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摘要:最近幾年隨著90后新生代員工作為特殊的群體走向工作崗位，企業(yè)也正式進(jìn)入了90后員工時(shí)代。年輕、有活力的90后新生代員工在成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的生力軍的同時(shí)，也給企業(yè)管理者帶來(lái)一些困惑，如何有效管理90后新生代員工，成為了很多企業(yè)的管理重心。本文在了解了90后新生代員工的職業(yè)特征特的基礎(chǔ)上，分析了企業(yè)在90后新生代員工的管理中所遇到的一些挑戰(zhàn)、問(wèn)題，并提出了針對(duì)性的策略，以期對(duì)企業(yè)的新生代員工的管理有所啟示。

關(guān)鍵詞:90后新生代員工;管理;策略

一、90后新生代員工管理的重要性

隨著80后成為社會(huì)職業(yè)發(fā)展大潮中的中流砥柱后，90后甚至00后新生代員工也開(kāi)始步入職場(chǎng)，這些新員工由于在知識(shí)化、信息化的環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)，其個(gè)人價(jià)值觀以及行為模式上有著其固有的特征，一方面他們具有豐富的創(chuàng)造力和想象力，推崇個(gè)性，崇尚民主自由平等，并樂(lè)于接受新思維和新事物，有著新銳的價(jià)值觀;另一方面，面對(duì)復(fù)雜多變社會(huì)環(huán)境，他們組織歸屬感不高，表現(xiàn)為職業(yè)成熟度低，離職率高、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)缺乏等特征。他們這種反傳統(tǒng)思維，沖擊著企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式，同時(shí)讓企業(yè)管理者們備受挑戰(zhàn)!但作為企業(yè)的管理者卻必須面對(duì)職場(chǎng)的這一新趨勢(shì)，未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)掌握了新生代員工，誰(shuí)就是未來(lái)企業(yè)的贏家。所以如何根據(jù)新生代員工的特征，尋求有效的管理模式，使其發(fā)揮更大的作用，已成為當(dāng)今企業(yè)管理的重要課題。

二、90后新生代員工的基本特征分析

“90后”是專指1990年到1999年出生的一代中國(guó)公民，以獨(dú)生子女為主要群體的一代人。由于成長(zhǎng)環(huán)境的特殊性，造就了90后與其他時(shí)代的人在性格特點(diǎn)、價(jià)值觀、人生觀方面有諸多不同，在職場(chǎng)也有他們自己的特質(zhì)。主要表現(xiàn)如下:

(一)總體素質(zhì)高，具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力90后新生代員工出生時(shí)，他們的生活環(huán)境相對(duì)優(yōu)越，大多數(shù)具有較高的文化教育背景，接受了較多的教育和培訓(xùn)，學(xué)歷普遍較高。他們個(gè)性張揚(yáng)，敢于表達(dá);學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識(shí)的速度快;善于思考，思想十分活躍，有著較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。90后新生代員工可塑性強(qiáng)，不喜歡按常理出牌，但可以說(shuō)是當(dāng)前整體素質(zhì)最高，最具競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源群體。

(二)具有較強(qiáng)的自我意識(shí)強(qiáng)90后新生代員工多為獨(dú)生子女，普遍生活優(yōu)越，任性、自尊心強(qiáng)、“自我為中心”是90后人力資源的特點(diǎn)，他們思想獨(dú)立，非常在意別人的評(píng)價(jià)。在職場(chǎng)中，90后員工更多的將自我放在首位，不會(huì)犧牲自己的利益來(lái)向?qū)Ψ酵讌f(xié)，喜歡用自己的思維、自我的價(jià)值觀或標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量一個(gè)事情是否值得去做，很少以團(tuán)隊(duì)角度來(lái)思考問(wèn)題，喜歡在團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)自己，通過(guò)展示自己獲得肯定，得到自尊需求的滿足。而當(dāng)90后新生代員工因?yàn)闃I(yè)績(jī)等原因，遇到挫折受到批評(píng)時(shí)，工作熱情馬上降低，有點(diǎn)甚至直接提出離職。

(三)對(duì)權(quán)威有自己的見(jiàn)解尊重領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)威是一種傳統(tǒng)的文化和規(guī)則，即使員工不認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)，在領(lǐng)導(dǎo)面前大多數(shù)老員工都選擇忍讓。而90后新生代員工非常排斥專制式的管理，不能忍受領(lǐng)導(dǎo)的苛責(zé)。在權(quán)威面前，他們認(rèn)為不合理的規(guī)章制度和行政命令，常常抵制甚至針?shù)h相對(duì)拒絕執(zhí)行，很少有唯唯諾諾的。討厭虛偽，敢于表達(dá)自己的意見(jiàn)。他們更喜歡親民化的管理，在他們看來(lái)，尊重員工，講求公平平等，與員工并肩作戰(zhàn)，具有很好個(gè)人魅力且工作能力較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)他們樂(lè)于跟隨。(四)多元化的職業(yè)觀如果說(shuō)60、70、80后在選擇職業(yè)時(shí)重視的是穩(wěn)定或者薪酬，那么90后新生代員工在職業(yè)選擇之時(shí)，更多的是看重是工作與自我興趣的匹配程度以及平等的團(tuán)隊(duì)氛圍。體制內(nèi)的工作由于上下級(jí)關(guān)系過(guò)于明顯，對(duì)于看重平等公平的90后新生代并沒(méi)有太大的吸引力，他們追求工作的新鮮感和幸福感，通常根據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和興趣愛(ài)好自主擇業(yè)或創(chuàng)業(yè)。因此他們?cè)敢鈬L試不同的職業(yè)領(lǐng)域，特別注重企業(yè)是否能為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。如果他們覺(jué)得工作沒(méi)有發(fā)展前途、不愉快，跳槽”甚至“裸辭”就會(huì)成為90后新生代員工的家常便飯。

(五)注重個(gè)人利益，缺乏吃苦耐勞精神企業(yè)不要指望90新生代員工后能做一顆螺絲釘，默默無(wú)聞任勞任怨的工作。90后新生代員工講求實(shí)惠注重功利，在行為上著眼于個(gè)人利益，有的時(shí)候甚至是急功近利。90后新生代員工最不愿意自己干的工作付出與回報(bào)不對(duì)等，只有在有相應(yīng)的報(bào)酬下，報(bào)酬可以是錢，也可以是新的知識(shí)技能的情況，他們才會(huì)付出。許多90后新生代員工嬌生慣養(yǎng)，沒(méi)有吃過(guò)什么苦，過(guò)慣了安逸的生活，對(duì)工作挑肥揀瘦，高不成低不就怕累怕苦怕加班，不干臟苦累工資低的工作，不想風(fēng)吹日曬。做自己喜歡做的事，走自己喜歡走的路。

(六)心理缺乏彈性，承受壓力的能力差由于90后員工在成長(zhǎng)的過(guò)程中，成長(zhǎng)環(huán)境優(yōu)越，又備受家人寵愛(ài)。這使得他們進(jìn)入生活節(jié)奏緊張、快速發(fā)展的社會(huì)時(shí)，一旦遇到工作生活方面的挫折時(shí)，90后新生代員工就會(huì)倍感壓力，心理波動(dòng)較大，情緒經(jīng)常大起大落。壓力原因有兩方面:一方面作為90后新生代員工，資歷淺，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏應(yīng)對(duì)各種壓力的能力;另一方面，剛?cè)肼殘?chǎng)工作任務(wù)重，職業(yè)技能和職業(yè)經(jīng)驗(yàn)不足，加上職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，他們要面臨各種挑戰(zhàn)。但90后新生代員工在面對(duì)壓力與挫折時(shí)，有的工作熱情降低，嚴(yán)重影響工作績(jī)效。還有一些偏激的90后員工他們會(huì)出現(xiàn)破壞物品，消極怠工，甚至離職走人等極端行為。

三、企業(yè)新生代員工管理出現(xiàn)的主要問(wèn)題

(一)離職率高，管理成本增大剛進(jìn)入職場(chǎng)的90后新生代員工，由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，不能很好地完成企業(yè)交代的各項(xiàng)工作，心理承受了很大的工作壓力，加上他們責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，如果企業(yè)這時(shí)候不能因勢(shì)利導(dǎo)，加強(qiáng)培訓(xùn)，90后員工非常容易離職，甚至在入職不到一個(gè)月就閃辭的90后大有人在。據(jù)調(diào)查，2015年各行各業(yè)我國(guó)企業(yè)新生代員工的離職率達(dá)到了18%左右。過(guò)高的離職率嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)的正常進(jìn)行，增加了企業(yè)的管理成本;同時(shí)對(duì)90后新生代員工本身來(lái)說(shuō)，頻繁的跳槽也不利于其職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的積累，更不利于長(zhǎng)期職業(yè)生涯的發(fā)展。

(二)缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)，影響組織整體績(jī)效“自我為中心”是90后新生代員工的根本性特點(diǎn)。面對(duì)問(wèn)題時(shí)，傳統(tǒng)的員工可能會(huì)同領(lǐng)導(dǎo)者或者管理層采用各種溝通方式來(lái)解決;而90后新生代員工通常采取“懶得理你”、“你根本就不懂”等無(wú)所謂的態(tài)度來(lái)對(duì)待，我行我素。90后新生代員工這種過(guò)分強(qiáng)調(diào)自我，雖然在一定程度上有利于其思想開(kāi)放、激發(fā)其創(chuàng)新性和創(chuàng)造力。但同時(shí)這種強(qiáng)烈的個(gè)體化傾向，也使得他們?cè)诠ぷ髦泻苌僖詧F(tuán)隊(duì)的角度思考問(wèn)題，從而弱化了員工之間的團(tuán)隊(duì)合作，不利于員工之間的融洽配合，更不利于工作的交流，對(duì)組織的整體績(jī)效的提升相當(dāng)不利。

(三)勞動(dòng)糾紛多90后新生代員工由于受到良好的教育，加上自我意識(shí)強(qiáng)，普遍具有較強(qiáng)的維權(quán)意識(shí)，非常注意企業(yè)的行為是否合法，如企業(yè)的上下班時(shí)間及加班時(shí)間是否符合法規(guī)等。當(dāng)遇到不法或不公正待遇時(shí)，他們不會(huì)像一些傳統(tǒng)的老員工一樣沉默忍讓，他們大多懂得采取合法方式來(lái)與管理層據(jù)理力爭(zhēng)，甚至訴之執(zhí)法機(jī)關(guān)來(lái)維護(hù)自己的權(quán)益，這些都會(huì)對(duì)企業(yè)的員工關(guān)系管理帶來(lái)了前所未有的挑戰(zhàn)。

四、90后新生代員工的管理對(duì)策

由于90后新生代員工有著與以往員工不同的特征，使得很多企業(yè)在管理90后新生代員工時(shí)普遍感到困惑，現(xiàn)結(jié)合工作實(shí)踐，提出以下幾點(diǎn)建議供企業(yè)管理者參考。

(一)管理者要積極調(diào)整心態(tài)，正確認(rèn)識(shí)新生代員工90后新生代員工有很強(qiáng)的自尊心，他們寧愿失業(yè)，也不能容忍自己的價(jià)值被忽視。所以根據(jù)90后新生代員工的職場(chǎng)特征，作為管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，樹(shù)立平等心態(tài)，改變自己高高在上的姿態(tài)，采用商量式的溝通方式來(lái)解決問(wèn)題;同時(shí)管理者也要不斷提升自己的非權(quán)力影響力，努力成為一個(gè)具有號(hào)召力的領(lǐng)導(dǎo)，以獲得90后的追隨，才能有效地扭轉(zhuǎn)面對(duì)新生代員工管理上的難題。首先領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該改變管理方式和領(lǐng)導(dǎo)形象，通過(guò)協(xié)商式的溝通方式，采取參與式管理和科學(xué)授權(quán)的管理方法，來(lái)激發(fā)90后員工的工作活力。出現(xiàn)問(wèn)題不要過(guò)多的采取傳統(tǒng)的懲罰措施，要多包容激勵(lì)，努力把自己打造成魅力型的領(lǐng)導(dǎo)。其次以朋友、同事的身份進(jìn)行正確引導(dǎo)，以主動(dòng)的姿態(tài)去適應(yīng)他們，多看他們的優(yōu)點(diǎn)和進(jìn)步。最后，要有耐心，給他們時(shí)間，相信他們會(huì)越來(lái)越好。

(二)充分考慮90后新生代員工的興趣與崗位的匹配度從90后員工的群體特征來(lái)看，在除了專業(yè)能夠?qū)谝酝猓麄円部粗嘏d趣愛(ài)好和崗位的契合度，他們希望獲得能夠符合自己興趣愛(ài)好的工作。所以在招聘時(shí)，首要要注意觀察其是否熱愛(ài)給定的崗位。其次，企業(yè)應(yīng)與90后新生代員工進(jìn)行充分的溝通，了解他們的興趣和專長(zhǎng)，根據(jù)其愛(ài)好專長(zhǎng)來(lái)使用，提高員工個(gè)性與崗位的匹配度。最后進(jìn)行崗位分析和工作再設(shè)計(jì)，進(jìn)行崗位分析是為了給90后新生代員工安排合適的工作;工作再設(shè)計(jì)是針對(duì)90后新生代員工的性格愛(ài)好特征，重新設(shè)計(jì)或調(diào)整工作內(nèi)容。新的豐富的工作內(nèi)容，會(huì)使他們感覺(jué)工作更具挑戰(zhàn)性更能發(fā)揮他們的特長(zhǎng)，從而滿足他們自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的需求，也達(dá)到了激發(fā)他們工作熱情的目的。

(三)重視職業(yè)規(guī)劃，營(yíng)造有利于90后新生代員工成長(zhǎng)的職業(yè)環(huán)境企業(yè)是員工成長(zhǎng)的驛站，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)，在對(duì)被調(diào)查的90后員工中，大約45%左右的90后，認(rèn)為有利于職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)很重要，30%認(rèn)為重要;80%左右的員工離開(kāi)企業(yè)的原因是企業(yè)對(duì)90后員工的個(gè)體發(fā)展缺乏關(guān)注。因此對(duì)于90后新員工來(lái)說(shuō)，獲得一份理想的薪酬固然很重要，但他們更看重職業(yè)發(fā)展空間。所以企業(yè)要留住90后員工，必須努力為員工的職業(yè)成長(zhǎng)營(yíng)造適宜的環(huán)境氛圍。首先企業(yè)應(yīng)該采取如問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法等方法，充分認(rèn)知員工的這種內(nèi)在職業(yè)需求。然后安排專門人員負(fù)責(zé)90后員工的的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，引導(dǎo)他們確立與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。最后根據(jù)90后新生代員工的個(gè)性化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給予相應(yīng)的培訓(xùn)，增強(qiáng)90后員工的職業(yè)能力，支持90后員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，形成有利員工職業(yè)成長(zhǎng)的事業(yè)平臺(tái)。

(四)團(tuán)隊(duì)管理與個(gè)性發(fā)展相結(jié)合90后新生代員工的獨(dú)立性較強(qiáng)，因此團(tuán)隊(duì)管理就是一個(gè)難點(diǎn)。而團(tuán)隊(duì)管理是目前企業(yè)應(yīng)用最多的管理方式，同時(shí)也是最有效提升組織績(jī)效的管理方式。團(tuán)隊(duì)能把的技能和經(jīng)驗(yàn)帶到一起互補(bǔ)，這些技能和經(jīng)驗(yàn)超過(guò)了團(tuán)隊(duì)中任何個(gè)人的技能和經(jīng)驗(yàn)。使得團(tuán)隊(duì)能夠在更大范圍內(nèi)能應(yīng)付多方面的挑戰(zhàn)。因而團(tuán)隊(duì)管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。但是90后新生代員工往往缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)，在自己遇到業(yè)績(jī)挑戰(zhàn)時(shí)，個(gè)性發(fā)展往往占上風(fēng)，我行我素，甚至不信任團(tuán)隊(duì)，不愿把個(gè)人命運(yùn)交給團(tuán)隊(duì)。所以企業(yè)應(yīng)該根據(jù)90后新生代員工的特征，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整原有的管理方式，在注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效的同時(shí)也要看重個(gè)人才能的發(fā)展。但是也不能因?yàn)檫^(guò)分重視個(gè)人的發(fā)展而忽視了團(tuán)隊(duì)管理。因此團(tuán)隊(duì)管理和個(gè)性發(fā)展應(yīng)該達(dá)到一個(gè)平衡，這個(gè)平衡的原則就是通過(guò)溝通，使團(tuán)隊(duì)的利益、目標(biāo)和新生代員工個(gè)性發(fā)展達(dá)成一致，并成為他們的努力方向，在實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的同時(shí)，也是90后新生代員工個(gè)人目標(biāo)也得到實(shí)現(xiàn)。

(五)推行人性化管理，增進(jìn)90后新生代員工的歸屬感良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與組織一致的目標(biāo)，增強(qiáng)歸屬感。面對(duì)90后新生代員工，一方面企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，營(yíng)造適合90后新生代員工的包容、信任、平等，獨(dú)立企業(yè)文化，并積極采取措施引導(dǎo)他們適應(yīng)企業(yè)文化。只有他們對(duì)企業(yè)認(rèn)同了，他們就會(huì)愿意和企業(yè)一起成長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)就會(huì)有責(zé)任感。另一方面企業(yè)也可以為員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì)。培訓(xùn)引導(dǎo)90后員工形成正確的職業(yè)素養(yǎng)。同時(shí)要找準(zhǔn)企業(yè)和90后員工價(jià)值觀的契合點(diǎn)，利用企業(yè)文化這種“粘合劑”把員工緊緊的團(tuán)結(jié)在一起。推行人性化管理，首先應(yīng)該給與員工充分的尊重;其次無(wú)論職位高低要讓員工人格平等，三是優(yōu)化工作環(huán)境。包括員工之間的關(guān)系和工作氛圍的優(yōu)化。只有這樣才能增進(jìn)員工的歸屬感，降低離職率，留住90后新生代員工的心。

五、總結(jié)

90后新生代的員工將是未來(lái)企業(yè)最主要、最具體的工作承擔(dān)者者，企業(yè)工作效率、管理水平的高低很大程度都體現(xiàn)在他們身上。企業(yè)管理者要真正理解和清楚90后新生代員工的心理，建立一種民主、平等、開(kāi)放，人性化的文化氛圍，給與他們一定的獨(dú)立發(fā)揮才智的空間，只有這樣企業(yè)才不會(huì)出現(xiàn)用人的斷檔，才能真正提升效率。總之，要管理好90后新生代員工，使他們適應(yīng)企業(yè)、融入團(tuán)隊(duì)，就需要企業(yè)管理者不斷地創(chuàng)新優(yōu)化管理方式，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

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［3］張寧．淺談“90后”員工管理［J］．管理方略，2013，14(8):168.

作者：葉立群 單位：湖南工程學(xué)院管理學(xué)院