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論文關(guān)健詞：薪酬公平性工作滿意感工作動(dòng)機(jī)

論文摘要：本文分析了薪酬設(shè)計(jì)，以及支付的公平性問題與員工工作滿意，工作動(dòng)機(jī)等態(tài)度的關(guān)系。指出薪酬分配的結(jié)果介平、程序公平，以及反饋公平和總體的外部分配介平問題都會(huì)影響員工的工作態(tài)度

薪酬支付的公平性涉及到上下級關(guān)系、群體氛圍團(tuán)隊(duì)凝聚力組織績效以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等問題。財(cái)務(wù)報(bào)酬分配的公平性直接或間接地影響著員工的行為、業(yè)績和滿意度從而影響員工對客戶產(chǎn)品、工作的態(tài)度最終影響到整個(gè)組織的績效。分配公平感指的是人們對組織中資源或獎(jiǎng)酬的分配(尤其是涉及到自身利益的分配)是否公正合理的個(gè)人判斷和感受是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。

美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯(1965)提出報(bào)酬的合理性、公平性會(huì)對人們工作積極性產(chǎn)生影響。員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較進(jìn)而判斷自己所獲是否具有內(nèi)部公平性。一種比較稱為橫向比較即將自己獲得的“報(bào)償”與自己的“投入“的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平另一種稱為縱向比較即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎低约哼^去投入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較只有相等時(shí)他才會(huì)認(rèn)為公平。當(dāng)一個(gè)人產(chǎn)生較強(qiáng)的不公平感時(shí)可能會(huì)采取以下措施:(1)改變自己的投入。當(dāng)員工認(rèn)為自己取得的報(bào)酬不足時(shí)就會(huì)減少努力反之會(huì)增加努力。(2)改變報(bào)酬。員工可能為自己現(xiàn)在的工作想組織爭取更多的工資或機(jī)會(huì)。(3)改變對自己的感知。員工可能會(huì)重新評估自己的投入和報(bào)酬比如減少對投入的感覺來消除不公平感(4)改變對他人的感知。員工可能會(huì)重新評價(jià)拿來做比較的員工的投入認(rèn)為他人工作比原先更加努力。(5)更換比較對象。員工可能認(rèn)為原來的比較對象不再適合重新尋找比較對象。(6)離職。員工認(rèn)為消除不公平感的惟一辦法就是調(diào)換部門或辭職。由此可見不公平感會(huì)產(chǎn)生消極的后果并最終傷害員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

分配結(jié)果的不公平將導(dǎo)致企業(yè)與員工的總收益都下降。然而有時(shí)即使分配結(jié)果是公平的分配過程中的其他方面也會(huì)造成員工的不公平感。瑟保特和沃爾克(1975)研究了法律程序中的公平問題提出了程序公平的概念認(rèn)為只要人們有對過程控制的權(quán)利不管最終結(jié)果如何人們的公平感都會(huì)得到顯著增加。萊文瑟爾(1980)認(rèn)為當(dāng)雇員認(rèn)識到用來制定關(guān)于結(jié)果的分配方面的決策的程序是公平的時(shí)候，他們會(huì)受到更多的激勵(lì)，會(huì)更賣力地工作。畢斯和牟格《1986)關(guān)注分配結(jié)果反饋執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式對公平感的影響將其稱為“互動(dòng)公平“。他們發(fā)現(xiàn)，互動(dòng)公平也會(huì)影響結(jié)果公平。結(jié)果公平程序公平和互動(dòng)公平都屬于內(nèi)部公平范疇，他們都能夠影響員工的工作積極性，進(jìn)而影響組織的最終收益。

若把企業(yè)的總體財(cái)務(wù)報(bào)酬水平當(dāng)作一個(gè)整體與勞動(dòng)力市場上其他同類企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)酬水平進(jìn)行比較這時(shí)產(chǎn)生的公平性問題屬于外部公平的范疇，若員工感到勞動(dòng)力市場給予他們的薪酬水平高于當(dāng)前公司支付給他們的薪酬那么當(dāng)前的薪酬方案就不滿足外部公平性他們的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)不僅會(huì)降低，還會(huì)產(chǎn)生跳槽的動(dòng)機(jī)。財(cái)務(wù)報(bào)酬支付的公平性問題涉及到內(nèi)部公平與外部公平問題，內(nèi)部公平又包括分配結(jié)果是否公平分配程序上的公平性以及分配過程中員工之間，員工與上級的互動(dòng)公平問題。因此在制定財(cái)務(wù)報(bào)酬方案時(shí)，不僅要考慮分配結(jié)果向題，分配程序上的問題以及分配結(jié)果反饋等問題都不可忽視此外還要兼顧到財(cái)務(wù)報(bào)酬的外部公平性問題。只有把各個(gè)方面的公平性問題考慮周到才會(huì)避免導(dǎo)致員工不滿、挫傷他們內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)的情況。

財(cái)務(wù)報(bào)酬支付形式以及財(cái)務(wù)報(bào)酬支付的公平性問題都會(huì)對員工的工作態(tài)度產(chǎn)生影響。但我們也應(yīng)該認(rèn)識到即使報(bào)酬支付合理公平也不一定會(huì)產(chǎn)生積極影響因?yàn)閳?bào)酬不是動(dòng)力如果報(bào)酬少了員工也許會(huì)更多的考慮物質(zhì)方面的問題一個(gè)人得到的報(bào)酬減少會(huì)損害他的精神狀態(tài)從而影響他的績效但這并不意味著收入增加一倍他會(huì)更出色的完成工作。獎(jiǎng)勵(lì)并不能解決工作中出現(xiàn)的所有問題作為一個(gè)管理者必須了解產(chǎn)生這些問題的原因忽略原因的獎(jiǎng)勵(lì)不會(huì)達(dá)到任何預(yù)期的效果。僅僅用報(bào)酬激勵(lì)員工的做法只會(huì)使員工最大限度的追求短期回報(bào)而忽視長期的發(fā)展。工作設(shè)計(jì)、溝通.授權(quán)、組織培訓(xùn)以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)等激勵(lì)方法的廣泛應(yīng)用才會(huì)全面激發(fā)員工的工作積極性。新晨：