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作者：李建德黃玉捷單位：江西省社會(huì)科學(xué)院經(jīng)濟(jì)研完所

我們已經(jīng)進(jìn)入了大科學(xué)時(shí)代,各個(gè)學(xué)科之間的交叉和溶合正在廣泛地發(fā)生和發(fā)展。這種交叉和溶合是由現(xiàn)實(shí)生活中的問題向我們提出了挑戰(zhàn)的結(jié)果。本文從勞動(dòng)科學(xué)所面臨的實(shí)際問題,論述經(jīng)濟(jì)學(xué)與社會(huì)學(xué)交叉和溶合的必要性和可行性。

一、勞動(dòng)科學(xué)的研究對(duì)象具有復(fù)雜性、綜合性的特點(diǎn)

勞動(dòng)問題一直是經(jīng)濟(jì)體制改革所關(guān)注的中心問題之一。人們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn),在經(jīng)濟(jì)生活中,除了要協(xié)調(diào)各種經(jīng)濟(jì)因素之間的關(guān)系之外,非經(jīng)濟(jì)因素往往也是一個(gè)需要考慮的重要因素。

而且,隨著改革的深入,各種經(jīng)濟(jì)關(guān)系的逐步明確與理順,非經(jīng)濟(jì)因素干擾逐步明晰化,并且,在有些案例中成為巫待解決的主要間題。比如,企業(yè)在大鍋飯被打破之后,平均主義并沒有消失,“中鍋飯”、“小鍋飯”又相繼出現(xiàn),而且始終難以打破,勞動(dòng)分配上的平均主義似乎成了企業(yè)改革的痛疾,,難以消除。起初,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家試圖從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度出發(fā)對(duì)平均主義作出深入的分析,以找出解決問題的對(duì)策。終因其中所包含的廣泛的社會(huì)因素和心理因素而難以理清。因此,在經(jīng)濟(jì)體制革改的大背景之下,任何一個(gè)有關(guān)企業(yè)勞動(dòng)間題的改革措施出臺(tái)前所必需的社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等其他學(xué)科的理論準(zhǔn)備,以及出臺(tái)后由此項(xiàng)措施的實(shí)施所引起的心理和社會(huì)間題的反映,都不是我們單純地用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)所能解決得了的。其次,從理論上看,’勞動(dòng)從它產(chǎn)生的伊始就具有自然屬性和社會(huì)屬性,用馬克思的觀點(diǎn)來分析,則可以看出勞動(dòng)問題既是經(jīng)濟(jì)問題,又是社會(huì)問題。勞動(dòng)過程一方面創(chuàng)造價(jià)值,生產(chǎn)產(chǎn)品,另一方面又是資本家榨取工人剩余價(jià)值的過程,體現(xiàn)出一個(gè)階級(jí)壓迫另一個(gè)階級(jí)的過程,具有鮮明的階級(jí)性,從而也說明了社會(huì)組織中各階層人員之間社會(huì)關(guān)系的本質(zhì)。因此,勞動(dòng)科學(xué)所研究的對(duì)象的這種雙重性賦予了勞動(dòng)對(duì)象研究的方法論上的特殊性,而采用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)單一學(xué)科研究勞動(dòng)問題的做法已不能適應(yīng)勞動(dòng)科學(xué)理論和改革實(shí)際的需要。

二、從單一經(jīng)濟(jì)學(xué)角度研究勞動(dòng)問題的缺陷

經(jīng)濟(jì)科學(xué)的發(fā)展是十分迅速的,它無論在定性和定量分析方面都比較成熟,尤其是在定量分析的數(shù)學(xué)模型研究方面成桌更為誘人,經(jīng)濟(jì)過程的計(jì)算機(jī)模擬早已不再是神話。因此,有的學(xué)者評(píng)價(jià):經(jīng)濟(jì)學(xué)理論,從作為一門技術(shù)理論的意義來說,至今為止是行為科學(xué)中最發(fā)達(dá)的。

在經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的關(guān)系研究上,經(jīng)濟(jì)學(xué)也曾表現(xiàn)出極大的研究熱情。拍世紀(jì),經(jīng)濟(jì)學(xué)曾經(jīng)被稱為“政治經(jīng)濟(jì)學(xué)”,這就充分地表明了最初的經(jīng)濟(jì)學(xué)與政治的重要關(guān)聯(lián)關(guān)系。從重商主義的國(guó)家經(jīng)濟(jì),到亞當(dāng)•斯密的減弱國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)的控制,到馬克思的國(guó)家是資產(chǎn)階級(jí)的工具,到凱恩斯的國(guó)家是經(jīng)濟(jì)的平衡器等等著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家的理論中可以看出經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的難以割舍性,以及經(jīng)濟(jì)學(xué)家欲將自己的學(xué)說把非經(jīng)濟(jì)因素包羅進(jìn)去的美好愿望。但是面對(duì)諸多紛繁復(fù)雜的非經(jīng)濟(jì)因素,經(jīng)濟(jì)學(xué)家面臨著兩種選擇:一(一)盡可能將非經(jīng)濟(jì)因素包羅理論模型,但由于非經(jīng)濟(jì)因素的非限性關(guān)系,從而使經(jīng)濟(jì)學(xué)模型大大復(fù)雜化,甚至往往超過了當(dāng)代的分析和數(shù)據(jù)處理能力。(二)盡量簡(jiǎn)化非經(jīng)濟(jì)因素指標(biāo),使理論模型建立在可操作的基礎(chǔ)之上。絕大多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家選擇了后一者。在理論模型的建立過程中,經(jīng)濟(jì)學(xué)家采取了基本假定的方法。如凱恩斯的均衡理論,就是假定勞動(dòng)力的熟練程度既定不變,設(shè)備、技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)程度、消費(fèi)者的偏好、人們對(duì)工作的態(tài)度、社會(huì)結(jié)構(gòu)等某些經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)的相關(guān)因素都既定不變,在這種基本假定的情況下來研究就業(yè)水平和國(guó)民收入,而當(dāng)基本假定發(fā)生變化,則消費(fèi)傾向和資本的邊際效率就發(fā)生變化,進(jìn)而影響到就業(yè)水平和國(guó)民收入。

基本假定的運(yùn)用給經(jīng)濟(jì)學(xué)的定量分析帶來了建模的便利,為經(jīng)濟(jì)學(xué)理論提供了定量分析的實(shí)踐依據(jù)。但是,也正是基本假定的運(yùn)用,使得經(jīng)濟(jì)學(xué)家們不得不對(duì)非經(jīng)濟(jì)因素的研究忍痛割愛,也就使得經(jīng)濟(jì)學(xué)落入了純經(jīng)濟(jì)的研究領(lǐng)域,離社會(huì)學(xué)的結(jié)合部越走越遠(yuǎn)。

在勞動(dòng)科學(xué)研究中,經(jīng)濟(jì)理性這個(gè)重要的假定對(duì)勞動(dòng)科學(xué)的研究造成了一定的影響。經(jīng)濟(jì)理性的中心內(nèi)容是:如果一個(gè)人處于一種經(jīng)濟(jì)情境中需要選擇時(shí),他必定作出獲取經(jīng)濟(jì)利益最大的選擇。也就是說,經(jīng)濟(jì)理性是人的意識(shí)結(jié)構(gòu)中的一種主流意識(shí),人都是“經(jīng)濟(jì)的人”。隨著人們對(duì)人的社會(huì)屬性的深入研究,而發(fā)現(xiàn)在勞動(dòng)科學(xué)中使用“經(jīng)濟(jì)人”的假定,在研究的前提上就把人變成了“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”。同時(shí),人作為社會(huì)大系統(tǒng)中的一個(gè)客休,具有各種欲望。即使根據(jù)馬斯洛的人的需要分層理論來看,人的最低欲望就是溫飽要求,然后是各種對(duì)社會(huì)目標(biāo)的追求。因此單純地把人看成經(jīng)濟(jì)人,那就抹殺了人的各種人生追求,以及把人對(duì)社會(huì)的各種欲望,以及社會(huì)對(duì)人的諸多規(guī)定割裂開來,是不符合客觀實(shí)際的,經(jīng)濟(jì)理性的假定也因此受到人們的普遍反對(duì)。著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”早已充分地證明了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的不正確。但是,主流經(jīng)濟(jì)學(xué)仍傾向于這一基本假定的研究方法。

從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究?jī)?nèi)容來看,就可以發(fā)現(xiàn)這種局限性之所在。一般的勞動(dòng)問題主要有工資、就業(yè)和職業(yè)技能、失業(yè)、勞資關(guān)系和工作計(jì)劃等四個(gè)方而構(gòu)成。(1)工資問題。工資是勞動(dòng)力的報(bào)酬,而不是勞動(dòng)的報(bào)酬,即使在社會(huì)主義國(guó)家,勞動(dòng)力不是商品,但工資仍然不能把人們所付出的所有勞動(dòng)貨幣化。如:由于工作關(guān)系所結(jié)成的非正式組織中的企業(yè)職工,往往出于維護(hù)小團(tuán)體的集體利益,寧可拿一個(gè)團(tuán)體獎(jiǎng)金的平均數(shù),、而不愿拋開小團(tuán)體獨(dú)自追求高額獎(jiǎng)金,這就是一個(gè)很好的范例。(2)就業(yè)和職業(yè)技能:勞動(dòng)者就業(yè)的最原始的沖動(dòng)往往是來自對(duì)家庭經(jīng)濟(jì)安全的保護(hù)。如果他不就業(yè),家庭就難以保證一定的經(jīng)濟(jì)收入,就難以維持一定的生活水平。所川說勞動(dòng)者就業(yè)既是經(jīng)濟(jì)的需要,也是社會(huì)的(家庭的安全感)需要。在就業(yè)過程中,人們?cè)谶x擇職業(yè)時(shí),一方面注意工資收入的高低,另一方面在有些情況下又不受工資的約束。比如,環(huán)衛(wèi)工人在中國(guó)傳統(tǒng)的價(jià)值體系中的評(píng)價(jià)是很低的,即使現(xiàn)在環(huán)衛(wèi)工作的條件大大改善的情況下,人們?nèi)匀徊豢线x擇這個(gè)職業(yè),以免被人瞧不起。

還比如,煤礦工人的工資較高,但欠安全,因此,人們也較少選擇這個(gè)職業(yè)。同時(shí),人們?cè)谶x擇職業(yè)中還比較注意就業(yè)后勞動(dòng)是否連續(xù)這一問題,因?yàn)閯趧?dòng)不連續(xù),就失去了工作中的安全感。因此,擇業(yè)的理性既是經(jīng)濟(jì)的,又是社會(huì)的。社會(huì)主義國(guó)家歷來把全民就業(yè)作為一項(xiàng)社會(huì)指標(biāo)來實(shí)現(xiàn),但居民就業(yè)畢竟首先是一個(gè)經(jīng)濟(jì)問題。失業(yè)的發(fā)生與勞動(dòng)力資源沒有得到合理配置密切相關(guān),失業(yè)并不等于勞動(dòng)力資源絕對(duì)過剩,而是經(jīng)濟(jì)運(yùn)行系統(tǒng)中的其他經(jīng)濟(jì)要素如固定資產(chǎn)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、價(jià)格等許多因素未與勞動(dòng)力資源達(dá)到適當(dāng)匹配的結(jié)果。因此,解決失業(yè)問題往往要從經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的兩個(gè)方面入手,使經(jīng)濟(jì)指標(biāo)(勞動(dòng)生產(chǎn)率)和社會(huì)指標(biāo)(就業(yè)率)得到同步的增長(zhǎng)。

總之,承認(rèn)勞動(dòng)者個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益這一客觀事實(shí),是我們解開勞動(dòng)問題的鑰匙之一,這是符合馬克思主義唯物論的。所以從客觀實(shí)際出發(fā),我們要在理論的高度上充分探索和明確勞動(dòng)者個(gè)人物質(zhì)利益的獨(dú)立性及其意義,但是也要避免我們的理論在“經(jīng)濟(jì)人”•假定下重蹈復(fù)轍。正確理解和分析社會(huì)組織與個(gè)人的物質(zhì)利益關(guān)系、行為和文化聯(lián)系,才能使個(gè)人與社會(huì)組織的整合過程能順利地進(jìn)行。

從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究成果上也可以發(fā)現(xiàn)單一學(xué)科研究勞動(dòng)間題的局限性。比如,1986年勞動(dòng)合同制的出臺(tái),從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度上具有充分的理論正確性和實(shí)施必要性。但是實(shí)施結(jié)果不盡人意,合同工制不但沒有使企業(yè)之間的勞動(dòng)力流動(dòng)成為現(xiàn)實(shí),而且,合同工成了跟固定工一樣固定的固定工。這說明在研究合同制的過程中,對(duì)其實(shí)施所必須的社會(huì)結(jié)構(gòu)、社會(huì)功能,以及與此相適應(yīng)的社會(huì)心理上都缺乏研究以至它失去了可操作性。今天回過來分析合同工制運(yùn)行過程中的其他社會(huì)條件的配置情況就會(huì)發(fā)現(xiàn),首先合同工制的實(shí)施時(shí),經(jīng)濟(jì)生活中尚缺乏一個(gè)吸納勞動(dòng)力的勞務(wù)市場(chǎng),使得勞動(dòng)者缺少了一個(gè)在企業(yè)間流動(dòng)的媒介。其次,缺乏一個(gè)勞動(dòng)者在勞務(wù)市場(chǎng)滯留期間給其提供生活和精神方面安全的社會(huì)保障系統(tǒng)。其三,’企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人缺乏一個(gè)排除上級(jí)或相應(yīng)的社會(huì)關(guān)系的行政或社會(huì)干預(yù)的防預(yù)系統(tǒng),使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在考慮對(duì)某一個(gè)勞動(dòng)者的去留間題時(shí),還必須考慮一大堆社會(huì)關(guān)系的影響。其四,缺乏必要的法律保護(hù)以至合同不能順利履行。同時(shí),由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的行政調(diào)配,使得企業(yè)職工也覺得自己缺乏對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的約束力,而勞動(dòng)合向又不能對(duì)他們產(chǎn)生約束力。當(dāng)勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)有意見時(shí),只能用消極怠工的形式表示他們的不滿。其五,人們?cè)谛睦砩线€缺乏對(duì)失業(yè)的充分認(rèn)識(shí),還不能接受進(jìn)入勞務(wù)市場(chǎng)的客觀現(xiàn)實(shí)。從以上例子可以看出,在深化企業(yè)三項(xiàng)制度改革的同時(shí)拓展勞動(dòng)科學(xué)的研究方法已迫在眉睫。

三、拓展勞動(dòng)科學(xué)研究方法的可行性

經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)是社會(huì)系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)。作為經(jīng)濟(jì)學(xué)家來說,經(jīng)濟(jì)是一種特殊的社會(huì)系統(tǒng),但是它又是從社會(huì)系統(tǒng)中分化出來的一個(gè)功能子系統(tǒng),所以它又必須具備它所從屬的社會(huì)大系統(tǒng)的功能的全部屬性,即一個(gè)共同的價(jià)值系統(tǒng)、體制結(jié)構(gòu)和統(tǒng)一模式維持過程。在這個(gè)共同的價(jià)值系統(tǒng)之下,經(jīng)濟(jì)如所有的社會(huì)系統(tǒng)一樣,,需要超越自身的界限與其環(huán)境進(jìn)行投入與產(chǎn)出的交換,從而形成了同非社會(huì)環(huán)境即自。然環(huán)境以及與人類的各種要求和欲望的相互關(guān)系,使得具體的經(jīng)濟(jì)過程通常受到非經(jīng)濟(jì)因素的制約。所以在同一價(jià)值體系下綜合經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)因素進(jìn)行研究是可行的。其次,經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是一般杜會(huì)系統(tǒng)理論的一個(gè)特例,所以可以從行為科學(xué)的共性入手找出勞動(dòng)科學(xué)綜合研究的立腳點(diǎn)。比如,從研究對(duì)象而言,勞動(dòng)科學(xué)與企業(yè)管理科學(xué)有十分相似的方面,它們都以人的行為為研究對(duì)象。企業(yè)管理學(xué)的X理論一一Y理論,不論它有什么不完備的地方,它們都已經(jīng)突破了“經(jīng)濟(jì)人”的局限,它強(qiáng)調(diào)企業(yè)的勞動(dòng)者具有獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益,又是社會(huì)的人,它既有對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的追求,又有把個(gè)人放到社會(huì)的價(jià)值系統(tǒng)中體現(xiàn)個(gè)人對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)價(jià)值的欲望。因此,在企業(yè)的管理中可以強(qiáng)調(diào)精神文明和物質(zhì)文明一起抓的原則,而且只有貫徹這個(gè)原則才能把人的各種本性較好的綜合起來。同時(shí)還值得一提的是企業(yè)管理科學(xué)中的企業(yè)文化理論。企業(yè)文化理論的宗旨在于研究企業(yè)的價(jià)值系統(tǒng),尋找企業(yè)所代表的一種主流的價(jià)值觀念。而這種價(jià)值觀念體現(xiàn)在每一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)屬性上。因此,勞動(dòng)科學(xué)既然是一種行為科學(xué),它也必然會(huì)在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與勞動(dòng)社會(huì)學(xué)等其他學(xué)科中找到自己的共同立腳點(diǎn)。

四、在建一立勞動(dòng)科學(xué)綜合研究休系時(shí),首先需要完善與勞動(dòng)相關(guān)的其他學(xué)科

在改革的現(xiàn)實(shí)問題面前,非經(jīng)濟(jì)因素的干擾往往讓人無所適從。這一方面是人們對(duì)新情況的出現(xiàn)缺乏必要的心理準(zhǔn)備,另一方面則與勞動(dòng)有關(guān)的其它相關(guān)學(xué)科發(fā)展進(jìn)程不盡人意有關(guān)。目前販待完善的是勞動(dòng)社會(huì)學(xué)。

1、工資改革所面臨的主要社會(huì)學(xué)問題:(1)拉開職工工資檔次,對(duì)職工產(chǎn)生心理壓•力。拉開職工工資檔次是當(dāng)前扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)體制下的平均主義,體現(xiàn)多勞多得的按勞分配原則的一個(gè)中心措施。然而,在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)工資改革中,職工工資的檔次始終拉不開,同工種、同一年齡檔次的職工,不論勞動(dòng)效果如何,90腸以上的職工工資相差不到5元。難道是大家的勞動(dòng)熱情普遍高漲。勞動(dòng)效率都很高?實(shí)際情況顯然并非如此。難道是職工不擁護(hù)工資拉開檔次的措施,從中進(jìn)行人為的干擾?實(shí)際情況也顯然不是如此。據(jù)筆者去年的企業(yè)調(diào)查表明,只有19.7腸的人認(rèn)為工資不要拉開檔次,而80.23腸的人認(rèn)為必須拉開工資檔次,以體現(xiàn)按勞分配的原則。實(shí)際上職工工資檔次拉不開的癥結(jié)還出在職工對(duì)工資檔次拉開的心理承受能力上。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),許多職工認(rèn)為,多勞多得是對(duì)的,但是憑什么把企業(yè)職工弄得一撥人的工資比另一撥人的工資高,高1一2倍,甚至高出2一3你企業(yè)職工的主人翁地位體現(xiàn)在何處呢,我們實(shí)在想不通,也難以容忍這種現(xiàn)象存在。(‘2)不同企業(yè)、不同產(chǎn)業(yè)的工資差別所形成的攀比行為。同類企業(yè)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效果不一樣,其工資應(yīng)有一個(gè)差別,不同產(chǎn)業(yè)也是如此。目前服務(wù)行業(yè)如高級(jí)酒店、飯店的服務(wù)人員的工資高于一般的工業(yè)企業(yè)工人的工資就是例證。同樣,許多企業(yè)和職工也不能容忍這種現(xiàn)象存在。許多企業(yè)在工資問題上努力向同類企業(yè)中的工資標(biāo)準(zhǔn)高的企業(yè)看齊,特別是當(dāng)它們的工資固定部分不能滿足企業(yè)職工的需要時(shí),就采取工資外的形式,多發(fā)獎(jiǎng)金和實(shí)物。似乎是這樣做了,除了職工在收入方面獲益外,還能達(dá)到本企業(yè)職工與其他企業(yè)職工之間的心理平衡。(3)工資對(duì)職工擇業(yè)的誘導(dǎo)行為。目前企業(yè)工資改革正逐步在向崗位技能工資的方向過渡。崗位技能工資有效地把工作崗位與職工的技能結(jié)合起來了。但是,對(duì)某些職工來說,就出現(xiàn)了一個(gè)工作崗位選擇間題。是選擇工作程序簡(jiǎn)單,但工作量較大的崗位,還是選擇工作技巧性要求較高,而工作量較小的崗位呢?假如這兩者的工資都相差不大,那么必然會(huì)有人選擇前者而有人選擇后者。而這種選擇完全是由職工個(gè)人的社會(huì)心理因素和職工個(gè)人所估算出的崗位經(jīng)濟(jì)成本所共同決定的。(:)職工對(duì)工資約束行為的反彈。在目前企業(yè)實(shí)行的工資總額指標(biāo)層層承包的辦法對(duì)職工的積極性的調(diào)動(dòng)是極為有利的,對(duì)某些職工的一些自由散漫行為也有一定的約束。但是,一種經(jīng)濟(jì)的約束辦法到底能在職工心中產(chǎn)生多久的約束力,當(dāng)這種約束力漸漸被消蝕之后,職工又會(huì)產(chǎn)生多大的行為反彈呢?諸如此類間題在現(xiàn)實(shí)的生活中還有許多,這要求我們?cè)诠べY改革中,除了認(rèn)真把握經(jīng)濟(jì)學(xué)的界限,還必須認(rèn)真把握社會(huì)學(xué)的界限。

2、勞動(dòng)制度改革所而臨的主要社會(huì)學(xué)問題。(1)合理保護(hù)女性勞動(dòng)力的問題。由于女性的生理特點(diǎn),女性勞動(dòng)力在就業(yè)過程中一般都要碰到“五期”問題,這就使得一部分企業(yè)中,使用女性勞動(dòng)力的成木高于男性勞動(dòng)力。如果光從經(jīng)濟(jì)角度出發(fā),女性勞動(dòng)力在就業(yè)過程中將要碰到一系列難題,如就業(yè)難、就業(yè)后的待遇低等問題。因此在勞動(dòng)制度改革中,在考慮經(jīng)濟(jì)利益協(xié)調(diào)的同時(shí),還必須考慮在社會(huì)其它因素方面的合理性,否則是不利于社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展的。(2)非正式組擎}問題。在企業(yè)中,非正式組織對(duì)企業(yè)生產(chǎn)可以產(chǎn)生積極的作用,也可以產(chǎn)生消極的作川。一作正式組織是由工作聯(lián)系較為緊密的職工結(jié)成的非正式小團(tuán)體,當(dāng)他們的利益目標(biāo)與企業(yè)保持一致時(shí),會(huì)產(chǎn)生較高的生產(chǎn)效益,而當(dāng)他們的利益目標(biāo)與企業(yè)不一致時(shí),則會(huì)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)生干擾行為。如在勞動(dòng)定額管理中,許多企業(yè)職工為了大家日子好過,通過非正式組織的行為,把勞動(dòng)定額壓得偏低,使整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)量不高。

又如,在企業(yè)勞動(dòng)優(yōu)化組合過程中,許多非正式組織為了維護(hù)小團(tuán)體的整體性,而不讓本團(tuán)體中的成員流動(dòng)到他處,也不愿他處的其他人員流動(dòng)到小團(tuán)體的圈子里來,這給企業(yè)優(yōu)化勞動(dòng)組合帶來的干擾就可想而知了。如果我們能在勞動(dòng)制度的改革中,認(rèn)真研究非正式組織的特性及其規(guī)律,就可以正確引導(dǎo)非正式組織的利益目標(biāo)與企業(yè)利益目標(biāo)保持一致。

3、社會(huì)保險(xiǎn)制度改革所面臨的主要社會(huì)學(xué)問題。社會(huì)保險(xiǎn)制度改革所面臨的主要社會(huì)學(xué)問題是改變?nèi)藗兊谋ｋU(xiǎn)觀念,讓從來不在就業(yè)、醫(yī)廳、養(yǎng)老等問題上承擔(dān)過風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)職工承擔(dān)一部分風(fēng)險(xiǎn)。這對(duì)職業(yè)職_〔來說,既是一個(gè)保險(xiǎn)觀念的轉(zhuǎn)變過程,同時(shí)也是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)概念逐漸的心理適應(yīng)的過程。它要求我們必須進(jìn)行大量的調(diào)查工作,及時(shí)地為企業(yè)職_〔提供社會(huì)的心理疏導(dǎo)。同時(shí),還要求我們掌握好個(gè)人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的度,個(gè)人承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)小了,則達(dá)不到風(fēng)險(xiǎn)的震蕩作用,而個(gè)人承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)大了,又會(huì)超過職工的心理承受能力,這都是不利于社會(huì)保險(xiǎn)制度改革進(jìn)行的。

五、新型勞動(dòng)科學(xué)的學(xué)科建設(shè)

大體來說,新型勞動(dòng)科學(xué)的學(xué)科建設(shè)分為三個(gè)層次,(一)首先應(yīng)明確勞動(dòng)科學(xué)的學(xué)科內(nèi)容。勞動(dòng)科學(xué)應(yīng)當(dāng)包括與勞動(dòng)有關(guān)的一切以勞動(dòng)為研究對(duì)象的學(xué)科,如:勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)社會(huì)學(xué)、勞動(dòng)法學(xué)、勞動(dòng)心理學(xué)、勞動(dòng)美學(xué)等等諸如此類的學(xué)科。勞動(dòng)科學(xué)的學(xué)科建設(shè)應(yīng)包括以上所述所有學(xué)科的自身完善。(二)不同學(xué)科之間的綜合研究必須是針對(duì)具體問題,可以依賴某一學(xué)科的某一方面為基礎(chǔ),綜合其他學(xué)科進(jìn)行研究。但只有在勞動(dòng)科學(xué)的其他學(xué)科逐步完善的基礎(chǔ)上,才能有效地開展綜合研究。(三)最終使整個(gè)勞動(dòng)科學(xué)成為一個(gè)各學(xué)科成就相互滲透有機(jī)結(jié)合的理論體系,而不再是單個(gè)學(xué)科互相孤立結(jié)合的群島,才能使我們的勞動(dòng)科學(xué)研究真正成熟起來。