前言：我們精心挑選了數(shù)篇優(yōu)質(zhì)酒店人力資源管理論文文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來(lái)啟發(fā)，助您在寫(xiě)作的道路上更上一層樓。

第1篇

酒店業(yè)需要建立自己的企業(yè)文化

我國(guó)的賓館酒店業(yè)崛起于20世紀(jì)70年代，此后一直蓬勃發(fā)展至今，現(xiàn)已具有了相當(dāng)?shù)漠a(chǎn)業(yè)規(guī)模。每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)有自己的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，確立了方向和目標(biāo)之后還應(yīng)有實(shí)施方案、實(shí)施計(jì)劃，并落實(shí)到實(shí)際的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中。具體的措施應(yīng)讓每一位員工都清楚了解，真正讓其認(rèn)識(shí)到自己在發(fā)揮不可忽視的作用，所有的員工都在為共同的目標(biāo)而努力工作。而要想達(dá)成這種共識(shí)，依靠的是團(tuán)隊(duì)精神和一種不可缺少的企業(yè)文化。酒店業(yè)的企業(yè)文化是什么呢？我認(rèn)為當(dāng)前“誠(chéng)信”是最重要的，“誠(chéng)信”的內(nèi)涵既是切合實(shí)際的，又是與時(shí)俱進(jìn)的。因?yàn)檎麄€(gè)社會(huì)都在倡導(dǎo)“誠(chéng)信”，只有誠(chéng)信的企業(yè)才能獲得公認(rèn)，才會(huì)立足于不敗之地。企業(yè)文化一方面要靠不停地宣講，使之深入人心，另一方面，要依靠完善合理的規(guī)章制度，形成一種固定的思維定勢(shì)，形成一種風(fēng)氣。

酒店業(yè)需要在管理上提高層次

酒店的員工普遍年輕，多是二十三四歲的青年男女。又大多是職高生。年輕是本錢(qián)，可靠吃青春飯又能吃幾年呢？他們自己對(duì)這點(diǎn)可能認(rèn)識(shí)并不深刻，但是作為酒店的管理方，在用工的同時(shí)，是否考慮過(guò)員工的自身發(fā)展呢？同時(shí)，在不少酒店中經(jīng)驗(yàn)主義盛行，不重視學(xué)歷教育，與社會(huì)脫節(jié)。中、高層的管理者基本上都是從這個(gè)行業(yè)的最基層干起來(lái)的，按年齡算一般都是干了10~20年，甚至更長(zhǎng)，從前臺(tái)服務(wù)生到主管層，再到經(jīng)理層，熬的年頭越長(zhǎng)，經(jīng)驗(yàn)越豐富。但是因?yàn)槲幕Φ撞睿銎鹗聛?lái)并不一定得心應(yīng)手，缺乏科學(xué)性、條理性、邏輯性，綜合素質(zhì)不高。全方位的健全的管理制度是企業(yè)不可缺少的。但目前相當(dāng)一部分酒店管理制度還不夠完善。主要表現(xiàn)是各個(gè)崗位的職責(zé)不明確，工作中有推委現(xiàn)象，例如，有的酒店前臺(tái)的備用金管理屢屢出錯(cuò)，經(jīng)常丟錢(qián)，錯(cuò)賬等，對(duì)此必須改進(jìn)。一是制度要健全，如針對(duì)每個(gè)崗位應(yīng)有明確的職位說(shuō)明書(shū)，二是應(yīng)建立相應(yīng)的考核制度，獎(jiǎng)懲分明，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。如每月評(píng)選最佳員工，動(dòng)機(jī)是好的，但收效甚微，因?yàn)闆](méi)有明確的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，缺乏公平、公正性。三是高度重視培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)管理。應(yīng)針對(duì)不同層次的人員制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃，如對(duì)高級(jí)員工的培訓(xùn)，應(yīng)使他們不斷接受最新的管理理念，了解最新的行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，不斷提高自己的水平；至于中層管理者，因?yàn)樗麄兪侵虚g力量，起著承上起下的作用，要求他們既要有嫻熟過(guò)硬的業(yè)務(wù)知識(shí)，又要有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力，所以對(duì)他們一方面要加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，另一方面要加強(qiáng)管理水平的培訓(xùn)；直接服務(wù)于一線的基層人員占酒店人員的近1/2，對(duì)他們應(yīng)加強(qiáng)技能培訓(xùn)、文化培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

第2篇

一、直線部門(mén)經(jīng)理面臨的人力資源管理難題

1、剛被提升的部門(mén)經(jīng)理角色轉(zhuǎn)換問(wèn)題：一般情況下，部門(mén)經(jīng)理的提升是由于他的專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)能力，而不是其管理能力。被提升的這些經(jīng)理中很多是沒(méi)有受過(guò)系統(tǒng)的管理專(zhuān)業(yè)教育的，即便是學(xué)習(xí)管理專(zhuān)業(yè)的人員，從一名普通員工到一名經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)換，也面臨管理能力的匱乏的問(wèn)題。因?yàn)楣芾砟芰Φ奶岣呤切枰獙?shí)踐經(jīng)驗(yàn)的，管理能力的匱乏對(duì)剛被提升的部門(mén)經(jīng)理提出了挑戰(zhàn)。

2、人力資源管理的技能問(wèn)題：在管理能力之中，人力資源管理能力占有極其重要的位置。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，只有擁有了卓越的人力資源，才能實(shí)現(xiàn)卓越的奮斗目標(biāo)。可是，一般的直線部門(mén)經(jīng)理都認(rèn)為人力資源管理職能是人力資源管理部門(mén)的事情，其實(shí)不然，真正帶領(lǐng)員工完成具體工作目標(biāo)是直線部門(mén)經(jīng)理，而不是人力資源部門(mén)經(jīng)理。如果直線部門(mén)經(jīng)理不懂得如何面試、挑選符合部門(mén)需要的員工，不懂得如何發(fā)揮每一位員工的長(zhǎng)處，不懂得如何提高本部門(mén)員工的業(yè)務(wù)能力，不懂得如何創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境等，這些都會(huì)影響員工的工作積極性和最大潛力的發(fā)揮，進(jìn)而影響部門(mén)工作目標(biāo)的完成。目前，直線部門(mén)經(jīng)理的人能力資源管理技能問(wèn)題不僅給直線部門(mén)經(jīng)理人員提出挑戰(zhàn)，也給企業(yè)的生存與進(jìn)一步發(fā)展提出了挑戰(zhàn)。

3、與人力資源部門(mén)的合作問(wèn)題：既然直線經(jīng)理人員也有人力資源管理職能，那么就會(huì)出現(xiàn)直線部門(mén)與人力資源管理部門(mén)的協(xié)作問(wèn)題。這里往往出現(xiàn)兩種問(wèn)題，一是兩部門(mén)的相互越權(quán)問(wèn)題，二是兩部門(mén)之間出現(xiàn)空白地帶。這需要在企業(yè)管理流程設(shè)計(jì)中明確兩部門(mén)的人力資源管理職能。直線部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)經(jīng)理的合作問(wèn)題也是直線部門(mén)經(jīng)理面臨的一個(gè)難題。

二、直線部門(mén)經(jīng)理如何實(shí)現(xiàn)與人力資源管理經(jīng)理的協(xié)作

1、明確人力資源部門(mén)的主要職能：總的來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)的職責(zé)有：招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、測(cè)量與考評(píng)、報(bào)酬與激勵(lì)、勞動(dòng)關(guān)系與雇員保障等。直線部門(mén)經(jīng)理首先要了解人力資源管理部門(mén)的主要職能才能實(shí)現(xiàn)與其的協(xié)作。但是，這并不是說(shuō)直線部門(mén)經(jīng)理要學(xué)習(xí)非常專(zhuān)業(yè)的人力資源管理知識(shí)，部門(mén)經(jīng)理的重點(diǎn)是怎樣去配合實(shí)現(xiàn)上述的功能，或者是明了這些功能的概況和如何運(yùn)用。

2、了解本企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度：雖然人力資源管理的一般流程和原則是通用的，但是由于每個(gè)企業(yè)的自身情況和所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不同，所以每個(gè)企業(yè)的人力資源管理的規(guī)章制度各異。因此，直線部門(mén)的經(jīng)理必須十分了解本企業(yè)的人事管理規(guī)章，只有這樣才能更好的做好自身的人力資源管理工作并且實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源部門(mén)工作的協(xié)助。

3、遵守人力資源管理的流程：人力資源管理流程是企業(yè)管理流程中的一部分，其本身有一定的程序性和穩(wěn)定性。在既定的人力資源管理流程下，直線部門(mén)經(jīng)理必須遵守這一管理流程，否則必會(huì)出現(xiàn)管理混亂的狀況。當(dāng)然，如果直線部門(mén)經(jīng)理認(rèn)為現(xiàn)存的人力資源管理流程存在缺陷，可以倡導(dǎo)完善其管理流程，但在改變流程之前，直線部門(mén)經(jīng)理必須遵守現(xiàn)有的流程，保證人力資源管理工作的順暢。

4、實(shí)現(xiàn)與人力資源管理部門(mén)的有效溝通：有分工就有協(xié)作，有協(xié)作就必需溝通。能否實(shí)現(xiàn)兩部門(mén)的有效溝通，是實(shí)現(xiàn)兩部門(mén)有效協(xié)作的關(guān)鍵。直線部門(mén)經(jīng)理要經(jīng)常參加人力資源部門(mén)的會(huì)議，反饋人力資源管理狀況，提出日常工作中發(fā)現(xiàn)的人力資源問(wèn)題，尋求人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)支持。共同協(xié)商處理一些人事糾紛問(wèn)題、共同協(xié)商制定人事規(guī)章等都是實(shí)現(xiàn)溝通的有效途徑。

三、直線部門(mén)經(jīng)理的人力資源管理職能

1、本部門(mén)的人力資源供需分析：直線部門(mén)經(jīng)理首先必須清楚本部門(mén)人力資源配備的現(xiàn)狀，然后分析這種人力配備是否能夠完成企業(yè)交給的工作。如果不能完成任務(wù)，直線部門(mén)經(jīng)理要知道完成部門(mén)工作目標(biāo)需要怎樣的人力配備，并向人力資源部門(mén)提出招聘所需的人才。

2、掌握本部門(mén)員工的個(gè)人情況：企業(yè)員工是在直線部門(mén)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下從事具體工作的，直線部門(mén)經(jīng)理必須對(duì)下屬員工的個(gè)人基本情況了如指掌，比如其學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷、家庭狀況、日常生活以及交往等資料。直線部門(mén)經(jīng)理了解了這些情況，才能在工作分配、上下級(jí)協(xié)作、日常教育與培訓(xùn)等方面游刃有余。

3、培訓(xùn)本部門(mén)員工的專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)能力：人力資源部門(mén)對(duì)員工的培訓(xùn)應(yīng)更側(cè)重于通識(shí)教育，而直線部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的培訓(xùn)應(yīng)更注重專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)能力的提高。直線部門(mén)經(jīng)理對(duì)所屬員工是有培訓(xùn)教育責(zé)任的，這往往被直線部門(mén)經(jīng)理所忽視。員工的專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)能力的提高有助于部門(mén)工作的出色完成。

4、實(shí)現(xiàn)本部門(mén)的合理分工與協(xié)作。根據(jù)人力資源管理的同素異構(gòu)原理，同樣的人員配備，不同的分工協(xié)作，會(huì)產(chǎn)生截然不同的結(jié)果。作為直線部門(mén)經(jīng)理，有對(duì)本部門(mén)工作和人員進(jìn)行分配的權(quán)利，在充分了解工作要求與員工能力狀況的前提下，實(shí)現(xiàn)人員與工作的最佳匹配，同時(shí)要實(shí)現(xiàn)工作的銜接與人員分工合理與協(xié)作。

第3篇

連鎖酒店員工配置比例較大，在連鎖酒店中，員工配置比例是酒店勞動(dòng)力總量和酒店客房數(shù)之比。在國(guó)外，崗位設(shè)置一般是一人多崗、多職。在國(guó)際上，中檔的酒店員工配置比例為0.7:1，而我國(guó)的中檔酒店配置比例為1：1.1，高檔的酒店配置比例為1：1.2。從以上數(shù)據(jù)可以看出，我國(guó)的酒店員工配置比例是非常大的，這不僅使企業(yè)的資金浪費(fèi)在人員上面，且對(duì)企業(yè)的發(fā)展也存在不利的影響。連鎖酒店是勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)，人力的成本占酒店的營(yíng)業(yè)收入比例較大，所以，如果不對(duì)連鎖酒店的凈利潤(rùn)進(jìn)行控制，合理的降低人力成本，會(huì)嚴(yán)重影響連鎖酒店的發(fā)展。

二、我國(guó)連鎖酒店人力資源管理外包實(shí)施的策略

1.確定外包內(nèi)容，創(chuàng)建外包計(jì)劃

連鎖酒店進(jìn)行人力資源外包業(yè)務(wù)時(shí)，會(huì)不可避免對(duì)外包商提供一些企業(yè)內(nèi)部的信息，涉及到企業(yè)的機(jī)密，而且，我國(guó)目前沒(méi)有出臺(tái)法律法規(guī)對(duì)外包商運(yùn)作進(jìn)行規(guī)范，所以，在酒店準(zhǔn)備人力資源管理的外包之前，要從安全性的角度進(jìn)行出發(fā)，慎重的確定外包內(nèi)容。結(jié)合連鎖酒店的人力、物力、財(cái)力等資源進(jìn)行外包分析，決定外包的項(xiàng)目。涉及到酒店機(jī)密的業(yè)務(wù)，比如，酒店機(jī)構(gòu)設(shè)置、文化建設(shè)、核心發(fā)展規(guī)劃等可以予以保留不告知外包商。

2.選擇合適的外包商，雙方簽訂外包協(xié)議

目前，我國(guó)市場(chǎng)上的外包商數(shù)目較多，且規(guī)模大小不一，服務(wù)水平也參差不齊，所以，在確定外包商之前，要做好外包商的調(diào)查工作。對(duì)外包商進(jìn)行調(diào)查工作時(shí)，可通過(guò)與外包商的老顧客進(jìn)行交流或者現(xiàn)場(chǎng)考察等方式，對(duì)外包商的行業(yè)背景以及信譽(yù)進(jìn)行了解和分析，看其是否具備較高的誠(chéng)信度和保密性。確定外包商后，要和外包商確定具有法律效力的合同，在合同中，要詳細(xì)的寫(xiě)清雙方的權(quán)責(zé)利與義務(wù)，并明確考核的績(jī)效、目標(biāo)以及費(fèi)用的明細(xì)等。

3.監(jiān)督與控制外包商，合理提供意見(jiàn)