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第1篇

1.1青年教師

美國學者艾瑪•麥克唐納認為，青年教師是完成所有職前培訓課程正處在工作崗位第一年的新教師.他認為青年教師實質(zhì)上是試用期教師或初任教師.從我國實際來看，國內(nèi)許多學者在研究青年教師時，多指40歲以下的.綜上所述，根據(jù)教師職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)律，本文所研究的青年教師主要是指取得碩士及以上學位、獲得從事教師職業(yè)資格、年齡在40歲以下（包括40歲）的高校專任教師.

1.2自我管理

近年來“,自我管理”經(jīng)常出現(xiàn)在報紙、論文和著作中.現(xiàn)代管理學之父彼得?德魯克在《21世紀管理挑戰(zhàn)》中率先指出自我管理是個人為取得良好適應，積極尋求發(fā)展而能動地對自己進行管理.美國學者蒂姆指出，自我管理就是在個人合理的價值觀基礎(chǔ)上，最大限度地發(fā)揮自己的潛能并實現(xiàn)目標.由此可見，自我管理就是指個體對自己的目標、思想、心理和行為等方面進行管理，即實現(xiàn)自己組織、管控、約束和激勵，以有效實現(xiàn)目標的實踐過程.青年教師的自我管理是一個多維度的概念，它顯示了青年教師的思想覺悟、業(yè)務(wù)水平和心理特征.可以說，青年教師的自我管理是對傳統(tǒng)低效外壓式管理的超越，是教師將外化的行政命令內(nèi)化為自身要求，不斷促進自身發(fā)展，最終實現(xiàn)目標的過程.

2地方院校青年教師自我管理現(xiàn)狀

隨著高等教育大眾化進程的推進，地方院校加快了對青年教師的引進，很大程度上緩解了師資緊張的現(xiàn)狀.但是，同時又出現(xiàn)了一些新問題，就青年教師自我管理方面主要表現(xiàn)如下:

2.1青年教師職業(yè)認同感不高、職業(yè)發(fā)展意識薄弱

職業(yè)認同對新教師能否度過職業(yè)適應期是很關(guān)鍵的.研究發(fā)現(xiàn)，青年教師走上崗位的前期是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，它的成敗直接關(guān)系到新教師以后的發(fā)展.每年進入地方院校任教的新教師，大多數(shù)是碩士畢業(yè)生.由于他們?nèi)狈?jīng)驗，面對課堂教學的復雜情境無所適從，容易產(chǎn)生理想和現(xiàn)實的失落.這就使得他們的職業(yè)認同不高.此外，地方院校很多青年教師沒有樹立正確的職業(yè)理想，沒有將教書育人視為一項高尚和神圣的職業(yè)，僅當作一種謀生手段，一旦在現(xiàn)實工作中遇到挫折，由于沒有職業(yè)信念和理想作為支撐，對教育工作容易產(chǎn)生厭倦.加之一些青年教師在自身的成長過程中，由于受社會、家庭、環(huán)境等影響，缺乏職業(yè)發(fā)展意識，整日無所事事，只考慮當下過得去，對未來發(fā)展沒有任何思考.久而久之，這些教師就喪失了職業(yè)責任感、使命感，缺乏對職業(yè)發(fā)展的追求.

2.2青年教師欠缺對自身能力及自我期望的認知

眾所周知，馬斯洛的需求層次理論五種需要之間是層級遞升.一般來說，當下一級層次的需要相對滿足后就會向高一層次發(fā)展.青年教師作為社會的精英人才，當前四種需要得到部分滿足之后，自我實現(xiàn)需要的產(chǎn)生則成為必然，而自我期望就是個體對自身價值目標的主觀設(shè)定，并決定了自我實現(xiàn)需要的具體內(nèi)容.由于教師職業(yè)自身的特殊性與社會期望的附加，青年教師往往對自身有不切實際的期望值，在很多情況下，出現(xiàn)自我期望與實際工作能力之間并不能完全匹配，甚至出現(xiàn)嚴重失衡的情況.此外，很多青年教師往往容易將自身掌握的知識與能力混淆，將知識等同于能力.但是靠書本知識習得的理論與處理教學實踐中的問題所需要的能力之間并不存在邏輯上的線性關(guān)系，要解決教育教學與學生管理中的現(xiàn)實問題，只能放下書本，直面現(xiàn)實.但不少青年教師并沒有弄清楚這一點，在實際中一旦發(fā)現(xiàn)憑借自身難以勝任教學工作，職業(yè)理想中的自我與現(xiàn)實中的自我失調(diào)時，就會產(chǎn)生自我否定的不良情緒，以致心理失衡.

2.3青年教師抗壓能力相對脆弱

青年教師往往剛從學校畢業(yè)，面臨著環(huán)境的改變、個人角色的重新定位以及個人生涯的重新規(guī)劃.同時他們雖然有較高的學歷或?qū)W位水平和年齡優(yōu)勢，但卻極度缺乏社會經(jīng)驗，對走入社會和工作崗位而需要面臨的各種復雜的人際關(guān)系無所適從，缺乏有效的應對方法，這就都會給青年教師造成心理壓力.其實，地方院校青年教師既處于事業(yè)的成長發(fā)展期，同時又處于生活的穩(wěn)定定型期.在這一階段，他們要談戀愛，建立家庭，結(jié)婚生子，要購房，要贍養(yǎng)父母和撫養(yǎng)小孩，經(jīng)濟上是急需用錢的.但地方院校捉襟見肘的收入使他們生存比較艱難，從而也影響到工作和心理狀態(tài)，表現(xiàn)在處理各種問題時力不從心或者茫然失措，焦慮、困惑、疲憊、懷疑、失敗等負面情緒也接踵而來.

2.4青年教師教學經(jīng)驗不足

目前，地方院校很多青年教師通常來自綜合性大學，而非專業(yè)的師范類院校，因此這部分青年教師對教育教學理論較為匱乏，加之他們既沒有教育教學實踐經(jīng)驗，也沒有社會實踐經(jīng)驗，導致教育教學技巧也嚴重不足.部分青年教師只注重專業(yè)學科的知識傳授，而對其他相關(guān)學科不重視；缺乏對關(guān)聯(lián)學科的了解和知識儲備，從而使得專業(yè)知識的講解單一乏味，無法形成體系，使學生難于理解和接受.此外，有的青年教師雖然具備教師崗位所擁有的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，但卻缺乏有效的授課方法，無法使學生產(chǎn)生聽課興趣，導致教學和實踐的嚴重脫節(jié).其實，青年教師既是教育者，同時也是學習者.他們只有及時填充最新的相關(guān)學科知識，不斷自我發(fā)展和完善，才能成為一名稱職的教師.

2.5青年教師容易受社會環(huán)境的影響

當前，受多元文化價值觀的沖擊和挑戰(zhàn)，教師傳統(tǒng)德育價值取，特別是諸如拜金主義、享樂思想、攀比心態(tài)等都會對青年教師產(chǎn)生一定的負面影響.更重要的是，地方院校青年教師的社會待遇、經(jīng)濟待遇偏低，政策保障措施也存在不平等現(xiàn)象，這些都直接影響了青年教師的職業(yè)發(fā)展.

3提高地方院校青年教師自我管理的對策

自我管理作為對傳統(tǒng)“他律”管理的修正和超越，也是一個復雜的動態(tài)管理過程，它包括許多不同維度不同功能的組成環(huán)節(jié).就本文而言，主要從自我管理的精神維度和自我管理的行為維度進行策略探究，并各自分別從若干層面進行闡釋，即精神維度上的三個層面：意識層面自我認識、情感層面自我激勵、品質(zhì)層面自我反省；行為緯度上的三個層面：認識層面自我設(shè)計、實施層面自我調(diào)控、保障層面自我監(jiān)督.

3.1精神緯度層面

3.1.1準確的自我認識

自我認識是自我管理的基礎(chǔ).彼得?德魯克認為，看清自己是自我管理成功邁出的第一步.科恩也認為：“自我認識是自我確定的前提，認識自己首先就是認識自己的內(nèi)在可能性———建立生活計劃的基礎(chǔ).”可見，自我認識是自我管理的前提,是對自己個性特征、興趣愛好、智能特長等的認識，它是基于自我體察、分析基礎(chǔ)上形成的自我評價.就青年教師而言，認識自我既包括對作為“人”的自我的認識，還包括對作為“教師”的自我的認識.這是做好自我管理的第一步.教師的自我意識不僅表現(xiàn)在對自己身心活動狀況的觀察上,還表現(xiàn)在對自己身心活動狀況的控制上.一個教師如果已經(jīng)明確了自己的身份,認識到自己是社會歷史經(jīng)驗的傳授者，是社會上年輕一代心靈的塑造者,那么這個教師就已經(jīng)具有教師角色意識.教育心理學家林格倫指出:“一個教師在教室里所要了解的第一件事是了解自已.”可見，自我認識是教師開展自我管理的基礎(chǔ)，只有對自己有了充分的認識，才能使自己的價值取向與組織保持一致.

3.1.2積極的自我激勵

自我激勵就是在自我管理過程中采取自我刺激、自我鼓勵、自我勉勵之法.通過自我激勵可以達到增強目標意識,提高意志的堅韌性和情感的深刻性.研究顯示，通過激勵充分發(fā)揮人潛在的心理意識，人的人生軌跡就會朝著自己的期許方向發(fā)展.美國威廉•詹姆斯教授研究發(fā)現(xiàn)，一個沒有受過激勵的人，僅能發(fā)揮其20%—30%的能力，而當他受到激勵時，其能力可發(fā)揮至80%—90%.當前，青年教師的觀念與行為已發(fā)生了巨大變化，較強的責任感和穩(wěn)定的報酬不再是推動教師盡職工作的唯一動力.如今的青年教師喜歡在工作和生活中尋求平衡點，渴望超越自我，獲得正面贊賞.如果青年教師的內(nèi)部動力得到激發(fā)，產(chǎn)生強烈激情和積極性，就會對成功產(chǎn)生一種渴望，進而更專注于自己的職業(yè)和工作.

3.1.3必要的自我反省

自我反省是自我管理在精神緯度上的重要環(huán)節(jié)，是自我認識的進一步深化.自我反省就是檢查自己的思想和行為，總結(jié)出值得借鑒的經(jīng)驗和需要吸取的教訓.青年教師應“身為人師，常當自照”,發(fā)現(xiàn)自己優(yōu)缺點，唯其如此，才能不斷地認識自我，提高自我.當然，自我反省要求青年教師在遇到困難時，需要根據(jù)實際情況正確分析自我，找到解決問題的方法途徑，從而達到自我管理的目的.當然，青年教師的自我管理能力不是一蹴而就，需要在實踐活動中不斷磨練，還需要在反思中不斷總結(jié)和升華，最終形成自己獨特的人格魅力，從而實現(xiàn)對自我的有效管理.

3.2行為緯度層面

3.2.1客觀的自我設(shè)計

自我設(shè)計是自我管理在行為維度上的第一階段.自我設(shè)計就是人通過穿著打扮、行為方式、生活方式等將自己的思維方式、理想信念、審美觀念等外化于眾的一種方法.從這個角度來講，自我設(shè)計必須以社會條件為基礎(chǔ),否則只能是一種不切實際和無法實現(xiàn)的空想.青年教師自我設(shè)計最集中的表現(xiàn)就是設(shè)計教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃.一般來講，教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃涉及自我分析，確立專業(yè)發(fā)展方向，設(shè)計行動方案等.但規(guī)劃不僅僅是文本的制定，更不是為了敷衍或作秀，必須既注重教師個人和組織目標的兼容，實現(xiàn)組織發(fā)展與個人進步的同步，又要規(guī)劃后有切實可行的行動指南；既要在規(guī)劃實施尋找外在物質(zhì)、智力資源的支持平臺，又要強調(diào)從教師內(nèi)在條件出發(fā)，激發(fā)自身潛能，做到專業(yè)發(fā)展的自主、自律與自覺.

3.2.2及時的自我調(diào)控

自我調(diào)控是保障自我管理順利進行的重要環(huán)節(jié)，它是引導自我管理不斷沿著自我設(shè)計的原定軌道運行的保證.具體來說，自我調(diào)控其實包括自我協(xié)調(diào)和自我控制兩個方面.自我協(xié)調(diào)就是在不受內(nèi)外不良因素干擾，最大限度調(diào)動自我內(nèi)部與外部各項資源的有效整合.自我控制就是排除各種消極因素，主動調(diào)動自我積極性，促進自我管理者的素質(zhì)和能力提升.青年教師的自我調(diào)控能力主要包括自學能力、自我修養(yǎng)能力、分析和反饋信息的能力等.具體到課堂教學中，自我調(diào)控主要體現(xiàn)在兩個層面：一是教師自身因素的調(diào)控；二是教師對教學過程的調(diào)控.前者主要是教師對自己的情感、教態(tài)、語言的調(diào)控，后者主要是對教學目標、教學內(nèi)容、教學方法等方面的調(diào)控.青年教師要對實現(xiàn)有效的自我調(diào)控，必須以積極的心態(tài)去應對，多參加體育鍛煉、減壓心理培訓等方式來調(diào)節(jié).

3.2.3嚴格的自我監(jiān)督

自我監(jiān)督就是在自我認識、自我評價的基礎(chǔ)上，個人依據(jù)社會的要求主動調(diào)節(jié)自己的動機和行為，以達到預期目標.簡而言之，自我監(jiān)督可以簡單地理解為自律，它能警示和約束教師的行為，促使其自己為自己立法.具體說來,教師自我管理的自我監(jiān)督機制是由自知(分析和評價、認識自己)、自尊(自我尊重,嚴格要求自己)、自況(效法他人、學趕先進)和自警(提醒、告誡自己)等自我意識活動所組成的，通過這些機制,教師就能夠?qū)ψ约旱乃枷胄袨榧右员O(jiān)察和督促,從而了解自己、解剖自己.在現(xiàn)實生活中，青年教師的自我監(jiān)督能力不一定強，應該不斷錘煉自己的意志，用道德約束自己的言行，用自警和慎獨來養(yǎng)成自律習慣.自警，就是用名言警句作為座右銘，不斷勉勵、提醒、警誡自己.慎獨，就是沒有別人的監(jiān)督，也嚴于律己，謹慎自己言行，自覺按規(guī)范和規(guī)則去做事.

第2篇

職業(yè)經(jīng)理人基本素質(zhì)之要求

1．職業(yè)經(jīng)理人魅力之培養(yǎng)。首先我們看社會學家JoneR，P．French和Bertram，Raven研究結(jié)果，他把職業(yè)經(jīng)理人所掌握的POWER分以下諸種力量。

(1)威嚇力——職業(yè)經(jīng)理人借權(quán)力之剝奪，卑劣的工作之指派、懲戒以及解雇、發(fā)配等手段影響甚至潛在威脅下屬，以令下屬屈從他的旨意。

(2)法定力——職業(yè)經(jīng)理人可借他在組織結(jié)構(gòu)中的法定地位發(fā)揮其影響力，亦即利用職位所擁有的權(quán)力支配下屬。

(3)報償力——職業(yè)經(jīng)理人可借薪資之提高，晉升之推薦，優(yōu)越的工作之指派，以及良好的工作表現(xiàn)獎勵等報償手段以影響下屬之行為。

(4)專家力——職業(yè)經(jīng)理人可借所有的淵博知識，豐富的經(jīng)驗，高深的技術(shù)與杰出判斷力而贏得下屬的折服。例如：下屬接受職業(yè)經(jīng)理人提議之方法辦事時，并不是因為該方法最有效而接受它，而是因為對職業(yè)經(jīng)理人之能力有信心而接受它，在這種情況下領(lǐng)導者所發(fā)揮的即是專家力。

(5)吸引力——職業(yè)經(jīng)理人可借下屬對他的尊重與祟拜職業(yè)經(jīng)理人而向職業(yè)經(jīng)理人認同，并設(shè)法按職業(yè)經(jīng)理人旨意辦事，此時職業(yè)經(jīng)理人所發(fā)揮的即是吸引力，這種吸引力一定是下屬不自覺地行動。

現(xiàn)把J，G，Bachman，D·G·Bowers和P·M·Narcus三位行為科學家之研究成果列作表一：

可見專家力、吸引力是增進管理之兩種關(guān)鍵因素。

2．增進管理之途徑。職業(yè)經(jīng)理人在發(fā)號施令、訓練員工、晉升懲戒或分配工作時，有相當多的學問，在這里必須要認清人之差異。

(1)生理之差(2)氣質(zhì)之差異

(3)潛力之差異(4)能力之差異

(5)興趣之差異(6)性格之差異

(7)態(tài)度之差異(8)品行之差異

(9)耐力之差異

論授權(quán)之道

所謂授權(quán)，是指份內(nèi)之若干工作交托下屬代為履行，其行為由三要素組成：(1)工作之指派；(2)權(quán)力之授予；(3)責任之創(chuàng)造。授權(quán)是發(fā)揮管理才能的一種有力手段，它還可有下列益處：

(1)授權(quán)是令職業(yè)經(jīng)理人騰出充分的時間從事管理功能之發(fā)揮。事實上，上層主管之授權(quán)范圍占其份內(nèi)工作的60％—85％，中層主管占50％—70％，下層主管占35—55％。

(2)授權(quán)是一種高產(chǎn)率的在職訓練。

(3)授權(quán)可增進下屬之歸屬感。

(4)授權(quán)能提高下屬之工作滿足。

授權(quán)的表現(xiàn)障礙及理由：

(1)擔心下屬做錯。

(2)擔心下屬工作表現(xiàn)不滿意。

(3)擔心喪失對下屬之控制。

(4)不愿放棄得心應手的權(quán)力。

(5)躬親為之比下屬去履行任務(wù)更加省事。

(6)找不到適當?shù)南聦偈跈?quán)。

從管理學的觀點，以上六理由都難以成立，授權(quán)根本不是“能不能”的問題，而是“愿不愿”的問題。需要明確的一點，授權(quán)是有一定技術(shù)的，至少不下十種，篇幅有限，不在此談。

在這里要順便提一句，若要了解你的授權(quán)技能是否高超，請誠實地回答十個問題：(1)當你不在場之際，你的下屬是否只繼續(xù)推動例行性工作?(2)你是否感到日常工作占用你太多時間，以至無法騰出時間作計劃?(3)遭遇緊急事件，你管理的部門是否出現(xiàn)手足無措之現(xiàn)象?(4)你是否為細節(jié)問題太過用心?(5)你的下屬是否經(jīng)常要等待你示意“開動”才能著手工作?(6)你的下屬是否有意避免提供意見?(7)你部門中的小團體是否勾心斗角，以臻無法團結(jié)?(8)你是否經(jīng)常抱怨工作無法按原定計劃進行?(9)你是否覺得處理瑣碎的工作太花時間?(10)你的下屬是否只執(zhí)行你的命令，而無工作熱忱?假如你對以上問題答是肯定的話，則表示你的授權(quán)范圍之技巧大有商榷及改進之余地。

員工激勵

A與B參加趕驢比賽，比賽之規(guī)則非常簡單：不管用什么手段，只要能以較短的時間將驢子由牧場之一端趕到另一端，即算贏。A站在驢子背后，用一只腳踢驢子的臀部，驢子因怕痛，所以當A踢一下，它即往前走一步，A不踢，它就停下來，結(jié)果A花了一個小時才把驢子踢到終點。B則騎到驢背上，手中拿著一枝竹竿，竹竿盡頭掛著一根紅蘿卜，這棵紅蘿卜剛好處在驢子眼前不遠處，驢子很想吃蘿卜，所以拼命往往前趕，結(jié)果B只花了10分鐘時間即讓驢子自己走到終點。這個例子講完，我就沒必要再說什么了。事實上，你一定知道ABRAHAMMASLOW的分析架構(gòu)，最低層次的需要其相對重要性最低，但卻必須優(yōu)先予以滿足。

總之，滿足員工需要之手段，大致可歸為三類：(1)工作本身所提供者；(2)由主管所提供者；(3)由組織之政策所提供者。

避免做兩種類型的上司

1．好好先生型上司。其作風與大家庭中人慈的長者極為相似。他以人和為宗旨，經(jīng)常保持息事寧人的態(tài)度，祟尚忍讓，時時姑息，處處遷就。該型上司的錯誤觀念在于(1)將軟性管理視同人的管理；(2)將沖突視為一無是處；(3)以為和諧的氣氛有助于士氣與生產(chǎn)力之提高。

第3篇

企業(yè)從誕生之日起，就帶有盈利的特性，而且盈利是企業(yè)組織區(qū)別于其他形式組織的根本特點，無論是什么類型的企業(yè)，其經(jīng)營的基本出發(fā)點都是為了獲得更多的經(jīng)濟利益。換句話說，如果企業(yè)不以盈利為目的，那么企業(yè)在經(jīng)營過程中一定會產(chǎn)生虧損，這也標志著企業(yè)即將走向衰亡，由此，盈利也是企業(yè)保持發(fā)展的動力。企業(yè)的一切經(jīng)營活動都是以盈利為目的、以盈利為終端，企業(yè)的盈利性質(zhì)決定了企業(yè)在對員工施行管理時，會堅持以最少的成本投入來獲得最好的管理效果的原則。為了減少管理投入的成本，企業(yè)制定出了一系列的規(guī)章制度，來約束員工的行為，對于員工的獎勵和懲罰都會按照具體的規(guī)定來執(zhí)行。一般來說，規(guī)模越大的企業(yè)，其制度化程度就會變得越高。站在企業(yè)的立場上，當然是希望員工越服從管理制度越好。然而，員工畢竟不是機器，而是具有獨立思想能力的個體，他們不希望被約束的過多，渴望有一個相對寬松自由的工作環(huán)境。這樣一來，企業(yè)所制定的管理制度與員工之間就會產(chǎn)生矛盾。為了有效的調(diào)和員工與企業(yè)管理制度之間的矛盾，就需要將企業(yè)管理與員工自我管理相結(jié)合。這是因為員工自身也有對利益的需求，員工工作的目的就是為了獲得符合自身價值的經(jīng)濟利益，而企業(yè)的本質(zhì)也是盈利，所以將二者在經(jīng)濟利益上的共同目標結(jié)合起來，讓員工實現(xiàn)自我管理和自我約束。這樣一來，企業(yè)管理與員工自我管理就有了可以銜接的點，所以，實現(xiàn)企業(yè)管理與員工自我管理具有很大的可行性。

二、企業(yè)員工管理與自我管理影響因素

企業(yè)員工管理與自我管理的問題實際上就是企業(yè)管理強度的問題，在企業(yè)經(jīng)營的過程中，很多因素會影響到企業(yè)的管理強度。在主要的影響因素中，企業(yè)制度、企業(yè)文化以及企業(yè)素質(zhì)屬于內(nèi)部影響因素，而不同行業(yè)的性質(zhì)和特點是從宏觀的角度來闡釋對企業(yè)員工管理與自我管理的影響。

（一）企業(yè)制度的影響企業(yè)制度是指企業(yè)為了規(guī)范員工在生產(chǎn)活動中的行為制定出來的各項規(guī)章制度，是企業(yè)中每個員工所必須遵守的。在企業(yè)經(jīng)營的過程中，企業(yè)制度的具體表現(xiàn)形式包括相關(guān)的法律和政策、企業(yè)的組織機構(gòu)、各個崗位的工作說明、具體工作的流程規(guī)定等等。企業(yè)制度是企業(yè)做出的硬性規(guī)定，每個員工都根據(jù)企業(yè)制度來約束和規(guī)范自身的行為，但是企業(yè)制度具有很大的限制性，在一定程度上限制了員工工作的積極性，影響了企業(yè)管理的效果，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（二）企業(yè)素質(zhì)的影響企業(yè)素質(zhì)是指企業(yè)各個要素的質(zhì)量以及各個要素相互結(jié)合的本質(zhì)特征，是企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營活動所必備的，而且起著決定性的作用。通過對企業(yè)素質(zhì)定義的分析可知，這是質(zhì)的概念而非量的概念，所以對一個企業(yè)來說，不能只注重規(guī)模的發(fā)展，還要注意自身的內(nèi)在質(zhì)量。另外，企業(yè)素質(zhì)的定義具有整體性的特征，所以在對企業(yè)素質(zhì)進行分析時，除了要分析各個要素的質(zhì)量之外，還要將各個要素之間的內(nèi)在聯(lián)系分析出來，并能夠?qū)Ω鱾€要素進行相互整合。在企業(yè)素質(zhì)中，包括領(lǐng)導基本素質(zhì)、員工素質(zhì)狀況、企業(yè)管理素質(zhì)以及技術(shù)裝備素質(zhì)。

（三）不同行業(yè)性質(zhì)和特點的影響在社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中，企業(yè)所扮演的角色起了推動性的作用。在不同的行業(yè)中，所擁有的行業(yè)性質(zhì)和特點都不相同，所以，不同的行業(yè)對企業(yè)管理強度產(chǎn)生的影響也不相同，而且影響因素也不相同。這是由于不同的行業(yè)所涉及到的領(lǐng)域也不相同，很難形成一個統(tǒng)一的標準，所以，在不同的行業(yè)中，要根據(jù)行業(yè)的具體性質(zhì)和特點來分析影響實現(xiàn)企業(yè)員工管理和自我管理的因素。

（四）企業(yè)文化的影響企業(yè)文化也被稱為組織文化，是在企業(yè)經(jīng)營過程中逐漸形成的，在企業(yè)文化中包含著企業(yè)的價值觀、信念、處事方式等內(nèi)容，其中企業(yè)的價值觀是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。企業(yè)文化在一定程度上指導著企業(yè)管理者的行為，也對企業(yè)制度的制定產(chǎn)生一定的影響。在企業(yè)文化中如果忽視了員工的利益和地位，將不利于企業(yè)員工管理和自我管理的實現(xiàn)，從而阻礙企業(yè)有效的實現(xiàn)管理，影響企業(yè)健康的發(fā)展。