本站小編為你精心準備了學術(shù)團隊內(nèi)部互動和認知參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發(fā)您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

1前言

科學技術(shù)的發(fā)展勢不可擋，尤其是“大科學”時代的到來，首先，一些傳統(tǒng)學科開始相互借鑒研究理論和方法開展更廣泛、深入的科學探索，這時需要科學合作才能完成，如人類學通常并不重視研究科技進步對于社會的影響，而很多對此感興趣的社會科學家有意開展科學與技術(shù)研究，從而開展了大量的合作研究;其次，出現(xiàn)了很多新的研究方向，只有通過學術(shù)合作才有可能取得成功，如納米科技、量子信息處理、生物信息處理等;再次，目前很多研究只有多個學科的合作才能解決，如AIDS、傳染病、全球氣候變化等等研究課題。

因此，學術(shù)團隊的建立和培養(yǎng)是迎接和適應(yīng)“大科學”的有效途徑。自20世紀80年代以來，對學術(shù)團隊的研究呈現(xiàn)多樣化的格局。首先，對學術(shù)團隊的理解和定義仍存在著不同程度的論述，鄔小撐［1］認為學術(shù)團隊是為實現(xiàn)某一個學術(shù)目標而相互協(xié)作的個體組成的群體，具備管理學分析中團隊的特征、目標、信任、溝通、領(lǐng)導(dǎo)等要素。庫恩提出的“科學共同體”概念為進一步分析創(chuàng)新型學術(shù)團隊提供了基本的概念工具。其次，對于學術(shù)科研單位來說，如何提高學術(shù)團隊的績效和培養(yǎng)研究人員的創(chuàng)新能力成為關(guān)注的熱點。陳春花，葉飛［2］從科研團隊生命周期管理的理論探討了如何更好地管理科研團隊;凌四立，陳芳［3］認為學術(shù)團隊是一些才能互補、團結(jié)和諧并為實現(xiàn)共同學術(shù)研究目標的人力資源及其相互關(guān)系組成的集合體;Simpson，Bar-bara，Powell［4］從組織設(shè)計的角度如何構(gòu)建創(chuàng)新性學術(shù)團隊才能有效提高科技創(chuàng)新能力;Ottosson，Stig［5］分析了影響團隊成員工作積極性的種種因素;Dougherty，Deborah，Takacs［6］分析了團隊成員行為特征對創(chuàng)新的影響。西班牙學者JesusRey－Rocha［7］等以一個西班牙大學地質(zhì)團隊為例，研究了學術(shù)團隊對科學家個人科研成果的影響。Dundar和Lewis考察了自1970年以來影響大學成果的個人、部門和制度，形成了綜述報告。Johnstno則研究了團隊規(guī)模與成果之間的關(guān)系，但并沒有得出明確的結(jié)果;Co-hen則對學術(shù)團隊的效率和團隊大小、年齡的關(guān)系，做出了評論研究。再次，出現(xiàn)了很多與學術(shù)團隊相類似的概念，如學術(shù)群體、學術(shù)合作等。Katzenbach和Smith認為多數(shù)情況下，團隊比群體有更多的含義，當群體成員發(fā)展到有共同的承諾感和力求協(xié)同行動時，群體就發(fā)展成為團隊［8］。學術(shù)群體一般由科研單位(如研究所、高校等)的一個學科或者幾個相關(guān)學科的研究人員組成，有時甚至是多個科研單位的相關(guān)幾個學科的研究人員組成。相比較，學術(shù)團隊的規(guī)模較小，一般由一個或者多個相關(guān)學術(shù)課題研究人員組成，這些研究人員一般由一個或者多個相關(guān)研究課題的研究人員組成，通過課題或者項目為紐帶聯(lián)系起來，團隊成員之間的分工相對明確、約束比較大，具有較強的協(xié)作特征。團隊一定是群體，但反過來卻不一定。

共享心智模型是在Cannon－Bowers等人個體心智模型研究的基礎(chǔ)上提出的［9］。心智模型是指人們借以描述系統(tǒng)目標和形式、解釋系統(tǒng)功能、觀察系統(tǒng)狀態(tài)以及預(yù)測系統(tǒng)未來狀態(tài)的心理機制(Rouse＆Morris，1986)，學術(shù)個體的心智模型是個體對研究對象認識的一種認知成果，是包含了認知主體結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的各種經(jīng)驗、價值觀、關(guān)聯(lián)信息以及專家理論性見解等要素的動態(tài)組合。到了20世紀90年代，隨著對群體活動研究的日益興起，在一些運作有效、良好的群體中，常常可以觀察到一種心照不宣的默契，體現(xiàn)在群體成員對于復(fù)雜、動態(tài)、模糊的情景又一種共同的理解，這種共同理解有利于解釋群體中發(fā)生的事件、對需求做出預(yù)測、解決沖突。這說明群體中不僅存在個體水平上的心智模型，也存在著群體水平的心智模型，因此提出了“共享心智模型”的概念。許多研究者都在探索群體水平心智模型，并進行了類似的概念界定。其中Cannon－Bowers＆Salas［10］的定義受到廣泛的認可，即“共享心智模型”是團隊成員共同擁有的知識結(jié)構(gòu)，它使得團隊成員能對團隊作業(yè)形成正確的解釋和預(yù)期，從而協(xié)調(diào)各成員的行為以適應(yīng)團隊作業(yè)和其他團隊成員的需求。Klimoski［11］認為共享心智模型反映了對知識的某種組織或建構(gòu)，這種組織建構(gòu)通常是由一系列存在于記憶中的概念和關(guān)系構(gòu)成，這種建構(gòu)可能源于先前經(jīng)驗，也可能僅依賴于習得的知識。本研究擬以心智模型為理論視角，以知識管理為目的，分析學術(shù)團隊構(gòu)成的內(nèi)在機理。本文首先對學術(shù)團隊和學術(shù)團隊共享心智模型的概念進行了界定，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了學術(shù)團隊共享心智模型的概念模型并分析了該模型的邊際搜尋特征和路徑依賴特征，最后總結(jié)了本研究的不足和未來研究空間。

2學術(shù)團隊與共享心智模型

2.1學術(shù)團隊

本研究認為學術(shù)團隊是以基礎(chǔ)理論、應(yīng)用研究和科研成果轉(zhuǎn)化為內(nèi)容，有共同愿景、知識互補、愿意為同一的科研方向和目標，以及和諧的工作方法而相互承擔責任的科研學術(shù)人員組成的6－12人左右的群體。學術(shù)團隊具有的特征包括:第一，共同的學術(shù)目標。學術(shù)團隊存在的根本目標是進行科學研究和開發(fā)，這是維系學術(shù)團隊的關(guān)鍵所作。只有具有共同的學術(shù)目標，才能夠形成凝聚力，使得個體能夠認可彼此的優(yōu)勢包容缺點，第二，良好的協(xié)同性，包括角色協(xié)同、知識協(xié)同、信任協(xié)同。協(xié)同性是學術(shù)團隊能夠成長的必要屬性。由于研究課題的復(fù)雜性，個人難以勝任，必須依靠集體的協(xié)作才能夠完成，因此需要在組織上相互協(xié)作(表現(xiàn)為成員角色的合理分配)、知識協(xié)作(表現(xiàn)為已有知識的互補和思想上的協(xié)作交鋒)、信任協(xié)作(表現(xiàn)為積極的合作態(tài)度)。這里所指的協(xié)同性不僅僅是指研究工作上的配合，更重要的是思想和精神上的交流。第三，規(guī)模不大，分工相對明確。學術(shù)團隊一般包括一個團隊帶頭人，2－4名核心成員，4－7名主要參與成員，并且具有合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)。團隊帶頭人是團隊形成和發(fā)展的核心力量，具有較高的學術(shù)造詣、影響力和凝聚力;核心成員制定具體的研究計劃，進行任務(wù)分配;主要參與人員是具體研究工作的實施者，配合核心成員開展研究工作。

2.2學術(shù)團隊共享心智模型界定

協(xié)同性是學術(shù)團隊的本質(zhì)特征和屬性，而協(xié)同并不僅僅指工作上的配合，更重要的是思想和精神上的和諧交流。而共享心智模型即能夠描述團隊知識共享，還能夠描述團隊成員的態(tài)度和信念，雖然信念結(jié)構(gòu)不如知識結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，但對于正確指導(dǎo)學術(shù)團隊形成有效的合作氣氛具有重要的意義。綜合理解不同領(lǐng)域?qū)蚕硇闹悄Ｐ偷母拍罱缍ǎ狙芯空J為學術(shù)團隊共享心智模型是使得團隊成員以各自的背景知識為基礎(chǔ)，通過心靈感知、心智共享等認知默契形式形成成員共享的內(nèi)在隱性知識結(jié)構(gòu)和內(nèi)在價值意義結(jié)構(gòu)。學術(shù)團隊的共享心智模型，不僅為團隊的外在顯性知識結(jié)構(gòu)(如發(fā)表的論文、申請的專利、撰寫的書籍等顯性的研究成果)提供內(nèi)在隱性知識的補充與支持，為團隊中的外在價值意義結(jié)構(gòu)提供內(nèi)在的精神激勵，而且影響團隊中成員在研究過程中遇到的各種新知識、新信息、新經(jīng)驗、新價值觀念、新理論見解的共同篩選、分類、共同吸收組合，這些直接影響學術(shù)團隊的學術(shù)創(chuàng)新路徑趨向。因此，可以認為學術(shù)團隊共享心智模型包含兩個方面的內(nèi)容:學術(shù)團隊的內(nèi)在隱性知識結(jié)構(gòu)和學術(shù)團隊的內(nèi)在價值意義結(jié)構(gòu)。共享心智模型能夠為團隊的知識創(chuàng)新提供共同的價值意義激勵與共享的隱性知識支持，使得團隊成員在日常的學習交流與認知過程中，其各自的動機不斷收斂到學術(shù)團隊共同的學術(shù)創(chuàng)新目標之下，提高成員之間相互協(xié)同與合作的能力，并達到如下目標:第一，形成共同的學術(shù)目標———成員通過日常認知與學習交流，使得個體的學術(shù)行為意向能夠收斂到一個共同的團隊知識創(chuàng)新目標下;第二，形成知識共享氛圍———促進成員間已有知識傳播與共享，提高成員間協(xié)同合作能力;第三，促使創(chuàng)新行為的有效開展———使學術(shù)團隊知識創(chuàng)新的各種過程與行為能夠迅速有效的開展與運行;第四，創(chuàng)新行為的可持續(xù)性———使整個學術(shù)團隊的創(chuàng)新行為呈現(xiàn)出可持續(xù)性、漸增強性、螺旋上升的發(fā)展態(tài)勢。圖1學術(shù)團隊共享心智模型的關(guān)鍵活動

3學術(shù)團隊共享心智模型內(nèi)容及特征

3.1學術(shù)團隊共享心智模型的內(nèi)容

在學術(shù)團隊中，知識作為個體成員對研究對象認識的一種心智現(xiàn)象與認知成果，是一種包含了認知主體結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的各種經(jīng)驗、價值觀、關(guān)聯(lián)信息以及專家理論性見解等要素的動態(tài)組合，這種動態(tài)組合在一定時期內(nèi)一方面以論文、研究報告、專利等形式的文字與邏輯符號等形式表現(xiàn)為個體成員一種顯性知識結(jié)構(gòu);另一方面又以心腦及其生物神經(jīng)之間的慣性化聯(lián)系等內(nèi)在形式表現(xiàn)為認知主體一種內(nèi)在隱性知識結(jié)構(gòu)與價值意向，成員個體這種內(nèi)在隱性知識結(jié)構(gòu)與內(nèi)在價值意向就為主體的心智模型。學術(shù)主體的心智模型在一定時期內(nèi)，不但為其顯性知識結(jié)構(gòu)提供內(nèi)在隱性知識的補充與支持，為認知主體外在信念追求行為提供內(nèi)在的精神激勵，而且直接影響主體對所遇到的各種結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化的新經(jīng)驗、新信息、新觀點、新專家理論見解的篩選與分類以及新的動態(tài)組合，從而直接影響個體未來在組織中的學術(shù)創(chuàng)新路經(jīng)。那么，學術(shù)團隊共享心智模型是一個學術(shù)團隊中內(nèi)在隱性知識結(jié)構(gòu)與內(nèi)在價值意義結(jié)構(gòu)的共享載體，能夠為一個團隊的知識創(chuàng)新提供共同的價值意義激勵與共享的隱性知識支持。因此，構(gòu)建了學術(shù)團隊共享心智模型，如圖2所示。其中團隊內(nèi)隱知識共享水平與團隊內(nèi)在價值意義共享水平是團隊共享心智模型的核心，而團隊學習、經(jīng)驗交流是團隊內(nèi)在隱性知識共享水平的直接形成前因，主要通過團隊成員之間的知識、經(jīng)驗的相互學習、交流與融合等共同的理性認知過程來促圖2學術(shù)團隊共享心智模型進與提高團隊內(nèi)在隱性知識的共享水平，同時也通過團隊內(nèi)在隱性共享水平與團隊內(nèi)在價值意義共享水平之間的正相關(guān)作用間接提高團隊內(nèi)在價值共享水平;團隊文化、團隊結(jié)構(gòu)、團隊激勵機制是團隊成員之間內(nèi)在價值意義共享水平的直接形成前因，主要通過團隊成員的日常工作中、生活中的交往、情感發(fā)展、身份認知等價值信念認同過程來促進與提高團隊內(nèi)在價值意義共享水平，同時也通過團隊內(nèi)在價值意義共享水平與團隊內(nèi)在隱性知識共享水平的正相關(guān)關(guān)系來提高團隊的內(nèi)在隱性知識共享水平。團隊內(nèi)在隱性知識水平對團隊知識創(chuàng)新能力水平產(chǎn)生直接作用，同時通過團隊內(nèi)在價值意義水平對團隊知識創(chuàng)新能力水平產(chǎn)生間接作用;相應(yīng)的，團隊內(nèi)在價值意義對團隊知識創(chuàng)新能力水平產(chǎn)生直接作用，同時通過團隊內(nèi)隱知識水平對團隊知識創(chuàng)新能力水平產(chǎn)生間接作用。

3.2學術(shù)團隊共享心智模型的特征

學術(shù)團隊共享心智模型存在的意義在于通過知識在團隊內(nèi)部的相互轉(zhuǎn)化，更好的實現(xiàn)知識創(chuàng)新，更好的實現(xiàn)團隊重要隱性知識的成功轉(zhuǎn)移與轉(zhuǎn)化。可以認為學術(shù)團隊的知識創(chuàng)新是內(nèi)生于團隊已有知識的基礎(chǔ)上的，是基于內(nèi)在價值傳統(tǒng)與知識存量基礎(chǔ)上的創(chuàng)新，是深深嵌入學術(shù)團隊共享心智模型之中的。學術(shù)團隊共享心智模型具有兩個主要特征:邊際搜尋特征和路徑依賴特征。

(1)邊際搜尋特征在學術(shù)團隊中的知識創(chuàng)新并不是隨機的，團隊中成員過去的知識結(jié)構(gòu)決定了未來知識創(chuàng)新的趨向。因為人的認知能力是有限的，對于學術(shù)團隊中的個體來說亦是如此，表現(xiàn)在:一方面，學術(shù)個體在學術(shù)知識收集、存儲、處理方面的能力是有限的，且受到主觀認知圖式的影響;另一方面，大科學時代使得學術(shù)個體面臨的學術(shù)知識環(huán)境具有是復(fù)雜性和不確定性。因此，學術(shù)團隊知識創(chuàng)新過程實際上是由于外部環(huán)境的變化(如研究目標、知識結(jié)構(gòu)變化等)而導(dǎo)致應(yīng)用層次上對新的研究方法的搜尋，然后導(dǎo)致組織內(nèi)在知識結(jié)構(gòu)與價值信念結(jié)構(gòu)的更新(在個體本身具有的知識背景與知識傳統(tǒng)基礎(chǔ)上的更新)，這樣循環(huán)往復(fù)、不斷演化。所以，在學術(shù)團隊中的知識創(chuàng)新并不是隨機的，團隊中成員過去的知識結(jié)構(gòu)決定了未來知識創(chuàng)新的趨向。也就是說，學術(shù)團隊中個體的心智模型擁有一種“未來可預(yù)見能力”，個體總是尋找與既有的可預(yù)見的、對未來認知聯(lián)系的研究，而這種尋找過程一方面使團隊不斷對自身心智模型進行檢視與反省，另一方面也使得團隊在不斷的新信息篩選過程中對原有心智模型尋求邊際上的改進從而導(dǎo)致團隊原有知識結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。

(2)路徑依賴特征

路徑依賴性是指事物發(fā)展的未來走向受制于其發(fā)展的歷史與經(jīng)驗，學術(shù)團隊主體的學術(shù)歷史與經(jīng)驗往往表現(xiàn)在學術(shù)團隊心智模型的形成與演化中，而且學術(shù)團隊圍繞共享心智模型的邊際搜尋傾向的直接結(jié)果往往就表現(xiàn)為團隊知識創(chuàng)新的路徑依賴性。由于團隊已有的內(nèi)在知識結(jié)構(gòu)與價值意義結(jié)構(gòu)，使得團隊知識創(chuàng)新往往沿著某條路徑或者軌跡行進，所以團隊某一時點上的知識結(jié)構(gòu)與價值意義就是其歷史的產(chǎn)物，而這個結(jié)構(gòu)又決定了下一步可能選擇的方向。學術(shù)團隊的歷史構(gòu)成了團隊的知識記憶與信念預(yù)期，從而形成了學術(shù)團隊共享的心智模型，而團隊共享心智模型又包含了團隊知識未來可能發(fā)展/創(chuàng)新的方向。也就是說，學術(shù)團隊的發(fā)展路徑具有很強的內(nèi)在邏輯，因為遵循這些邏輯(內(nèi)在知識結(jié)構(gòu))對于知識創(chuàng)新的收益要比其他方面的知識容易得。另外，學術(shù)團隊的共享心智模型是一個累積發(fā)展的過程，在這個過程中學術(shù)團隊的知識創(chuàng)新沿著某種固有的軌跡進行，所以學術(shù)團隊知識的創(chuàng)新趨勢是可以預(yù)測的，發(fā)展的路徑取向內(nèi)生于團隊原有的內(nèi)在知識結(jié)構(gòu)和價值意義結(jié)構(gòu)，也就是團隊共享心智模型中，呈現(xiàn)出一種可持續(xù)性、自增強性、無限循環(huán)、螺旋上升的發(fā)展態(tài)勢。

4結(jié)束語

從目前對團隊的研究來看，學術(shù)團隊的研究不但在理論發(fā)展上達到了一定的程度，而且在實證研究上也有了一定的數(shù)量和規(guī)模，然而，理論發(fā)展與實證研究間仍然存在著一定的差距。第一，學者們對學術(shù)團隊的界定大多借鑒企業(yè)領(lǐng)域團隊的定義，強調(diào)技能互補、共同的目標及相互承擔責任。然而，學術(shù)團隊的研究目的、人員構(gòu)成與企業(yè)研發(fā)團隊不同;并且對單一學科團隊而言，成員都具有相似的知識結(jié)構(gòu)、研究方法，因此不適合從區(qū)別于群體的視角對學術(shù)團隊作嚴格的界定。在本質(zhì)上，團隊的組織依托可以是課題組、研究中心、重點實驗室或科技創(chuàng)新平臺等。在團隊內(nèi)部，成員間相互協(xié)作、共享知識，共同提高團隊的創(chuàng)新能力，完成共同的科研目標。另外，學者們對作為兼具正式組織和非正式組織特點的學術(shù)團隊進行了研究，這些研究僅僅是涉及到學術(shù)團隊的基本問題．對學術(shù)團隊的結(jié)構(gòu)模式、學術(shù)帶頭人的選擇機制、團隊成員的管理仍需作更深層的研究，特別是學術(shù)團隊的治理，目前還沒有這方面的研究，借鑒經(jīng)濟學中的“團隊理論”以及公司治理研究成果來探討學術(shù)團隊的制度安排和激勵約束機制。第二，本研究構(gòu)建的學術(shù)團隊共享心智模型以揭示學術(shù)團隊內(nèi)部互動和認知加工過程的“黑箱”。以往行為取向的研究只是解決了學術(shù)團隊的輸入端或輸出端的表象特征，卻無法揭示團隊知識互動和認知交互的“加工”過程的黑箱。在知識共享理論的支撐下，團隊成員對外界環(huán)境的感知最終要轉(zhuǎn)化為團隊成員間的認知和交互，且由于暗默知識的內(nèi)隱和認知特征決定著學術(shù)團隊的探索需要對共享新知模型的作用進行構(gòu)建和分析。本研究視共享心智模型是團隊互動過程背后的潛結(jié)構(gòu)，可以解釋學術(shù)團隊的學術(shù)創(chuàng)造能力。第三，需要進一步加強對學術(shù)團隊共享心智模型的作用機制研究。目前有關(guān)共享心智模型的理論與測量技術(shù)主要是在群體或團隊水平的工作與績效的相關(guān)研究中，還缺乏深層次的理論研究和實證研究。本文所構(gòu)建的學術(shù)團隊共享心智模型，在下一步要開展模型測量、模型驗證和修正工作，以期分析與檢驗團隊共享心智模型的形成機制以及對團隊知識創(chuàng)新管理的作用效果。