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1企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論及其特征

1.1內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論回顧

1.1.1國外研究綜述

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)(Internallabormarket)理論是近三十年來西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論所獲得的重大進(jìn)展之一,并成為勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)新的組成部分,它超越了新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的簡(jiǎn)單框架,彌補(bǔ)了傳統(tǒng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論的空白,對(duì)當(dāng)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)有著十分積極的貢獻(xiàn)。加州大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家ClarkKerr在1954年發(fā)表了一篇直接探討勞動(dòng)力市場(chǎng)分割問題的文章,追溯了英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家J.S.穆勒和J.E.凱爾恩斯關(guān)于工資差別導(dǎo)源于非競(jìng)爭(zhēng)集團(tuán)的思想,認(rèn)為現(xiàn)實(shí)中的工資差別是由于勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)分割化的結(jié)果,從而最先提出了有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割和非競(jìng)爭(zhēng)性以及企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的思想。J.Dunlophe、R.E.Livernash在1957年分別發(fā)表了“當(dāng)代工資理論的任務(wù)”和“內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)”兩篇文章,在其中提出了有關(guān)工作束(jobcluster)和工資等高線(wagecontour)的概念,這些概念為內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論中關(guān)于工作晉升與工資決定的分析奠定了最初基礎(chǔ)。1971年,美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家P.B.Doeringer和M.J.Piore在《內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與人力資源管理》這部重要著作中,指出有兩類勞動(dòng)力市場(chǎng),一類是工匠、手藝人等零工活動(dòng)的市場(chǎng),另一類是大工業(yè)中的勞動(dòng)力市場(chǎng),前者直接受市場(chǎng)力量的調(diào)節(jié),后者除了在初始雇傭時(shí)受到外部市場(chǎng)供求關(guān)系影響以外,其有關(guān)勞動(dòng)配置、工資決定等等活動(dòng)都是在企業(yè)內(nèi)部通過管理規(guī)則或慣例來進(jìn)行的,而與外部市場(chǎng)基本無關(guān)。

1.1.2國內(nèi)研究綜述

張鳳林(2003)分析大中型國有企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的認(rèn)識(shí),探討就業(yè)體制改革的誤區(qū),對(duì)于進(jìn)一步加強(qiáng)國有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)有極其重要的意義。他認(rèn)為,我國就業(yè)體制改革存在著偏差,如將剛性就業(yè)制度與彈性就業(yè)制度對(duì)立,簡(jiǎn)單的將就業(yè)制度的外部化理解為完全的外部市場(chǎng)化等等,這為我國就業(yè)體制改革帶來了困難和矛盾,但同時(shí)也指明了進(jìn)一步改革需要解決的問題。諶新民(2004)指出雖然傳統(tǒng)體制下中國國有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)也具有內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)表面相似的特征,且形式上與日本相似,但本質(zhì)區(qū)別在于,在我國國有企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)不健全的情況下,內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的行政性配置由于沒有外部壓力而形成就業(yè)和工資的雙重剛性。其次,缺乏激勵(lì)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)使得企業(yè)內(nèi)部沒有形成競(jìng)爭(zhēng)壓力和合理的員工流入流出機(jī)制,難以達(dá)到人力資本積累的目的。因此,國有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)缺陷亟待修復(fù)。趙增耀(2002)從內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)理性出發(fā),討論了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)在我國的適用性,黃一鴻等(2004)從國有企業(yè)改制狀況出發(fā),提出了國有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)的問題。綜觀目前國內(nèi)的研究現(xiàn)狀,已認(rèn)識(shí)到了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)作為企業(yè)人力資源操作的重要平臺(tái),如果能與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合,通過合理的人力資源管理活動(dòng),將其相關(guān)理念融入企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)中去,將會(huì)大大提高人力資源管理的效率以及人力資本的配置效率。

1.2內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的特征

1.2.1雇傭關(guān)系的長(zhǎng)期穩(wěn)定性、隱性

該特征也可以稱之為“就業(yè)合約的長(zhǎng)期化”,通常體現(xiàn)在員工在同一家企業(yè)保持較長(zhǎng)的工作任期(tenureorjobduration)或具有較低的工作流動(dòng)率(turnover)。這種雇用關(guān)系是自由的,員工可以自由離職,企業(yè)也有解雇員工的自由,但這種雇用關(guān)系是長(zhǎng)期穩(wěn)定的。企業(yè)為員工創(chuàng)造了職業(yè)發(fā)展和晉升的環(huán)境,員工在工作中形成對(duì)企業(yè)的忠誠,不會(huì)輕易跳槽;當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí),企業(yè)不立即解雇員工,可通過縮短工時(shí)、減薪或裁減非正式員工等方式來解決。因此,員工在企業(yè)的任職期比較長(zhǎng)。這種長(zhǎng)期的雇用關(guān)系具有隱性合約的性質(zhì),它不是靠明文簽訂的契約而是靠企業(yè)內(nèi)部特有的慣例和傳統(tǒng)等非正式規(guī)則來維系。這些行之有效的慣例和傳統(tǒng)賴以形成的條件是企業(yè)良好的信譽(yù)、工會(huì)作用的發(fā)揮以及企業(yè)文化等。

1.2.2有效的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)有獨(dú)特的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制,主要包括內(nèi)部晉升制(internalpromotion)和資歷工資(senioritywage)。企業(yè)內(nèi)部設(shè)置一系列由低級(jí)到高級(jí)的工作崗位,形成一個(gè)工作階梯(jobladder),每個(gè)崗位上需要的人員,都是在企業(yè)內(nèi)部員工中提拔任用,而不是到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上去聘用,不同的工作崗位根據(jù)重要性的不同,規(guī)定不同的工資。這可以給員工尤其是那些高素質(zhì)的員工一個(gè)沿內(nèi)部工作階梯上升的機(jī)會(huì)。國有企業(yè)內(nèi)還有一個(gè)特點(diǎn)就是資歷工資或年功工資,它是員工的工資與工齡掛鉤,員工在進(jìn)入企業(yè)初期接受在職培訓(xùn),工資低于其在外部的機(jī)會(huì)工資,也低于其勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率;培訓(xùn)之后,員工工資逐年遞增,到一定年限時(shí)工資超過勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率之后,工資仍然增加,直至退休。這樣,員工在同一企業(yè)工作的時(shí)間越長(zhǎng),工資會(huì)越高。這就是拉齊爾所謂的“人質(zhì)模型”:工人為了在未來獲取越來越高的收入而不得不在初期被減低的工資,相當(dāng)于工人抵押給企業(yè)的“人質(zhì)”,它增強(qiáng)了工人維持長(zhǎng)期雇用關(guān)系的激勵(lì),尤其是對(duì)于那些沒有希望晉升的員工,具有更為有效的激勵(lì)作用。

2內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論在國有企業(yè)的應(yīng)用

2.1雇傭制度

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中典型的二元(分割)勞動(dòng)力市場(chǎng)理論將勞動(dòng)力市場(chǎng)分為一級(jí)和二級(jí)市場(chǎng),在一級(jí)市場(chǎng)上是一些大公司,資本和技術(shù)比較密集,容易形成內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng),中國的國有企業(yè)大多具有一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征。二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)由眾多中小企業(yè)構(gòu)成,工資由市場(chǎng)供求決定,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈,中國非國有中小企業(yè)和國有企業(yè)中的非正式員工和農(nóng)民工具有明顯的二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)特征。就國有企業(yè)來說,第一,由于其中存在身份區(qū)別,即具有正式身份的管理和技術(shù)人員構(gòu)成國有企業(yè)內(nèi)部的一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng),由知識(shí)技能較低的員工構(gòu)成了其二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)。長(zhǎng)期以來由于激勵(lì)機(jī)制不足,加之在非國有企業(yè)高薪的示范作用下,國有企業(yè)的工資福利和各種保障被稀釋和弱化了,擁有正式身份和較高技能的員工流向非國有企業(yè),導(dǎo)致人才流失;另外,擁有非正式身份的員工由于身份自由,更可能隨時(shí)離開國有企業(yè)而流向非國有企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì),截止2002年8月底,我國有2300萬精挑細(xì)選的人才流向外企,其中不乏機(jī)關(guān)、國有企業(yè)的棟梁之才。而且問題不僅如此,近年來,由于國有企業(yè)工資水平不高,工作生活條件較差,國有企業(yè)對(duì)人才的吸引力越來越小,畢業(yè)的大學(xué)生、研究生等大多不愿意去國有企業(yè)工作。

2.2流動(dòng)機(jī)制

我們知道,內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是就業(yè)合約的長(zhǎng)期化。當(dāng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系每日每時(shí)都頻繁地發(fā)生著變動(dòng),所以它所形成的雇傭關(guān)系一般是短期的。而內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)就大不一樣。國有企業(yè)在完成初始雇傭之后往往通過默契或承諾來維系一種穩(wěn)定的就業(yè)關(guān)系,為職工在企業(yè)內(nèi)提供發(fā)展職業(yè)生涯和內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì),一般不輕易解雇或辭退員工,即使當(dāng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不景氣或企業(yè)面臨經(jīng)營困難時(shí),也不立即把多余的勞動(dòng)力推到外部市場(chǎng),而是首先通過一系列內(nèi)部?jī)?yōu)化重組措施來妥善應(yīng)對(duì)。與此相對(duì)應(yīng),職工通常很少具有流動(dòng)性或跳槽行為,其一旦通過“入口”進(jìn)入企業(yè),便較強(qiáng)地依附于企業(yè),轉(zhuǎn)職率與離職率一般都較低。企業(yè)不能視效率需要而向外部勞動(dòng)力市場(chǎng)“推出”過剩員工,且由于制度原因,企業(yè)只能以損失效率為代價(jià)來保持內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的平衡。在現(xiàn)實(shí)中,有些企業(yè)需要建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系,有些企業(yè)則以短期合同更為經(jīng)濟(jì)。

2.3激勵(lì)機(jī)制

從總體上看,多數(shù)國有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制還未盡完善。首先是激勵(lì)方式單一:主要以物質(zhì)激勵(lì)為主,忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)對(duì)員工的作用;其次是內(nèi)部管理制度落后,使得激勵(lì)機(jī)制失去實(shí)效;再次是缺乏對(duì)員工需求的了解。只有真正從員工需求出發(fā),才能激發(fā)出員工努力工作的熱情。但現(xiàn)實(shí)中大多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者卻很難做到這一點(diǎn),從而導(dǎo)致激勵(lì)的效果不明顯甚至沒有。

2.4薪酬體系

國有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資決定機(jī)制與其雇傭關(guān)系的長(zhǎng)期化是緊密相連的。第一,由于中國內(nèi)部與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育不協(xié)調(diào),國有企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)不健全,內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的行政性配置沒有外部壓力而形成就業(yè)和工資的雙重剛性,從而直接導(dǎo)致企業(yè)效率低下。第二,國有企業(yè)員工的工資等級(jí)和調(diào)級(jí)是由政府部門而非市場(chǎng)供求決定,因此不僅在內(nèi)部而且在外部都是缺乏彈性的,由此形成工資決定和調(diào)整的超剛性。

3關(guān)于建立國有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的思路

3.1保持內(nèi)部與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的通暢

既然在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的勞動(dòng)市場(chǎng)是二元化的,不僅有外部的勞動(dòng)力市場(chǎng),而且還包含有內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng),那么我們國有企業(yè)改革就應(yīng)當(dāng)同時(shí)關(guān)注這兩個(gè)方面,二者不可偏廢。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制外的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)極不完善,其所發(fā)揮的作用微乎其微,加之內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)之間勞動(dòng)力流動(dòng)又不充分,企業(yè)不能根據(jù)生產(chǎn)需要對(duì)多余職工進(jìn)行解雇,也無權(quán)獨(dú)立地從外部招聘企業(yè)所需人才,使得企業(yè)內(nèi)部員工在內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力,在企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上沒有足夠的失業(yè)壓力,勞動(dòng)生產(chǎn)率也就必然受到嚴(yán)重影響。因而探討打通國有企業(yè)內(nèi)部與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)關(guān)系更具有特殊的現(xiàn)實(shí)意義。

3.2在外部市場(chǎng)環(huán)境已經(jīng)確立從而外部市場(chǎng)供求關(guān)系已經(jīng)有效發(fā)揮作用的前提條件下,建立一系列長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制

一是為員工建立職業(yè)生涯計(jì)劃。目前國有企業(yè)在人才開發(fā)問題上沒有開展以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)與開發(fā),使得企業(yè)人員的知識(shí)無法得到儲(chǔ)備和更新,最終將使企業(yè)無法長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃激勵(lì)機(jī)制是培養(yǎng)和留住人才的一項(xiàng)重要措施。二是深入了解員工需求,建立員工參與激勵(lì)機(jī)制。員工參與民主管理的程度越高,越有利于調(diào)動(dòng)他們的積極性。三是建立企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制。打造一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化,不但可以激勵(lì)人才,也能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和動(dòng)態(tài)效率顯然具有重要的意義。

3.3構(gòu)建內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)要積極地創(chuàng)造條件,穩(wěn)妥地推進(jìn)各項(xiàng)改革措施

產(chǎn)權(quán)制度改革是企業(yè)就業(yè)改革的前提和基礎(chǔ)。對(duì)于那些產(chǎn)權(quán)仍未理順從而真實(shí)所有者仍然缺位的國有企業(yè),當(dāng)務(wù)之急是推進(jìn)并完成產(chǎn)權(quán)改革,以便為內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的建構(gòu)創(chuàng)造條件。在已經(jīng)完成產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)中,可以結(jié)合公司治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)同時(shí)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)內(nèi)部人事、管理、報(bào)酬等等一系列方面的改革,諸如確立內(nèi)部工作階梯,拉開報(bào)酬差距,完善晉升機(jī)制等等。