)常將員工的工資與獎金待遇與行政員工的待遇統(tǒng)一劃分，并未設(shè)立績效工資，導(dǎo)致員工并未得到與之付出向匹配的工資回報(bào)，嚴(yán)重影響企業(yè)的人力資源管理能力。
3電力企業(yè)績效考核提高措施分析
3.1健全績效考核體系
針對目前電力企業(yè)績效考核體系不夠健全這一問題，首先要對電力企業(yè)的績效考核需求進(jìn)行分析，按照不同崗位、不同工作內(nèi)容，對員工進(jìn)行基本工資和獎金的劃分，使不同崗位、不同工作強(qiáng)度的員工能夠得到不同的基本工資設(shè)置，并在工作當(dāng)中根據(jù)自己的工作強(qiáng)度得到工作相匹配的獎金。尤其在考核制度的建設(shè)方面，對不同的崗位進(jìn)行績效考核十分關(guān)鍵，在考核制度的建設(shè)當(dāng)中，細(xì)化考核內(nèi)容，嚴(yán)格考核量表，并對考核過程中的弊端進(jìn)行改革，才能提高績效考核的科學(xué)性，降低績效考核實(shí)施過程中的問題。例如在進(jìn)行不同部門、不同崗位的績效考核時，可以財(cái)務(wù)專家評估、考核部門評估、個人評估等多種評估方法，并對不同階段的考核進(jìn)行動態(tài)更新，提高考核量表的適應(yīng)性和時效性。
3.2提高績效考核程序的合理性
除績效考核體系不健全外，績效考核程序的合理性欠缺也是電力企業(yè)績效考核不能順利實(shí)施的主要因素，為了降低考核程序?qū)冃Э己说挠绊懀瑢﹄娏ζ髽I(yè)的績效考核程序合理性進(jìn)行提高十分關(guān)鍵。第一步，需要以部門為單位將企業(yè)員工的工作情況和個人資料進(jìn)行詳細(xì)的記錄，保證企業(yè)員工的各方面工作能力與工作特長都能夠被企業(yè)了解和掌握，為未來企業(yè)員工的發(fā)展帶來多元化的起點(diǎn)和發(fā)展道路。第二步，要按照部門或小組為單位對員工進(jìn)行定期的溝通和交流，使企業(yè)能夠了解員工的價值取向和動態(tài)，幫助企業(yè)為員工設(shè)立更加人性化的績效考核手段，尤其在進(jìn)行績效考核時，應(yīng)及時對員工的心理狀態(tài)進(jìn)行分析，及時幫助和解決員工工作上、情感上的困難，提高員工對于績效考核的認(rèn)識，降低績效考核體系不健全對于員工的影響。
3.3加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對績效考核的認(rèn)識和重視針
對許多電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對績效考核的認(rèn)識不足這一問題，人力資源管理工作人員應(yīng)充分認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)的重視是保證績效考核工作有序開展的關(guān)鍵，能夠幫助企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)層提高對績效考核的理解程度，并積極的參與到績效考核和績效管理當(dāng)中。并對各個領(lǐng)導(dǎo)層、各個部門進(jìn)行績效考核相關(guān)知識與管理技巧的培訓(xùn)，提高企業(yè)整體的績效考核工作能力，從自身做起加強(qiáng)學(xué)習(xí)。領(lǐng)導(dǎo)除進(jìn)行集體培訓(xùn)或自我學(xué)習(xí)外，還可以將具有相關(guān)領(lǐng)域?qū)I(yè)能力的專家引入到企業(yè)績效考核管理當(dāng)中，利用講座、提出管理意見、對員工進(jìn)行績效考核管理宣傳等多種手段提高管理層與企業(yè)員工對績效考核的認(rèn)識程度，使績效考核的管理工作更加順利、科學(xué)的開展和實(shí)施。
4結(jié)語
綜上所述，績效考核在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的應(yīng)用十分廣泛，且具有重要的地位。電力企業(yè)雖然屬于國家壟斷行業(yè)，但對于自身內(nèi)部管理也需要十分重視，績效考核在目前的電力企業(yè)管理當(dāng)中并未得到有效的開展，需要根據(jù)電力企業(yè)的發(fā)展需求進(jìn)行系統(tǒng)的體系建設(shè)和發(fā)展，使電力企業(yè)人力資源績效考核的管理更加完善，才能提高電力企業(yè)的員工凝聚力和競爭力，做到更加科學(xué)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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作者:劉歡 劉軼倫 李舵 單位:國網(wǎng)江西省電力公司柘林水電廠
第五篇：企業(yè)績效考核管理問題與建議
摘要：
隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展與改革的不斷深入，市場競爭日趨激烈，企業(yè)發(fā)展開始面臨全新的要求與挑戰(zhàn)，在加強(qiáng)生產(chǎn)技術(shù)、提高服務(wù)質(zhì)量的同時，應(yīng)重視對績效考核管理的優(yōu)化，保證績效考核的質(zhì)量，提升績效考核的科學(xué)性與公平性，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)、可靠的基礎(chǔ)。本文以績效考核對企業(yè)作用為切入點(diǎn)，分析了企業(yè)績效考核管理現(xiàn)狀，并結(jié)合工作經(jīng)驗(yàn)提出了相應(yīng)改善建議，以期為企業(yè)整體管理水平的提升提供有益參考。
關(guān)鍵詞：
績效考核；企業(yè)管理；考核指標(biāo)；問題；建議
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)對工作質(zhì)量和工作效率的一種評判標(biāo)準(zhǔn)，而績效考核的成功與否取決于實(shí)施的目的和方式，只有在正確的目的引導(dǎo)和科學(xué)的方式下，績效考核才能實(shí)現(xiàn)根本目的。下文將圍繞這一課題展開綜合探討。
一、企業(yè)績效考核作用
籠統(tǒng)地說，績效考核的作用主要在于調(diào)動員工積極性。具體地說，還包括下述幾點(diǎn)作用：第一，有助于提升企業(yè)績效水平?？冃Э己说暮诵膬?nèi)容就是對于員工業(yè)績完成情況來進(jìn)行一個客觀而全面的評價，并根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行獎懲，以進(jìn)一步增強(qiáng)員工完成績效任務(wù)的主動性和積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效水平的顯著提升。同時借助績效考核以發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的具體問題，制定解決策略，為企業(yè)掃清發(fā)展阻礙。第二，有助于增強(qiáng)企業(yè)競爭實(shí)力。從管理學(xué)角度來看，績效考核在員工管理方面的重要作用決定了其在企業(yè)競爭實(shí)力提升方面的重要作用，換言之，績效考核水平將直接影響企業(yè)綜合競爭實(shí)力，而建立完備的績效考核體系便可快速解決企業(yè)內(nèi)部問題，實(shí)現(xiàn)資源的合理配置和人力的高效利用。第三，有助于提高員工工作能力?？冃Э己说闹饕康木褪翘嵘透纳茊T工工作能力，以此為目的開展績效考核，自然可以更好地推動員工績效考核的完成。但由于考核體系的設(shè)置和探究仍處于初步階段，存在著一定問題，如考核體系不完整、指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理等，亟待從實(shí)踐出發(fā)加以改善。
二、企業(yè)績效考核管理現(xiàn)狀
1.績效考核指標(biāo)不合理
績效考核指標(biāo)是衡量員工工作水平的關(guān)鍵，也是決定員工薪資待遇的重要標(biāo)準(zhǔn)。但現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)企業(yè)設(shè)置的績效考核指標(biāo)非常混亂，不僅無法對員工開展統(tǒng)一、公平的評價，也沒有第三方部門的評測，績效考核的結(jié)果過于主觀，其中的量化結(jié)果也有失公允，難以發(fā)揮績效考核最大的功能價值。
2.績效考核方法不夠科學(xué)
企業(yè)通常采用簡單的排序或強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考核，即上級對于每一個員工表現(xiàn)，按照考核表進(jìn)行打分考核，通過員工考核分?jǐn)?shù)來進(jìn)行等級劃分，績效考核分?jǐn)?shù)高的被歸入優(yōu)秀等級，得分較低的歸入良好等級，這種績效考核方法缺點(diǎn)在于只能區(qū)別優(yōu)秀，卻不能夠發(fā)現(xiàn)員工績效問題所在，也無助于員工績效完成能力的不斷改進(jìn)，且從側(cè)面來看，這種績效考核方法有悖于企業(yè)績效考核的根本目的。
3.績效考核結(jié)果運(yùn)用不足
績效結(jié)果是階段性成果，必須加以充分運(yùn)用以最大限度實(shí)現(xiàn)其考核目的。但現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)企業(yè)對績效考核結(jié)果的運(yùn)用明顯不足，主要是根據(jù)績效考核結(jié)果來進(jìn)行績效工資調(diào)整，即根據(jù)績效水平的高低來進(jìn)行薪酬系數(shù)的確定，如果績效結(jié)果良好，則薪酬系數(shù)上調(diào)，反之則會下降。但績效工資在員工總體薪酬方面的比重較小，因此績效結(jié)果的差異反映到員工工資層面中的反映并不明顯，也影響到了績效考核在薪酬分配方面的作用。
三、改善企業(yè)績效考核管理現(xiàn)狀的建議
1.提高對績效考核的重視程度
據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)所得，筆者認(rèn)為確?？冃Э己隧樌麑?shí)施和完成的最重要一點(diǎn)，即是提高對績效考核的重視程度。只有企業(yè)上下相關(guān)管理者和員工都對績效考核抱以重視的態(tài)度，并針對績效考核給予充分認(rèn)識，認(rèn)識其根本目的和作用，才能基于此實(shí)現(xiàn)各自自身的價值，從而幫助企業(yè)在工作質(zhì)量和工作效率方面得到提升。
2.科學(xué)選取績效考核方法
在明確績效考核的根本目的之后，選擇科學(xué)的績效考核方式至關(guān)重要。企業(yè)可借鑒相關(guān)行業(yè)企業(yè)、國外優(yōu)秀企業(yè)在績效考核方面以及全局管理上的經(jīng)驗(yàn)和技巧，取其精華，去其糟粕，要注意不能完全照搬，而應(yīng)保留與自身單位相符的績效考核機(jī)制，鼓勵全體員工加入到績效考核制度的擬定之中，以得到全體同仁的認(rèn)可，如此績效考核的方式才是科學(xué)的、合理的、高效的。
3.優(yōu)化績效考核指標(biāo)
企業(yè)在績效考核指標(biāo)的制定上，應(yīng)該根據(jù)平衡積分卡原理構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)結(jié)構(gòu)，保證指標(biāo)的科學(xué)性與合理性。具體地說，就是績效考核指標(biāo)不應(yīng)僅僅涉及員工的日常行為表現(xiàn)，還應(yīng)該包含工作態(tài)度和財(cái)務(wù)指標(biāo)等，從而使考核更客觀、更真實(shí)，以切實(shí)保證考核的公平性。此外，還可基于實(shí)際引入先進(jìn)考核方法以提升考核效率，如目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分步法和行為量表法等，但要注意，不同的方法，側(cè)重點(diǎn)各不同，企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，選擇適合于企業(yè)發(fā)展的考核方法。
4.拓展結(jié)果
運(yùn)用企業(yè)應(yīng)盡可能拓展績效結(jié)果的運(yùn)用范疇，而不是僅將績效考核運(yùn)用在“薪酬分配”上。比如，可拓展到員工培訓(xùn)、發(fā)展引導(dǎo)、管理診斷等多個方面，在此過程中以績效結(jié)果為參照依據(jù)進(jìn)行全方位的溝通，讓員工對自身績效問題有全面的認(rèn)識，明確績效改進(jìn)的基本方向，推動員工績效能力的提升，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績效考核目的。
四、結(jié)語
除上述外，企業(yè)在績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建方面還需要與時俱進(jìn)，不斷調(diào)整，深刻反思目前考核指標(biāo)體系的問題所在，進(jìn)一步明確其中考核標(biāo)準(zhǔn)，增加定量考核指標(biāo)，為考核者進(jìn)行績效考核操作提供更加明確的依據(jù)，進(jìn)而全面提升績效考核的效度以及信度。同時，深刻認(rèn)識到績效考核是一項(xiàng)非常復(fù)雜，難度很大的工作，因而要做好長期努力的準(zhǔn)備，在指標(biāo)設(shè)計(jì)、結(jié)果運(yùn)用、方法創(chuàng)新等方面反復(fù)研究，以切實(shí)推動企業(yè)績效考核水平的節(jié)節(jié)攀升，為企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展保駕護(hù)航。
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作者:韓麗君 單位:吉林油田研究院
