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第1篇

關(guān)于職工參加學(xué)習(xí)后有關(guān)工齡計(jì)算和勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇問題，經(jīng)與有關(guān)部門研究并經(jīng)中央勞動(dòng)部和國(guó)務(wù)院人事局同意，提出處理意見如下：

一、職工（包括學(xué)徒工和轉(zhuǎn)入企業(yè)工作的革命軍人）經(jīng)組織上調(diào)到上級(jí)機(jī)關(guān)舉辦的（包括本廠礦企業(yè)和受上級(jí)機(jī)關(guān)委托舉辦的）黨校、干部學(xué)校、技工學(xué)校或政治、文化、業(yè)務(wù)訓(xùn)練班，作為在職學(xué)習(xí)時(shí)，在學(xué)習(xí)期間由原企業(yè)支付工資的，除了病傷醫(yī)療待遇按學(xué)校規(guī)定處理外，其本人及其供養(yǎng)直系親屬可繼續(xù)享受本企業(yè)的勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇；學(xué)習(xí)期間計(jì)算為一般工齡和本企業(yè)工齡；如果是離職學(xué)習(xí)時(shí)，在學(xué)習(xí)期間不由原企業(yè)領(lǐng)取工資，而按本人工資百分比例領(lǐng)取助學(xué)金的，有關(guān)他們的勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇事項(xiàng)按學(xué)校規(guī)定處理，學(xué)習(xí)期間可作一般工齡計(jì)算。其學(xué)習(xí)前后的本企業(yè)工齡可合并計(jì)算。

二、職工離開企業(yè)參加中等技術(shù)學(xué)?；蛞话愦?、中學(xué)校學(xué)習(xí)時(shí)，在學(xué)習(xí)期間有關(guān)他們的勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇事項(xiàng)按學(xué)校規(guī)定處理。學(xué)習(xí)期間不作工齡計(jì)算，其學(xué)習(xí)前后的工齡可合并計(jì)算為本企業(yè)工齡和一般工齡（在工農(nóng)速成中學(xué)學(xué)習(xí)期間的工齡計(jì)算問題按有關(guān)規(guī)定辦理）。

三、凡經(jīng)勞動(dòng)部門介紹或調(diào)配到技工學(xué)校學(xué)習(xí)的職工或復(fù)員革命軍人，其學(xué)習(xí)期間不計(jì)算為一般工齡和本企業(yè)工齡。但學(xué)習(xí)前后的工齡可合并計(jì)算為本企業(yè)工齡和一般工齡。有關(guān)他們的勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇事項(xiàng)按學(xué)校規(guī)定處理。

四、各技工學(xué)校在社會(huì)上招來的工人、青年、學(xué)生或經(jīng)勞動(dòng)部門介紹來的失業(yè)工人，其學(xué)習(xí)期間不計(jì)算工齡。在學(xué)習(xí)前如曾從事過以工資收入為生活資料之全部或主要來源的工作時(shí)間，可作為一般工齡計(jì)算。他們?cè)趯W(xué)習(xí)期間的勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇事項(xiàng)，按學(xué)校規(guī)定處理。

第2篇

〔論文摘要〕按資本、技術(shù)、管理、勞動(dòng)等要素分配，為家庭企業(yè)改革分配制度、吸引和留住人才提供了依據(jù)。當(dāng)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，缺乏人才是家族企業(yè)最大的軟肋。作為股權(quán)主要為單純家族成員所有，其所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)管理權(quán)大多結(jié)合在一起的家族企業(yè)，只有從戰(zhàn)略的高度建立吸引人才、留住人才機(jī)制，才能做大、做強(qiáng)、做長(zhǎng)久。因此，必須以改革單一按資分配方式為按資分配與按其他要素分配相結(jié)合方式為突破口，促進(jìn)家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)管理的社會(huì)化，以實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

人類社會(huì)誕生最早的企業(yè)形式就是家族企業(yè)。現(xiàn)代社會(huì)雖然以社會(huì)企業(yè)為主流形式，但是，因家族企業(yè)很容易建立和家族成員有著共同的目標(biāo)而可以做到精誠(chéng)團(tuán)結(jié)、不斤斤計(jì)較，使管理成本大大降低，所以在今天仍然具有生命力。處在生產(chǎn)力層次復(fù)雜、總水平還比較低的社會(huì)主義初級(jí)階段的中國(guó)家族企業(yè)只要能夠跟上時(shí)代的步伐，吸引并且留住人才，提高技術(shù)和管理水平，開門辦企業(yè)、誠(chéng)信辦企業(yè)，主動(dòng)融入社會(huì)并利用社會(huì)資源，那么中國(guó)家族企業(yè)同樣可以做大、做強(qiáng)、做長(zhǎng)久。然而現(xiàn)實(shí)的問題是中國(guó)的家族企業(yè)難以做大而且普遍短命。據(jù)甘德安等研究，中國(guó)的家族企業(yè)擁有千萬元規(guī)模以下者平均壽命僅3-5年，億元以下者不過10年，眾多家族企業(yè)在其鼎盛時(shí)期即為其破產(chǎn)之時(shí)(2002年)。筆者以為，中國(guó)家族企業(yè)管理與技術(shù)水平普遍偏低，是因?yàn)槿狈Ω黝悓I(yè)人才，必須實(shí)施吸引人才和留住人才的一整套人才戰(zhàn)略。實(shí)施這一戰(zhàn)略則要以建立科學(xué)的分配制度為突破口。黨的十六大提出的按資本、技術(shù)、管理、勞動(dòng)等要素分配的思想不僅為國(guó)有企業(yè)建立按勞分配與按要素分配相結(jié)合的嶄新分配制度提出了指導(dǎo)思想，而且也為家族企業(yè)改革分配制度，吸引和留住人才從而全面提高管理水平指明了方向。

一、家族企業(yè)實(shí)施按資分配與按其他要素分配相結(jié)合制度的必要性

企業(yè)是創(chuàng)造利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，無論誰投資企業(yè)都要獲得利潤(rùn)。在有多個(gè)投資者哪怕僅為家族成員的企業(yè)里，“親兄弟明算賬”的傳統(tǒng)文化思想必然促使每個(gè)出資人都要求公平地獲得企業(yè)利潤(rùn)，如果某出資人感覺利益以及與利益相關(guān)的權(quán)利分配不公，那么他的投資或者經(jīng)營(yíng)管理的積極性必然會(huì)受到挫傷，甚至?xí)槌鲑Y金另起爐灶。中國(guó)的家族企業(yè)由于分配制度缺陷引起普遍壽命不長(zhǎng)的現(xiàn)象十分普遍。浙江省以家族企業(yè)為主的民營(yíng)企業(yè)的平均壽命僅為7年，該省1988年前注冊(cè)的以家族企業(yè)為主的民營(yíng)企業(yè)共7260家，到2006年僅剩1078家;該省1989年注冊(cè)的以家族企業(yè)為主的民營(yíng)企業(yè)1035家，到2006年僅剩351家;該省擁有18年以上歷史的民營(yíng)企業(yè)僅占民營(yíng)企業(yè)總數(shù)的0.355%，有20年以上歷史者幾乎找不到。在市場(chǎng)環(huán)境遠(yuǎn)不如東南沿海省份的我國(guó)中西部廣大地區(qū)的家族企業(yè)的發(fā)展則更為艱難。

研究者大都認(rèn)為家族企業(yè)短命的主要原因:一是家族企業(yè)所涉及的領(lǐng)域以傳統(tǒng)制造業(yè)和勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為主，普遍存在企業(yè)規(guī)模偏小、生產(chǎn)設(shè)備簡(jiǎn)陋、技術(shù)含量低、競(jìng)爭(zhēng)能力弱的劣勢(shì)。由于企業(yè)做不大、做不強(qiáng)，即使在擁有一定技術(shù)優(yōu)勢(shì)的浙江家族企業(yè)中，研發(fā)投人占銷售收入的比重還不到0.3 %。二是許多家族企業(yè)趕時(shí)髦地走上了改制的道路。浙江省的家族企業(yè)就有75%以上掛上了有限責(zé)任公司或者股份有限公司的牌子，甚至有少數(shù)企業(yè)改制上市。但是這些企業(yè)壓根兒不想放棄家族對(duì)企業(yè)的控制權(quán)，不愿意按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求改革舊的企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，所以企業(yè)即使做大了也做不強(qiáng)、做不長(zhǎng)久。在這些企業(yè)里從董事長(zhǎng)到總經(jīng)理，直至管人事、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等所有要害部門都由家族人員把持著，難以獲得股權(quán)的非家族成員的經(jīng)理人和企業(yè)職工必然缺乏積極性，勞資矛盾還會(huì)加劇。如果當(dāng)初創(chuàng)業(yè)時(shí)的幾個(gè)人到股份公司成立后還是由他們控制著管理權(quán)，其管理方式依然是集決策權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理權(quán)于一體的高度集中方式，維系企業(yè)生存發(fā)展的主要紐帶還是血緣關(guān)系而非契約關(guān)系，那么企業(yè)短命的結(jié)局則是必然的。因此家族企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，必然的途徑是加大技術(shù)投人和加快實(shí)質(zhì)性改制步伐。

筆者十分贊同研究者們已有的分析，筆者的新認(rèn)識(shí)是股份公司也不能固守傳統(tǒng)的管理模式不變，其各種管理制度，特別是分配制度應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)地改革。今天的時(shí)代被稱為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)獲得的利潤(rùn)不僅是資本而且是技術(shù)、管理、勞動(dòng)以及社會(huì)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境創(chuàng)造的，家族企業(yè)必須改革單一的按資分配為按資分配與按其他要素相結(jié)合的分配方式。其實(shí)，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的條件下，經(jīng)營(yíng)管理者的勞動(dòng)越來越成為企業(yè)獲得利潤(rùn)的決定因素，因此當(dāng)代西方的許多大公司的經(jīng)理人員不僅擁有高額工資而且享有數(shù)以百萬股計(jì)的被稱為“金手銬”的股權(quán)激勵(lì)，許多總經(jīng)理或者CEO最終成了本公司的實(shí)際控制人。為了調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性，有些公司還實(shí)施了職工持股制度。顯然西方現(xiàn)代大公司已經(jīng)不再實(shí)施單一的按資分配制度了，而是將按資分配與按其他要素分配結(jié)合起來，正是由于與時(shí)俱進(jìn)地改革了分配制度與其他管理制度，洛克菲勒、松下電器等家族公司才能做成為大型跨國(guó)公司而且長(zhǎng)盛不衰。中國(guó)的家族企業(yè)雖然多為中小公司，但是要想做大、做強(qiáng)、做長(zhǎng)久，也必須從建立按資分配與按其他要素分配相結(jié)合的嶄新分配制度做起。其必要性在于:

其一，家族成員一般都在企業(yè)里擔(dān)任著不同的決策、經(jīng)營(yíng)、管理等職務(wù)，他們承擔(dān)的責(zé)任不相同，不僅應(yīng)該有工資水平的差別，而且應(yīng)該根據(jù)各人的不同貢獻(xiàn)分配企業(yè)的利潤(rùn)，充分尊重人力資本的價(jià)值。按不同貢獻(xiàn)公平地分配才能把大家長(zhǎng)久地團(tuán)結(jié)在一起，再加上有血緣紐帶，這樣的企業(yè)能夠辦得興旺發(fā)達(dá)。如果因分配不公平而使部分家族成員消極怠工，大家會(huì)因?yàn)檠夑P(guān)系，礙于情面而不能重罰他，撤他的職;罰重了他則會(huì)鬧分裂。因此單一的按資分配是不可能明確家族企業(yè)成員不同的物質(zhì)利益的。為了讓能夠長(zhǎng)久對(duì)企業(yè)做出最大貢獻(xiàn)的家族成員成為企業(yè)的最高管理者，應(yīng)該在家族成員中也建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

其二，家族企業(yè)非家族成員的經(jīng)理人以及技術(shù)、管理骨干需要通過股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這些人員在履行職責(zé)過程中由于手中握有的權(quán)力不足導(dǎo)致難以有效履行職責(zé)或者不能心情舒暢地履行職責(zé)，致使他們因受到的激勵(lì)程度不大而降低對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，甚至另謀高就;少數(shù)獲得了機(jī)密信息和資源，包括一些客戶資料而且與這些客戶建立了個(gè)人關(guān)系的經(jīng)理人則會(huì)帶走這些信息和資源，另立門戶，與原老板競(jìng)爭(zhēng)。為解決這一問題，國(guó)外公司普遍實(shí)施了主要給這部分人戴上“金手銬”的股權(quán)激勵(lì)制度。雖然國(guó)內(nèi)某些研究者從授權(quán)角度提出了一些解決辦法，但是不讓他們分割最大的權(quán)利股權(quán)，他們始終會(huì)有二心的。

其三，受雇于家族企業(yè)的職工是企業(yè)財(cái)富的直接創(chuàng)造者，他們?cè)谏a(chǎn)中的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性也是企業(yè)得以生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素，國(guó)外股份制企業(yè)已經(jīng)開始把注意力放在了普通職工身上，某些公司通過工會(huì)或者直接針對(duì)職工推行了職工持股制度。在這些企業(yè)老板所分得的利潤(rùn)比例雖然大大減少，但是企業(yè)的凝聚力和生命力卻大大增強(qiáng)，老板賺取的利潤(rùn)絕對(duì)量會(huì)相應(yīng)增多，賺取利潤(rùn)的時(shí)間會(huì)拉長(zhǎng)。中國(guó)的技術(shù)含量不高的家族企業(yè)雖然不必要也不可能實(shí)施職工持股制度，但是對(duì)于少數(shù)忠誠(chéng)度高、貢獻(xiàn)大、工齡長(zhǎng)的骨干職工給以股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該是增強(qiáng)企業(yè)活力的好辦法。

二、家族企業(yè)實(shí)施按資分配與按其他要素分配相結(jié)合制度的指導(dǎo)思想是馬克思勞動(dòng)價(jià)值論

家族企業(yè)改革單一按資分配為按資分配與按其他要素分配相結(jié)合的新型分配制度的指導(dǎo)思想是馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論。馬克思十分強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)的偉大，指出勞動(dòng)是人類一切物質(zhì)資料生產(chǎn)的基礎(chǔ)和一切財(cái)富產(chǎn)生的源泉，但是在資本主義生產(chǎn)中勞動(dòng)和勞動(dòng)力是有區(qū)別的:“工資不是它表面上呈現(xiàn)的那種東西，不是勞動(dòng)的價(jià)值或價(jià)格，而只是勞動(dòng)力的價(jià)值或價(jià)格的隱蔽形式”。勞動(dòng)力是指人的勞動(dòng)能力，是“活的人體中存在的，每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的體力和智力的總和”。勞動(dòng)則是勞動(dòng)力商品的使用或消費(fèi)過程，勞動(dòng)力商品使用后能夠創(chuàng)造一個(gè)大于自身價(jià)值的價(jià)值，即剩余價(jià)值。由于勞動(dòng)力價(jià)值即工資是在市場(chǎng)被敲定的并“由契約確定下來，雖然它要在以后才能實(shí)現(xiàn)”，而“勞動(dòng)力的消費(fèi)像其他任何商品的消費(fèi)一樣，是在市場(chǎng)以外，或者說在流通領(lǐng)域以外進(jìn)行的”。二者不能同時(shí)表現(xiàn)，必然使勞動(dòng)者看不清勞動(dòng)和勞動(dòng)力的區(qū)別，特別是看不清勞動(dòng)力的使用價(jià)值不僅創(chuàng)造了工資而且同時(shí)創(chuàng)造了剩余價(jià)值的特殊性。因此資本家能夠順利地從市場(chǎng)上“公平的”購(gòu)買到勞動(dòng)力并且理所當(dāng)然的剝奪了包括技術(shù)和管理人員在內(nèi)的全體勞動(dòng)者參與利潤(rùn)分配的權(quán)利。當(dāng)然資本是利潤(rùn)產(chǎn)生的條件，資本如果不能帶來利潤(rùn)，資本所有者是不會(huì)有出資行為的。但是出資者占有全部利潤(rùn)則是不公平的。

在家族企業(yè)里，不公平的利潤(rùn)分配不僅會(huì)挫傷勞動(dòng)者的積極性，而且會(huì)削弱企業(yè)的凝聚力。因?yàn)閱我坏陌促Y分配只能使企業(yè)利潤(rùn)在家族成員小集團(tuán)中封閉運(yùn)行，參與利潤(rùn)創(chuàng)造的非家族成員和其他職工只能產(chǎn)生“身在異鄉(xiāng)受歧視”的感覺。因而既不利于他們奉獻(xiàn)自己的全部智慧，又不利于企業(yè)廣泛吸收人才。黨的十六大報(bào)告針對(duì)國(guó)有企業(yè)的分配制度改革以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)與時(shí)俱進(jìn)地提出了按要素分配這一嶄新的社會(huì)主義分配理論，強(qiáng)調(diào)“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”，分配的對(duì)象就是企業(yè)所得稅后利潤(rùn)。筆者以為按要素分配的最大受益者是勞動(dòng)者，因?yàn)橘Y本與管理只是要素之一而不是唯一，按要素分配理論破天荒地將勞動(dòng)作為要素之一并且要求勞動(dòng)也應(yīng)該有按貢獻(xiàn)參與利潤(rùn)分配的權(quán)利，第一次從理論和實(shí)踐相結(jié)合的角度確立了用股權(quán)增強(qiáng)勞動(dòng)者主人翁責(zé)任感的激勵(lì)手段，實(shí)際上是為企業(yè)引人“共同治理”新概念。企業(yè)創(chuàng)造的新價(jià)值是由v+m構(gòu)成的，v是工資，m是利潤(rùn)。按勞分配理論強(qiáng)調(diào)將v按勞動(dòng)的貢獻(xiàn)有差別地分配給勞動(dòng)者，m則全部歸企業(yè)與國(guó)家;按要素分配理論則在重申v歸勞動(dòng)者所得的同時(shí)強(qiáng)調(diào)部分m也應(yīng)該直接分配給勞動(dòng)者，因而這一理論是從理論和實(shí)踐上對(duì)按勞分配理論的發(fā)展。以馬克思勞動(dòng)價(jià)值論為理論基礎(chǔ)的按要素分配理論也應(yīng)該成為家族企業(yè)改革分配制度的指導(dǎo)思想。家族企業(yè)主應(yīng)該認(rèn)識(shí)到工資不等于利潤(rùn)，本企業(yè)包括技術(shù)與管理人員在內(nèi)的沒有出資的職工，僅僅以雇傭勞動(dòng)者身份領(lǐng)取工資是不夠的，他們作為技術(shù)、管理和勞動(dòng)的所有者也應(yīng)該按各種要素的付出對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)率分得一定的利潤(rùn)。這樣做對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展十分必要，因?yàn)槠髽I(yè)的活力在于全體職工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，而職工的“三性”只能來自于職工的主人翁責(zé)任感，讓他們參與利潤(rùn)分配既能夠讓他們感受到公平又能夠讓他們把自己看作是企業(yè)的主人。整個(gè)企業(yè)上上下下心往一處想，勁往一處使，還會(huì)有不能解決的困難么!家族企業(yè)主應(yīng)該借分配制度改革之機(jī)將企業(yè)改造成為家族公司，期望保持家族企業(yè)性質(zhì)的企業(yè)主完全可以在保證絕對(duì)控股權(quán)的條件下建立期權(quán)激勵(lì)機(jī)制和職工持股制度，讓每個(gè)職工都享受做主人的權(quán)利。然而即使在已經(jīng)改制的某些家族公司，家族企業(yè)主只看到了受雇的經(jīng)理人員的積極性是不可或缺的，因而僅僅推行了期權(quán)激勵(lì)，而且拿出的期權(quán)比重很小，激勵(lì)效果很差。享受股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)理人員也無意促成企業(yè)建立職工持股制度。這些企業(yè)的以農(nóng)民工為主的職工群體不僅得不到企業(yè)分給的紅利，缺少勞動(dòng)保障，工資水平低，而且工資不能按月足額拿到手。這些家族企業(yè)應(yīng)該懂得企業(yè)的利潤(rùn)正是農(nóng)民工一點(diǎn)一滴創(chuàng)造出來的，不尊重他們的權(quán)利，把他們看成利潤(rùn)的創(chuàng)造者而采取措施加以挽留，他們遲早會(huì)離你而去的。近兩年?yáng)|南沿海發(fā)達(dá)省份出現(xiàn)的民工荒使得大量家族企業(yè)初步嘗到了不善待農(nóng)民工的惡果。因此家族企業(yè)應(yīng)該將認(rèn)真推行股權(quán)激勵(lì)與職工持股制度作為實(shí)施人才戰(zhàn)略的突破口。 另外還要告誡家族企業(yè)主:社會(huì)環(huán)境也是支持家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要素，而且企業(yè)的人才來自社會(huì)，實(shí)施人才戰(zhàn)略必須尊重社會(huì)環(huán)境要素的利潤(rùn)索取權(quán)，老老實(shí)實(shí)照章納稅，舉辦職工技術(shù)與文化教育，搞好環(huán)境保護(hù)，真心實(shí)意參與社會(huì)慈善事業(yè)。沒有政府鼓勵(lì)私人企業(yè)發(fā)展的大好政策，沒有社會(huì)提供的大量農(nóng)民工以及教育、金融、通信、水電、交通等公共資源，包括家族企業(yè)在內(nèi)的大量企業(yè)是不能夠生存下去的。家族企業(yè)有了利潤(rùn)以后必須考慮如何回報(bào)社會(huì)以與社會(huì)和諧相處的問題，這也是家族企業(yè)必須承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和必須追求的社會(huì)效益，僅僅只為追求利潤(rùn)最大化而千方百計(jì)推卸社會(huì)責(zé)任的企業(yè)最終是辦不下去的。

三、家族企業(yè)實(shí)施按資分配與按其他要素分配相結(jié)合制度的對(duì)策

我國(guó)的家族企業(yè)管理水平相當(dāng)落后，要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就必須實(shí)施人才戰(zhàn)略，提高企業(yè)治理水平，特建議以建立能夠全面調(diào)動(dòng)出資人、技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)管理者和其他職工積極性的科學(xué)的分配制度為突破口，特別要重視勞動(dòng)以及技術(shù)、管理等因素對(duì)企業(yè)利潤(rùn)形成過程中的不同貢獻(xiàn)，認(rèn)真做到以下幾點(diǎn):

首先，降低家族成員持股比例，建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與職工持股制度。家族企業(yè)最大特色就是“家”，有家就有凝聚力。但是家族企業(yè)都存在大量非家族的技術(shù)與管理骨干以及廣大職工，要讓他們進(jìn)得來，留得住，而且擁有生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，就要讓他們?cè)谄髽I(yè)找到家的感覺，最有效的辦法就是家族成員讓出部分股權(quán)以建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與職工持股制度。在確定一個(gè)合理的分配比例，保證出資人利益的前提下，股權(quán)激勵(lì)就應(yīng)該對(duì)高管人員和技術(shù)骨干給予重獎(jiǎng)，家族成員拿出的股權(quán)不能太少，如果家族成員持股一股獨(dú)大，名正言順地搞一言堂，非家族成員持股比例很小，沒有說話的權(quán)利，那么家族成員讓出部分股權(quán)也沒有多大的激勵(lì)作用。改制比例達(dá)到3/4的浙江省的家族企業(yè)家族成員的持股比例在改制后普遍達(dá)到75%以上，非家族成員持股比例很少，只能在企業(yè)管理中做個(gè)陪襯，因而不會(huì)有積極性。其實(shí)擁有更多股權(quán)的實(shí)質(zhì)是為了得到更多利潤(rùn)，只要企業(yè)發(fā)展了，企業(yè)股權(quán)的含金量能夠成倍提高，家族成員就能夠得到更大的實(shí)惠，那么放棄部分股權(quán)就是可以接受的小問題了。

其次，改革工資制度。家族企業(yè)的工資制度一般比較單一，不利于調(diào)動(dòng)雇員的積極性。工資是給雇員一定勞動(dòng)付出的回報(bào)，同時(shí)也是企業(yè)科學(xué)管理的手段，但是工資表現(xiàn)這種功能的前提是能夠準(zhǔn)確地反映雇員的勞動(dòng)付出。家族企業(yè)工資是在雇員進(jìn)企業(yè)之前就定下來的，工資水平的根據(jù)一般是當(dāng)?shù)赝惼髽I(yè)同類工種的平均工資等因素經(jīng)過討價(jià)還價(jià)后敲定下來的。這樣的工資水平很難準(zhǔn)確地反映雇員的勞動(dòng)付出。因此家族企業(yè)多規(guī)定了勞動(dòng)試用期，至少三個(gè)月，一般為半年或更長(zhǎng)時(shí)間，試用期給的工資很少。家族企業(yè)這樣做是為了防范用人風(fēng)險(xiǎn)，但是這樣做一開始就使雇員感受到自己是被雇傭的打工怠，不是企業(yè)的主人，而且在試用期有受到剝削的感覺，因此上班初始就沒有生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。何況個(gè)別家族企業(yè)借試用名義不斷地廉價(jià)“輪換”試用勞動(dòng)者，永遠(yuǎn)支付低工資，使家族企業(yè)名聲不太好，許多勞動(dòng)者是找不到好工作無可奈何才進(jìn)人家族企業(yè)的。因此筆者建議家族企業(yè)縮短甚至取消試用期，在試用期間不得扣減工資;招聘時(shí)應(yīng)該按規(guī)定科學(xué)考察受聘者，減少辭退率;試用期間按條例嚴(yán)格考核試用者，試用期滿及時(shí)給他們確定級(jí)別，要讓每個(gè)人有受到重視的感覺。另外還要有定期調(diào)職調(diào)級(jí)制度，給予每個(gè)人有發(fā)展的機(jī)會(huì)。這樣做能夠使工資成為重大的激勵(lì)手段，并且增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。為了穩(wěn)定管理者隊(duì)伍，激勵(lì)管理者樹立戰(zhàn)略眼光，對(duì)于企業(yè)高級(jí)管理者適宜實(shí)行年薪制。

第3篇

關(guān)鍵詞：護(hù)理實(shí)習(xí)生帶教；實(shí)習(xí)教學(xué)；情景模擬帶教

急診實(shí)習(xí)是每個(gè)護(hù)理實(shí)習(xí)生必不可少的一步，但由于實(shí)習(xí)生臨床思維不足，理論和實(shí)際無法有效進(jìn)行結(jié)合，導(dǎo)致出現(xiàn)實(shí)習(xí)生理論知識(shí)豐富，實(shí)際應(yīng)用差強(qiáng)人意的現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致實(shí)習(xí)生產(chǎn)生挫敗感，降低實(shí)習(xí)積極性，影響實(shí)習(xí)效果。我科從2008年起在實(shí)習(xí)生帶教中引入情景模擬，通過模擬再現(xiàn)實(shí)際工作中的案例，讓實(shí)習(xí)生在模擬中進(jìn)行各種角色扮演，從?？茖I(yè)操作到與家屬溝通，再到群體突發(fā)事件的應(yīng)急配合處理。使護(hù)理實(shí)習(xí)生能在短時(shí)間內(nèi)快速進(jìn)入急診護(hù)理思維，取得滿意的教學(xué)效果。

1 資料與方法

1.1一般資料 選取2014年1月～6月在我科實(shí)習(xí)的80名實(shí)習(xí)護(hù)士，其中，男性6名，女性74名；年齡16～21歲；學(xué)歷：中專10名，大專48名，本科22名。學(xué)生對(duì)其教學(xué)方案等均完全知情權(quán)，學(xué)生年齡、病情等差異不顯著（P>0.05），具有可比性。

1.2方法

1.2.1設(shè)置模擬場(chǎng)景及經(jīng)典案例 將急診科常見且經(jīng)典的真實(shí)案例如中毒、創(chuàng)傷性休克、急性心衰以及患者及家屬投訴、突發(fā)等典型案例進(jìn)行加工，設(shè)置成適合護(hù)理實(shí)習(xí)生的案例。每個(gè)案例設(shè)計(jì)成2～3個(gè)護(hù)理情景，內(nèi)容主要涉及基礎(chǔ)護(hù)理、專科護(hù)理的理論知識(shí)和操作技能。由帶教老師預(yù)先排練，力爭(zhēng)體現(xiàn)“四性”：真實(shí)性、典型性、病史完整性、教學(xué)性[1]。

1.2.2情景模擬訓(xùn)練

1.2.2.1模擬前培訓(xùn) 在實(shí)施情景教學(xué)前告知實(shí)習(xí)生模擬訓(xùn)練的場(chǎng)景及主要內(nèi)容，并通過小講課的方式預(yù)先對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，使實(shí)習(xí)生能得到充分的理論知識(shí)準(zhǔn)備，以便快速進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)。

1.2.2.2實(shí)施方法 由帶教老師扮演醫(yī)生，護(hù)理實(shí)習(xí)生分別扮演護(hù)士、患者與家屬及相關(guān)人員，在預(yù)定的情景下進(jìn)行模擬培訓(xùn)。根據(jù)預(yù)先編排好的案例情景，讓護(hù)理實(shí)習(xí)生自行對(duì)患者進(jìn)行護(hù)理評(píng)估， 確定護(hù)理問題，實(shí)施護(hù)理措施，并進(jìn)行效果評(píng)價(jià)。在模擬過程中帶教老師仔細(xì)觀察實(shí)習(xí)生的表現(xiàn)情況，待模擬訓(xùn)練完畢之后先讓實(shí)習(xí)生自評(píng)和互評(píng)，然后由帶教老師指出優(yōu)點(diǎn)及不足之處，并給出相應(yīng)的指導(dǎo)意見。

1.2.2.3模擬訓(xùn)練后的點(diǎn)評(píng) 情景模擬帶教的關(guān)鍵是模擬完成之后帶教老師的點(diǎn)評(píng)和指導(dǎo)[2]。帶教老師在模擬訓(xùn)練的過程中需要仔細(xì)觀察實(shí)習(xí)生的一舉一動(dòng)，不要輕易打斷模擬訓(xùn)練，待模擬訓(xùn)練完成后再對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行點(diǎn)評(píng)和指導(dǎo)，并且在點(diǎn)評(píng)過程中需要格外注意語氣和措辭，不能以指責(zé)和說教的口吻點(diǎn)評(píng)，要以平等、寬容的心態(tài)和實(shí)習(xí)生進(jìn)行溝通，積極發(fā)現(xiàn)實(shí)習(xí)生的優(yōu)點(diǎn)并予以鼓勵(lì)，對(duì)不足之處應(yīng)給出相應(yīng)的指導(dǎo)意見，并在以后的模擬帶教中加強(qiáng)鍛煉。

2 結(jié)果

通過帶教老師的帶教和情景訓(xùn)練，護(hù)理實(shí)習(xí)生的應(yīng)變能力、協(xié)作能力、?？浦R(shí)及操作能力得到了全面提升，將實(shí)習(xí)生的理論知識(shí)和臨床實(shí)際結(jié)合起來，提高了實(shí)習(xí)生的主動(dòng)學(xué)習(xí)和實(shí)習(xí)積極性，改善了實(shí)習(xí)效果。

3 討論

情景模擬訓(xùn)練為護(hù)理實(shí)習(xí)生提供了學(xué)習(xí)和練習(xí)的空間[3]使護(hù)理實(shí)習(xí)生在練習(xí)中提升了自信心，熟練掌握專業(yè)技能，避免因緊張而造成認(rèn)知和智力下降從而影響個(gè)人能力的發(fā)揮[4]，為今后遇到類似場(chǎng)景能沉著冷靜地進(jìn)行處理奠定了基礎(chǔ)，達(dá)到了實(shí)習(xí)的目的。并且?guī)Ы汤蠋熞餐ㄟ^情景模擬訓(xùn)練的實(shí)踐溫故知新，提升了自己的理論、技能和教學(xué)水平，其具體作用如下：①有利于培養(yǎng)學(xué)生愛崗敬業(yè)精神。交互式教學(xué)能夠讓學(xué)生了解我國(guó)的醫(yī)療發(fā)展現(xiàn)狀，感慨醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展，能夠激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，樹立“以患者為中心”的理念，樹立自豪感，不斷提高責(zé)任感、緊迫感，增強(qiáng)自身奉獻(xiàn)精神；②增強(qiáng)學(xué)生創(chuàng)新、創(chuàng)造能力。交互式教學(xué)實(shí)施過程中更多的強(qiáng)調(diào)融合以及各類知識(shí)的交叉，要讓學(xué)生了解臨床教學(xué)目的，對(duì)臨床能夠有所了解，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)熱情和創(chuàng)新意識(shí)，培養(yǎng)學(xué)生綜合能力，尤其是自我表現(xiàn)能力、創(chuàng)造性思維能力等。增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)協(xié)作。通過開展人文關(guān)懷更能夠適應(yīng)現(xiàn)實(shí)中的需要，在這中教學(xué)模式中增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。因?yàn)榕R床是一門動(dòng)手操作能力較強(qiáng)的學(xué)科，學(xué)生除了掌握扎實(shí)的理論外，還應(yīng)該具有一定的實(shí)踐動(dòng)手操作能力，而這個(gè)實(shí)踐過程中需要團(tuán)隊(duì)的合作才能完成，能夠有效地提高學(xué)生的宣教能力、溝通能力等。

參考文獻(xiàn)：

[1]李聯(lián)群.情景模擬急救演練提高低年資護(hù)士應(yīng)急能力的體會(huì)[J].護(hù)士進(jìn)修雜志，2009，24（12）：1211-1212.

[2]葛學(xué)娣，凌霞，黃瑩，等.情景模擬法在臨床護(hù)理急救技能考核中的應(yīng)用效果[J].護(hù)理雜志，2008，25（13）：38-39.